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员工管理中遇到的问题
在猎头公司 与众多企业基层管理者交流，发现许多基层管理者开始患上80后管理恐惧症。通过猎头公司与80后员工相处的经验来看，在80后员工管理中经常遇到以下十个问题：
1. 80后员工急功近利
如果他们就是不能达到他们的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们要求的理想定得高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。
2. 没有明确的职业规划
从象牙塔迈入职场的大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬走上了不同的工作岗位。刚刚走出校园，他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫。
3. 行动不听指挥
企业大部份的经理、主管都是70后，都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，他们认为，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、创新、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”，更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
4. 不听你讲道理
80后最怕领导、家长讲大道理，家长们讲道理时通常会搬出古代、名人的故事，而这一切都不是发生在80后一代身边的故事，受生活环境，知识结构的影响，他们无法接受这些思想与观点。
5. 对企业的忠诚度不高
猎头公司 认为“以厂为家、以司为家”在80后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。
6. 80后的员工普遍的忍耐力都比较差
总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平，工资最好多拿一点，活最好少干一点。取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。
7. 缺少感恩意识
别指望80后的员工，流着泪，嘴里唱着“感恩的心”，还给你干活，他们觉得一切都是自己干出来的，凭什么要感激你？我又不是白拿钱。所以作为他们的领导，也不用为了他们不感激你的提拔和栽培而愤愤不平，只要确实在努力做事情，对不对你恭敬不用那么介意的。
8. 对工作与生活有独到的看法
80后员工不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。
9. 朝秦暮楚，动辄跳槽
麦可思发布的《2015年大学生就业报告》指出，2015届大学毕业生半年内的离职率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%。大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。
10. 对金钱刺激的淡漠
80后青年是独生子女，生活方面是父母照顾的，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱就不那么重视。但是更为重要的一点是他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是你自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活。其实自我价值的判断比社会对你的评价更加重要，人是为自己的理想活着。幸福的概念就是尽量做自己愿意做的事情。
员工管理中遇到的法律问题
一、新入职员工是否需要填写入职申请表？若员工虚假的填写个人履历情况，公司该如何处理？
建议新入职员工填写入职申请表，在入职申请表中可体现员工的个人各项信息，便于企业了解员工的个人情况。
若员工虚假填写个人的履历情况，建议企业可以在规章制度中完善相应的条款，规定：虚假填写个人信息及个人履历的行为属于不诚信的行为，企业对于不诚信的行为采取零容忍，一旦发现将视为严重违纪的行为，企业可以行使解除劳动合同的权利。
二、试用期是否可以不给员工缴纳社保？
试用期属于企业与劳动者建立劳动关系期间，在试用期间也应当为劳动者缴纳社会保险。
若企业未为员工缴纳社会保险，劳动者以此单位未缴纳社会保险为由解除劳动关系，用人单位则面临支付经济补偿金的风险。
三、员工要求公司不给自己缴纳社保，公司可否这样做？这样做会有风险吗？
企业不可以这样做。缴纳社保是企业的法定义务，即使员工在职时要求公司不予缴纳社保，离职时员工还是可以通过劳动仲裁或投诉的方式要求公司补缴纳。
在这种情况下，企业最好要求员工写下要求公司不予缴纳社保的书面材料， 避免员工以公司未缴纳社保提出离职而要求经济补偿金的风险。
四、前离职的员工重新应聘金公司是否可以重新约定试用期？
《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此企业重新返聘公司离职员工是不能重新约定试用期的。
五、员工入职一个月之后，企业未与员工签署书面的劳动合同，企业面临什么样的法律风险？
企业未与员工签署书面的劳动合同，企业则必须承担未签署书面劳动合同双倍工资的法律责任。
六、员工入职后，企业要求与员工签署书面的劳动合同，员工不愿意签署，入职超过一个月，企业是否需要承担未签署书面劳动合同的双倍工资差额？企业面对这种情况该怎么办？
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。如用人单位已尽到诚信义务，因劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“ 《实施条例》” ）第六条所称的用人单位“ 未与劳动者订立书面劳动合同” 的情况；
企业应当注意保留员工不愿意签署书面劳动合同的证据材料，包括要求签署劳动合同的通知、电话录音、电子邮件等，避免未签署书面合同的法律风险。
七、未签书面劳动合同双倍工资差额计算基数是否包含加班费、非常规性的奖金？
不包含。 劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。如按《劳动合同法》第18 条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
八、签署三年的劳动合同，是否可以约定三个月的试用期？ 可以约定三个月的试用期，只要不超过六个月，法律均是允许的。
劳动合同法第十九条规定： 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；——该条中的不满三年，不包含三年的本数。
劳动合同法第十九条规定： 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。——该条中的三年以上，包含三年的本数。
以上文章由高蕾律师撰写；上述文章转载请注明出处。
用人单位解除竞业限制协议需明确告知劳动者发布日期：2015-08-14 作者：高蕾律师
基本案情
刘某于2015 年4 月入职上海某电气有限公司，担任项目工程师。双方在签订的书面劳动合同中约定：“本合同无论因何种原因终止生效之日起的24 个月内，决不直接或间接地以业主、雇员、独资者或其他身份，为与A公司业务有竞争关系的任何其他个人、公司或其他经济组织提供任何形式的服务、获取利益、工资或其他报酬；公司在竞业禁止期内按月支付刘某竞业限制经济补偿金。”
2011 年7 月15 日，刘某和公司的劳动关系解除；
2011 年9 月，刘某申请劳动仲裁要求公司支付加班费、应休未休年假折算工资、报销款项的仲裁请求事项。经劳动争议仲裁委员会调解，刘某和公司达成调解协议，仲裁委员会出具调解书：“一、公司一次性支付刘某32000 元；二、刘某与公司双方之间的所有劳动纠纷均已处理完毕，本次调解后双方之间无任何劳动纠纷和其他争议”。
2012 年7 月，刘某再次申请劳动仲裁，要求公司支付2011 年7 月16 日至2012 年7 月11 日的竞业限制经济补偿金。
公司抗辩称：在2011 年9 月份的劳动仲裁委员会调解书中已经非常明确，双方已经不存在任何的劳动纠纷，故不同意刘某的诉请。
争议焦点
2011 年9 月份的劳动仲裁委员会出具的调解书“双方不再有任何的劳动纠纷”是否存在用人单位放弃要求刘某竞业限制的意思表示？
案情分析
竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或者终止后，对负有竞业限制义务的劳动者在竞业限制期限内按月给予经济补偿。而竞业限制条款是法律赋予用人单位通过合同的方式对劳动者就业权一定限制的权利。权利的放弃必须明示，且意思表示到达对方予以生效。
而双方在仲裁调解时对劳动合同解除后的竞业限制条款并未提及，公司亦未明确表示放弃要求刘某在竞业限制期限内遵守竞业限制义务的权利。同时，在2011 年9 月签订的调解协议内容均是劳动关系终结及终结之前的权利义务问题，公司由此主张该协议该内容包含了解除劳动关系后的竞业限制补偿金的处理，在无其它证据予以佐证的情况下，法院是不予采信的。
因此，在刘某离职后，用人单位没有明确的意思表示放弃要求刘某竞业限制的权利，那么双方仍需履行签署的竞业限制协议，在刘某已经尽到自己的竞业限制义务的情况下，用人单位应当支付竞业限制补偿金。
审理情况
一审法院和二审法院均认为：权利的放弃必须明示，在之前一次劳动仲裁调解书中，公司没有明确的放弃要求刘某竞业限制的权利，那么双方均应当履行竞业限制协议，公司应当按约支付竞业限制经济补偿金。
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