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企业员工薪酬管理流程
第一章总则
第一条：目的
为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条：原则
一、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
二、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
三、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
职位
集团公司总裁
子公司总经理
主持工作的副总经理
集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
集团公司部门负责人
子公司部门负责人
基础年薪占基准年薪%
50
60
70
绩效年薪占基准年薪%
50
40
30
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章 奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章 薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。
第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。
第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②年度目标利润的多少;
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;
④职位的不同。
2、方法：
基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②职位、职责和任职资格;
③工作环境。
2、方法：
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权)，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工;
2、子公司月薪制员工。
(二)、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的;
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
(三)职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
(六)职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
(二)审批内容权限按前款规定。
(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;
5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
(一)月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
(二)年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计算;在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
(一)月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
(二)年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条：薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条：月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。
(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
企业如何设置工资制度
对于未来的工资调整，如果公司决定提高全体员工的收入，可以提高每个薪点的工资标准；如果只想给表现优异的员工涨工资，可以提高他们的岗位工资等级；如果重视知识人才，可以提高学历工资标准；如果重视员工忠诚度，可以提高年功工资标准；如果注重业绩表现，可以提高月度考核工资占基础工资的比例。
此文发表在《中国人力资源开发》2015 年第4 期
随着中小企业的不断发展和壮大，部门、岗位及人员会不断增多，管理跨度会不断加大，管理复杂程度会不断提高，大部分中小企业都会面临管理水平的提升滞后于企业发展的问题。这时的中小企业要想持续发展，必须突破管理瓶颈，经历一个从人治到法治的转变过程。这是中小企业成长过程中必须经历的蜕变。
在这个时期，不合理的工资制度造成的矛盾和问题也会凸现出来。一方面，由于缺乏科学、合理，令人信服的工资标准确定依据，使员工难以相信自己得到的报酬是相对公平性的。后果是：员工归属感下降、工作积极性不高；人才引进困难、流失严重；企业效率低下、战略目标难以实现。另一方面，由于没有形成完善、合理的工资增长和调整机制，导致无论涨工资与否，员工都怨声载道。症状表现是：不涨全体抱怨；平均涨，干得好的抱怨；有差别的涨，涨得少的抱怨。
当中小企业面临上述诸多问题的时候，都会意识到必须调整和重新设计工资制度。但是，由于不了解和掌握工资制度设计的流程、工具、方法和技术，很多中小企业会对工资制度的重新设计望而却步。
笔者结合多年为企业设计工资管理体系的实践，探索了一条普遍适用、较为简单的中小企业工资制度再设计途径，经过在几家中小企业的推广应用，效果不错。下面以沈阳元众铸铁型材铸造有限公司为例，解析中小企业重新设计工资制度（也可称工资改革）的关键步骤和要点，供中小企业借鉴和参考。
案例企业
沈阳★★★★制造有限公司，是一家专业★★★★制造商。近几年公司发展较快，国内同类产品市场占有率接近40%，部分产品已打入国际市场。公司属于按订单生产的制造型企业，价值链非常完整，从产品设计、采购供应、制造、市场销售、一直到售后服务，麻雀虽小，五脏俱全。公司实行扁平化管理，共设生产技术部、采购外协部、销售部、工程部、行政后勤部、财务部等6个部门，每个部门设部长一人，接受总经理直管，另设总经理助理一人，不设副总。公司总计50个岗位；98名员工。公司薪酬管理面临的问题正如前文所讲，此处不再赘述。
一、前期准备
工资制度重新设计的前期准备工作非常重要。工资即是员工的生活保障，又是员工自身价值的体现。得到工资的多少，直接影响到员工的生活水平和员工的心理感觉。所以，工资制度的改革风险非常大、难度特别高，必须做到科学、严谨、公平、合理。工资改革前应做好如下准备工作：
1、做好五定工作。确定部门设置和部门职责；确定岗位（职位）的设置和岗位责权；确定各岗位（职位）人员编制；确定各岗位的任职者。即：定部、定岗、定责、定编、定人。五定是所有管理体系建立的基础。所以，在工资改革之前，应做好五定。同时，利用工资改革之机做好五定工作，为今后其他管理体系的建立和改革奠定基础。五定的输出结果是完善、详细的部门说明书和岗位说明书。
2、成立工资改革小组。工资改革涉及所有员工的利益，员工必须有参与权和知情权。所以在改革之前，应该成立由总经理作为组长，由总经理、各、2～4名普通员工代表，以及一名外部专家（顾问）组成的工资改革小组。这样，在整个工资改革的过程中，各层次的员工和外部专家，可以代表各层次发表意见，并从各角度审视工资制度的科学性、合理性、可行性，再加上总经理站在全局角度、外部专家占在非利益相关和纯技术角度的把关和协调，这样制定出来的工资制度才会更加科学、合理、可行，并能兼顾全体员工的利益。同时，只有让各部门主管和普通员工代表参与，才能使他们完全了解工资制度制订的全部过程、科学依据及工具方法。这样，在推行实施时才能为员工解读清楚，使员工相信工资制度是通过科学的方法制定出来的，不是高高在上的领导和不了解情况的专家学者在一起拍着脑门儿想出来的。
3、做好计划、培训、宣传工作。工资改革小组成立后，首先，由人力资源专员和外部专家一起来确定人员分工、制定工作计划；然后，对小组成员进行培训，内容包括：分工、计划、步骤、工具、方法及相关技术；最后，召开全体员工参加的说明会，介绍工资改革的过程、制定工资标准的依据、程序及方法。会后，由各部门主管负责随时为各自部门的员工答疑解惑。
需要注意的是，工资改革最好不要和其他改革，尤其是类似绩效考核体系建立和调整等同样难度大风险大的改革同时进行。也就是不能几把刀一齐下，以免加大风险，增加变数。
二、工资结构设计
科学、合理、公平、公正的工资制度，一定是员工的工资收入与责任大小、工作业绩、工作表现、工作能力、总体贡献及公司整体效益高度相关并成正比的。这些确定工资收入高低的依据，是由工资结构中的各个构成部分来体现的。受行业特征、企业薪酬策略、职位（岗位）工作特点等因素的影响，不同行业、不同公司、同一公司内的不同职类（例如：技术人员、生产人员、销售人员）往往采取不同的工资结构模型。但是，作为人员较少，人力资源管理体系尚不成熟的中小企业，元众公司设计了适合所有中小企业的通用工资结构模型。（见图1）。
固定工资。这部分工资是员工的基本保障，所体现的是员工担当的岗位职责和工作任务，员工的能力和素质，员工在本单位的工作年限，以及岗位的工作环境。它与工作业绩和单位效益无关。除非单位全体调资，这部分数额是固定的。
浮动工资。这部分工资是每月都上下浮动的，主要体现员工的工作业绩和工作表现、公司整体效益，以及对员工额外付出的劳动给予的报酬。其中的月度考核工资是根据绩效考核结果和规定任务指标完成情况上下浮动的。月度考核工资标准为取者暂时每月按考核工资基数发放浮动工资，待到考核指标和考核办法确定后，这部分工资即开始浮动。
福利工资。这部分工资是按照国家规定，由公司为员工缴纳的各项保险。这部分工资是为员工解决后顾之忧的，虽然直接上缴给社会保险机构，无法以现金的形式发放给员工，但是属于公司为员工付出的劳动报酬。
基础工资。顾名思义，基础工资即工资的基础部分。尽管确定员工工资的依据和因素很多，但最主要的是员工所承担的岗位工作任务和业绩表现。所以，应该以岗位工资和绩效工资（月度考核工资）作为工资的主要组成部分，即基础工资。确定岗位的工资标准，指的就是确定基础工资的数量。确定工资弹性，指的就是确定岗位工资和绩效工资的比例。
三、岗位价值评估
岗位价值即岗位的重要性，它是确定岗位基础工资标准的依据。岗位价值评估，是指把所有岗位放在一起进行岗位价值的相互比较。目前，最通用的岗位价值评价系统是“海氏”评价法和“美世”评价法。但是，通常只有经验非常丰富的专业人士，才能用这种通用的评价法，去应对错综复杂的企业实际状况。所以，中小企业在设计工资制度时，应该设计符合自己实际情况，并且简单适用、易于操作的岗位价值评估模型和评估方法。
首先，元众公司把与岗位工作有关的评价要素罗列出来，然后通过问卷、征求意见、小组讨论等方式，确定需要采用评价要素和权重，以及各要素的评价等级和各等级的分数。公司最后确定的岗位价值评估模型如表1所示。
然后，把总经理作为标杆，所有部门经理与总经理按照逐个评价因素进行对比；再把部门部长作标杆，所有部门内员工与部门部长相对比。表 2 是元众公司“岗位工作难度”的相互对比打分表。由于篇幅有限，只节选整个对比表的一个局部和列举几个岗位。
最后，将所有岗位的各个评价因素相互对比所得分数加以汇总，即得出个岗位的价值评价总分数（见表3）。
四、工资等级及各级基础工资标准的确定
工资等级和各等级工资标准的确定，是工资制度设计的关键环节。它是否合理，直接影响到岗位和任职者工资标准的确定，以及未来的工资调整。中小企业的岗位层级较少，高层级员工和低层级员工之间的工资差距，不像大中型企业那么大。为了便于计算和操作，元众公司采取薪点计算法，来设定工资等级和各等级工资标准。具体操作步骤如下：
第一，岗位价值评估完成后，将每个岗位的岗位价值分数（又称岗位价值点数）乘以该岗位的编制人数，得出各岗位的岗位价值总点数。例如，工艺设计员的岗位价值分数是69分（见表3），岗位编制2人，岗位价值总点数为138点。
第二，将各岗位的岗位价值总点数相加，得出公司所有岗位的价值总点数。元众公司的岗位价值总点数为4355点。
第三，初步确定工资总额，用工资总额除以公司岗位价值总点数，得出每个价值点的工资标准，又称薪点。元众公司初步确定的工资总额每月21万元，210000元÷4355≈48元，得出元众公司薪点为48元，为了计算简便，最终把薪点定为50元。
第四，选择2～3个标杆岗位（行业内通用和社会通用的岗位）作为参照，以标杆岗位的岗位价值点数乘以薪点，看薪点标准是否合理。元众公司选择行业内通用的工艺设计员和社会通用的成本会计作为标杆岗位。得出工艺设计员的基础工资标准为3450（50×69）元；成本会计的基础工资标准为3100（50×62）元。标杆岗位的工资标准基本上与行业内和社会上同类岗位的工资相符，说明薪点工资标准较为合理。如果得出的工资标准，低于社会同类岗位的平均工资标准，薪点标准和工资总额则应适当上调；如果高于社会同类岗位的平均工资标准，薪点标准和工资总额则应适当下调。
第五，确定除总经理外（总经理工资标准应有董事会确定）最高岗位的基础工资标准和价值点数最低岗位的工资标准，算出点数差值，然后以两个薪点为一级确定工资总级数。元众公司价值点数最高的岗位是生产技术部长，为87；岗位价值点数最低的岗位是收发员，为21。点数相差 66分，两点为一级，工资等级的总级数应该为33级。为了留有余地，最终确定为35级。由于薪点为50元，所以每级工资标准相差100元。一级点数段为21～22，基础工资标准为1100元，二级工资标准为1200元，依此类推，35级工资标准为4500元。
五、岗位工资等级和任职者工资标准的确定
在这一环节中，首先需要确定每个岗位的工资等级。由于岗位任职者的胜任程度不同，所以不可能同一岗位的所有任职位价值点数确定岗位最高工资等级；然后，向下浮动5～6级，形成工资等级区间。这样既可以在工资总额预算不变的情况下，给岗位任职者提供工资上涨空间，又可根据任职者的胜任程度，有差别的确定其应该得到的工资数量。表4是元众公司各岗位对应的工资等级范围，由于篇幅有限，只节选整个岗位工资等级范围表的一个局部。
岗位工资等级区间确定后，再确定岗位固定工资和绩效工资基数的比例；年功工资标准；学历工资标准；以及有毒、有害岗位应给予的补贴标准。此时，公司就可以确定每位具体任职者的工资等级和工资标准了。需要注意，工资改革是着眼未来的，目的是使工资结构和工制度更加合理，便于未来进行薪酬管理和发挥薪酬应有的功能和作用。所以，为了平稳过渡，尽量保证每个员工现有的工资收入的变化不要太大。下面以元众公司工艺设计员岗位为例加以说明。
元众公司最后确定年功工资标准为：20元/年。学历工资标准为：大专学历50元；本科学历100元；硕士学历200元。工艺设计员岗位的岗位工资与月度考核工资比例为7:3。王力，本科学历，进公司已经3年，设计能力较强，比较胜任，原总工资标准为4400 元，所以工资等级定为24级。张华，大专学历，进公司未满一年，设计能力基本能够满足要求，原总工资标准虽为3600元，但此岗位最低工资等级为21级（见表4），为公平起见，定为21级。表5是两人调整后的工资标准表。
对于未来的工资调整，如果公司决定提高全体员工的收入，可以提高每个薪点的工资标准；如果只想给表现优异的员工涨工资，可以提高他们的岗位工资等级；如果重视知识人才，可以提高学历工资标准；如果重视员工忠诚度，可以提高年功工资标准；如果注重业绩表现，可以提高月度考核工资占基础工资的比例。
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