薪酬管理对员工的意义

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薪酬管理对员工的意义

在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。

薪酬管理对员工的意义

关键词: 企业管理薪酬制度激励手段

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

一、总薪酬的构成

总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济型报酬。

而目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：

一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;

另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

二、如何进行合理有效的薪酬管理

要使企业的薪酬制度具有很好的激励性，无外乎是企业说制定的薪酬对内要具有公平性，对外要具有竞争性。这样才能很好的起到鼓励激励在职员工并且为在人才市场上获取优秀人才增加砝码，即达到企业留人选人的目标。

因此，在企业当中对不同部门、不同岗位、不同层级的员工，人力资源部门要根据具体情况制定相应的薪酬制度。才能做到公平、科学和具有竞争力。比如，在销售部门对于销售人员就要进行绩效考核，根据销售业绩进行制定相应的薪酬。而对于生产部门的员工，则要注重的是他们的生产技术，也就是根据能级作为参考来制定他们相应的薪酬。

三、企业管理中人员激励的动因

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

四、如何提高薪酬对员工的激励性

（一）、在薪酬支付的注意技巧

①选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

②重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

（二）、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

薪酬管理对员工的意义2015-10-27 23:10 | #2楼

作为人力资源管理中最基础内容的薪酬治理，关系到企业是否胜利吸引和留住知识型员工，并有效激励员工。因此，依据知识型员工的特色采用恰当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为主要。利润分享制造为薪酬情势之一，在美国、日本等发达国度有着普遍的利用，是有效激励员工的一种重要薪酬形式。利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中，有助于企业激发员工的积极性和创造性，且对于保护知识型员工与企业之间长期稳固的关联，坚持企业的深远发展有侧重要意思。

1知识型员工的界定1. 1知识型员工的定义中外学者对于知识型员工的定义有多种表述。美国管理学家彼得·德鲁克最早提出这一律念，他以为知识型员工属于那种“把握和应用符号和概念，应用知识或信息工作的人”。加拿大有名的学者弗朗西斯·赫瑞比认为， “知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、剖析、断定、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技巧人员和销售职员等”。

中国学者赵曙明认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和立异精神的群体，他们更多追求来自于工作自身的知足。他们的忠诚感更多地是针对自己的专业而非公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加人某个企业取决于本身的挑选，而不是被-迫加人的。他们是“被-迫者”，假如待遇不公或者收人未到达冀望值，他们很可能自谋前途。为了和专业发展示状保持一致，他们须要常常更新知识。他们的工作更多地依附自身拥有的知识而不是外在前提和工具，因而他们拥有更大的流动性。

知识型员工不同于一般员工的最大特征就是他们占有能够为企业创造价值的知识资本，这使得他们处于企业的重要位置，成为企业中的核心员工。

1. 2知识型员工的特点首先，知识型员工领有知识资本。知识型员工控制的知识是企业竞争发展不可或缺的财产。企业知识资源包含显性知识和隐性知识，知识型员工所具备的专业知识及技巧就属于隐性知识，只有通过他们的自动贡献才干实现共享。

第二，知识型员工有着高层次的心理需要和成绩念头。知识型员工正常受过高级教导，对事物有自己的奇特见解和价值观点。他们追求的不仅仅是经济报酬，有时候他们更重视造诣需求的满意。

第三，知识型员工有较强的翻新意识，工作中寻求独破性和自主性。知识型员工更乐意承当存在挑衅性、发明性的工作，并且在工作中可能自我领导、自我发展、自我把持。

第四，知识型员工对组织的忠实度较低，流动志愿强。知识型员工往往更多斟酌个人的职业生活计划，对所服务的企业不很高的忠诚度，他们一旦觉得当前的工作无奈满意自己的个人发展或实习自我价值时，便会取舍分开企业。

第五，知识型员工的工作过程难以监控，并且工作成果不易测评。知识型员工的工作进程没有特定流程，有时还以团队合作方式进行工作，且多是创造性的脑力劳动，因而很难正确的对其工作进行测评。

利润分享制2. 1利润分享制的根本内容所谓利润分享，是指企业支付了员工基本工资之外，再拿出局部利润或逾额利润按必定比例分配给员工的制度，等于职工在工资分配之外失掉的额定收入。企业根据自身盈利状态来决议利润分享的比例及分配方式，没有利润或利润不足时就不分，利润多时就多分。利润分享制有两种方式：现金分享制和递延方案。前者是采用现金分配利润，可以把工作实际与薪酬直接挂钩；后者是将分配给员工的利润计人其个人账户，延迟到员工退休时支付。2. 2利润分享制的特点（1）利润分享制的分配标准通常不与员工的直接劳动结果关系，只与个人工资基数、岗位或者职务等相关，它对员工的激励作用不同于工资和奖金。每个员工的奖金不仅与个人绩效相关，并且与所属部门绩效、企业的整体绩效严密相关，这样的分配格式有利于企业员工之间造成良好合作的共赢局势。

利润分享制所分配的利润取决于企业全部员工共同创造的利润，具有相称的弹性，并不是固定不变的。采用利润分享制有利于加强企业的凝集力，促使员工更多关注企业的长期发展，并更加积极的参与到企业活动中。

利润分享制的实用范畴很广。比起目前比拟风行的另外两种激励手腕“期权激励打算”和“员工持股激励规划”，利润分享制合适于各类企业，尤其是那些非上市、非股份制的企业。

3利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用3. 1知识型员工的薪酬管理现状薪酬方式单一，薪酬构造分歧理。良多企业知识型员工的重要收人仍以基本工资等现金收人为主，这种短期薪酬激励手段疏忽了员工的长期收益及个人发展，从而导致长期激励不足，不利于长期吸引并留住员工。

货泉化薪酬程度低。知识型员工的劳动付出与其所得报酬显明错误等时，员工满意度下降，工作积极性削弱。

薪酬制度不健全。目前，很多企业的薪酬管理处于教训管理阶段，工作分析、职位评估等工作不到位，缺少公道的薪酬制度。

对知识型员工跟普通员工采取雷同的薪酬方法。常识型员工与个别员工在工作特点、需要档次上是有差别的，非针对性的薪酬轨制对知识型员工的满足度有很大影响，进而大大弱化了薪酬的鼓励作用。

利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作器具有长期激励作用。企业在一定时代所获得的利润是各种资本形式的回报，其中包括人力资本。而知识型员工作为企业重要人力资本的一部门，有权力以分成等形式分享企业利润。同时，知识型员工的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，固然目前观点强调要更器重非货币薪酬的激励作用，然而在薪酬水平不高的情形下货币薪酬依然具有重要的激励作用。利润分享制作为货币薪酬的方式之一，既可以提高员工的薪酬水平，又可以提高员工的满意度。履行利润分享制，可以有效战胜传统薪资形式的缺点，增强了薪酬激励的长效性。

强化知识型员工的归属感，进步了员工的虔诚度。因为利润分享制所调配的利润不仅与个人绩效有关，还与所属部分绩效和企业整体绩效相干，当个人好处与组织利益趋势一致时，势必会激发员工的义务感及主人翁意识，踊跃参加到企业各种运动中，为企业的久远发展奉献本人的聪慧才智。

有助于提高员工的团队配合精力。传统的工资和奖金以及其余多数激励办法都以个体差异为条件，而利润分享制却以独特利益为前提。在利润分享制下，任何一个低绩效的员工都有可能影响到部门甚至企业的整体绩效。为了保障整体绩效的提高，员工之间势必构成互助合作的关系，以良好的团队协作方式共同介入到企业的发展中。

在世界经济车轮飞速旋转的今天，知识显得越来越重要。毫无疑难，21世纪是知识经济化的世纪，即知识经济时代。对于企业来说，贮备和管理好知识型员工是知识经济时期企业构建中心竟争力以取得竞争上风的最佳抉择。

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