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管理者怎样激励员工
管理者都希望自己的员工拼命地工作，爲企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
（一）爲员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认爲自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程式化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任专案经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
（二）爲每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，爲员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工産生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认爲这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认爲目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团 的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行爲。这种做法叫行爲强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行爲。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行爲将在员工中産生激励作用。
（四）针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因爲这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
（五）奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力爲组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
红烧肉的故事教管理者如何激励员工
老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。
这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，他吃得特别香，还边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他一趟又一趟，把货装得满满的，来回飞奔着……
整个下午，其他伙计也都像他一样卖力，个个挑得汗流浃背，不到半天，货就全搬完了。中午，伙计王偷偷地问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响、闷头吃得那么香。
老板为什么要悄悄地把红烧肉埋在每个人碗底，而不是端在桌子上大家共分享？同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却吃出了不同的效果，管理者的精明，你学会了吗？
走出两大激励误区
同样的情况下，大多数老板会这样做：一手捧着红烧肉，一边告诉员工：“今天有个紧急任务要在半天内完成，我特意为大家准备了红烧肉，大家吃完以后赶紧开工”！这样做的效果是，即使每个人都吃得满嘴流油，但大家都心知肚明老板是用红烧肉来换取额外劳动力，这是理所当然的，所以根本不会在干活中多出一份力。
联系到药店的管理中来。很多药店的管理者并不善长使用激励的手段，当然，这与管理者的用心程度有关，更与公司的文化有关。如果老总认为员工只需要做好本职工作，公司负责支付劳动报酬就OK了，那么公司从上到下就不会形成激励的文化氛围，员工在得不到他人赏识的工作环境下，是不可能长期保持高昂的工作激-情的。
而就目前药店的管理现状来看，药店在做员工激励方面有两个误区：一是没意识，二是有意识没方法。
没意识就要培养意识。通常情况下，药店更愿意花费人力物力去做促销活动，借以培养出一批忠诚的会员，却不太愿意给那些为自己打工的员工适时的、适当的激励。在保险行业，每月制定激励政策是管理的一项重头戏，这也就是为什么保险从业人员在“零底薪”的情况下，依然能保持高度从业激-情的原因。所以，药店经营者有必要加强员工激励的建设，这也有助于形成公司良性发展的文化氛围。
对于“有意识没方法”的管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得更有劲头”是个很有挑战的难题——不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。墨守陈规是大忌！要学会“因人、因时、因事激励”。有这么一个案例：某药店老总认识到激励的强大作用后，马上回公司制定了一项提升集体凝聚力的活动——每月组织一次生日庆祝会，公司领导和寿星们一起聚餐喝酒，员工们对完成业绩目标进行表决心，然后获得老板亲自赠送的生日礼物和拥抱合影。第一次效果很好，员工反响强烈；持续搞了3次以后，员工就不太愿意参加了，可是不参加又会受到处罚，于是生日聚会就演变成“鸡肋”了。所以，员工激励是需要花心思的，一成不变的激励到最后就演变成公司的福利了，最后组织者也骑虎难下了，继续做下去吧，大家牢骚满腹；不做吧，员工又有想法。所以激励一定要“因人、因时、因事激励”，成为员工都愿意参与并乐在其中的事情。
员工激励须用心
临近年底，各个药店又开始制定明年的工作计划了，在制定计划指标的同时，如何通过激励的方式把数字指标落实下去，而不仅仅只是一个数字，这也是很多管理者最关心的问题。然而有的公司制定出来的激励政策虽然很具有诱-惑性，但是，指标脱离实际太远，让大家踮起脚尖、努力去做，看起来都还是遥不可及，结果激励反而成了挫伤员工士气的利器。
红烧肉的故事里，“红烧肉”只是一种象征，这只是告诉管理者，在激励每个个体时，一定要把握每个人在每个时期的不同需求。有老总就说了，现在企业竞争这么激烈，给亏损店发工资都已经是倒贴钱了，哪里会有多余的资金用到员工激励方面？
但让我们再回头来看看这个故事，故事中的那位老板做法的妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。每个人都渴望被激励，都会因为这种激励而产生自豪感、成就感，激励本质就是要给员工这么一种感觉。所以，激励并非一定是物质上的，精神层面的激励更能够给员工一种持久的动力，那就是让员工感受到老板和公司对他的重视、他的努力付出得到了认同和褒奖，这是不需要花费一分钱。而这只需要一点就能做到，那就是企业对每一位员工实实在在的尊重和用心。
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