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怎样管理国企员工
新入职国有企业员工都怎么管理
新员工从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。就新入职员工来说，对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，组织能够提供的条件是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。如何做好新员工的初期管理，成功的实现新员工的组织社会化，使他们更快的融入企业，更快的融入到工作中，对员工和组织来说都很重要。一方面，员工对组织的融合性直接关系到他们对组织的满意度、忠诚度及稳定性等问题。另一方面，对企业来说，它关系到企业的显现投资成本，由于成员变动而受到影响的企业文化氛围、员工人际关系变化等隐性成本。
新员工的入职管理只是整个人力资源管理中很小的一部分，但它却是员工管理的起点部分，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。尽管知道新员工管理的重要性，然而，在现实中，还是有很多企业忽视这一问题使得管理流于形式，或者做了管理，却没有落到实处，成为一种“费力不讨好”的管理。结合新员工和企业的实际情况，可以从以下几个方面加强新员工的入职管理。
一、 入职培训
新员工对企业的各方面都了解得比较少，而且社会经验不足，容易产生一些不现实的行为或想法，如何在最短的时间内增进企业与员工的交流，使员工在较短的时间内适应公司的工作，是新员工入职管理重要的一步。入职培训主要是帮助新员工了解企业文化、规范、价值观及工作内容等方面，力求以最短的时间，最低的成本引导新员工通过学习对工作有大概的了解，具备公司要求的基本的价值观、文化观，为以后在工作中更快的适应企业、适应群体做好初期的准备工作。在这一点上，企业占主动地位，入职培训效果的好坏基本上由拥有充分自主权的企业的决策所掌握。企业应该抓住这一机会，向新员工展示企业。
1．企业应该开诚布公，对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明。由于国有企业机制及历史问题，在市场上的人才竞争力相对较弱，使现有的大部分国有企业都很难做到真正靠实力留住企业想要的人才。所以很容易出现隐瞒、美化、高承诺低兑现等企业行为，效果适得其反，为以后人才的高流动留下了隐患。
2．加强企业优势劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展望。尽管国有企业在人才的社会竞争中有诸多的弱势，但相对于私有企业来说，还是有较多的能吸引人才的优点，如福利、稳定性。企业应该抓住自身的优势，通过培训向新员工展现出来，并在以后的交流中不断的强化蒂固这一思想，让员工有一种选择企业的自豪感和优越性，为减少新员工的流动增加筹码。
3．培训内容的选择上应该尽可能根据实际工作的需要而设置。培训的内容既要体现企业的需求，也应体现培训人员的需求。一定的安全技术知识讲课是必要的，但也不宜设置过多的与企业相关的业务知识课程，培训老师的“侃侃其谈”，导致很多新员工对培训都存在消极情绪。一方面是乏味，一方面是理论与实践的差距导致的模糊甚至听不懂，这样的培训效果可想而知。在培训老师的选择上也很重要，培训老师就相当于是员工进入工作状态的启蒙老师，学识渊博，有领导魅力的老师一般都容易为他们所接收，对培训的效果也起到了很大的影响作用。同时，好的培训老师群体，在一定程度上也能体现企业的实力。
二、 情商管理
情商管理主要是引导员工建立一种良好的健康的心态和生活状态，如坚强的意志、宽和的心态、面对挫折和解决突发事件的能力、良好的人际交往和处理能力等。发达国家的人事主管普遍认为“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的团队，不仅有利于提升员工的积极性和创造性，还有利于增强企业的竞争力和应变能力及企业的文化氛围。因此，培养出高情商的管理团队，对企业来说显得尤为重要。而在国有企业的人力资源的管理中，员工所必备的“情商”管理往往被忽略了。
1．加强员工的自身修养和素质。在新员工进入企业走出跨入社会的第一步的时候，重新进行一些加强修养的培训和锻炼是很有必要的。一方面可以给员工暗示出企业对修养的重视，对员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。
首先加强员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。其次，企业在新员工入职的初期开办一些素质教育方面的学习课程，比如李毓秀的《弟-子规》，就是一篇很好的能加强礼仪与行为规范的好文章，而且，现实中有较多的企业都把这一文章作为员工的范本读物，以此作为为人处事的行为准则，可见其影响力。
2．多加强员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。适当性的做一些咨询交流，向员工阐述在工作中可能遇到的压力及一般的人际情况，向他们提供参考性的意见及对策，以备实用。提供健身活动场所，建立心理咨询服务机构为员工情绪的释放和缓解提供场所，并定期的对员工进行心理健康检查。多举办团体活动，增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。
三、 职业生涯管理
职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，管理者主要起支持员工发展，为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论等的角色和作用。而组织主要是制定职业生涯管理的相关政策和程序，为管理者和员工提供不同的职业生涯机会，并提供咨询。
国有企业正处在老龄化员工多，而新员工还没有培养起来这种断层的局面里，如何培养和使用人才，如何吸引和留住后备人才，使新员工的个人愿望和组织的发展需求结合起来以实现企业的发展并留住需要的后备人才，是当前人力资源管理工作的重要内容。
1．设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。在企业采取扁平化组织结构模式，可晋升的职位有限，而优秀员工较多，难以全面实现个人成就需要的情况下，企业可以适当的丰富职业发展途径。如设计双重职业发展途径，为管理人员和专业技术人员设计平行的发展体系，管理人员进行行政晋升的同时，技术人员也可以在自己的研发领域晋升，这样，技术人员就不必进入管理层，也可以获得同样级别的晋升。当然，前提条件是不同途径、不同职务的薪酬级别是可比的。
在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。在为员工提供职业生涯咨询的时候，应尽量使员工的个人愿景与公司现有的能提供的条件相结合，为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径，以更快的实现自我成就的需要。
2．既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。彼得现象就是把员工提到一个高于他们能力范围的职位上，反而造成组织效率下降的现象，即人不适其事。人才浪费就是把高能力的人放在低于其能力的职位上，造成大材小用的现象。如何在压力与松弛之间选择一个合适的度，是做好员工职业生涯管理的难点。
新入职的员工对从事的新工作有一个适应和自我定位的过程，企业应该在员工入职的初期多提供有关工作方面的指导意见，帮助员工了解自我并发现不足。管理者应尽量根据员工的兴趣、特长及能力安排工作职位，提供在知识、技能上具有一定挑战性的工作和任务，让他们参与自我决策、自我管理，创造出成果的机会，以促进他们朝更高的目标发展，是帮助新员工取得职业发展最有力最简单的途径之一，也能加快促进员工的成长。
国企员工培训的创新管理
员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段。通过培训的有效管理与创新，为每位员工提供行之有效的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机会。让每一位员工拥有“终身就业的能力”，同时也是为国有企业的发展插上腾飞之翼。
知识经济时代，国有企业面临着激烈的全球化竞争，主要是建立在人力资本基础之上的创新能力。培训作为国有企业培养人才的一种重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最优方式。
国企员工培训的管理
1. 战略管理
国有企业的发展过程中，都有自己的经营战略，人力资源部门也必须在企业经营战略的框架下制定员工的培训战略，从员工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。所以企业经营战略的重点也就是员工培训的出发点和关注点。
2. 计划管理
完善的计划是员工培训战略的实施及成功的必要保证。培训的计划管理是培训战略管理的具体落实和体现。一般应在本年度末制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程以及一些公共培训课程，对于与实现企业经营战略密切相关的部门及员工则进行重点安排。
3. 实施管理
人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的员工发给培训评议表，让员工对每次授课内容及培训师进行评议。
总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益，因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用。
员工培训的创新
1. 理念的创新
为了达到预期的培训目的，我们必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念，而必须认识到员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确，对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强凝聚力及团结精神。
2. 方式的创新
目前，大多数企业采取的是面对面授课、课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性和连贯性，应让其在接受培训的过程中，有不断亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣的一个原因，也是培训较难取得效果的重要因素之一，因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训 , 既可以开拓员工的视野，也可以提高本企业培训的质量与水平。
常见的方法有：①演示法：进行分节操作，保证演示的细节能让员工看到，并通过多次重复加强的印象。演示也可采取互动方式，在纠正了个别员工错误操作的同时也强化了其他培训人员的记忆。②头脑风暴法：启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。一般采取设定一个讨论的主题，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组代表发表小组讨论的观点，培训者对各组发表的观点进行分析和总结，得出最终的结论。对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。③案例学习法：对理论和实际水平较高的员工，采取案例学习的培训效果较好。通过对现实案例的分析、总结，提出个人的见解，对于员工的成长和思维的开拓非常有利，使员工跳出定势思维，融入企业的文化氛围。④角色演练法：是特别生动的培训方式，能够发挥员工的表演天赋，获得实战经验和技巧。角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面发现了员工尚未挖掘出的潜力，为人才培养方向提供了参考。
3. 考核的创新
培训是否有效，需要科学合理的绩效考核系统衡量。在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档管理，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入培训考核，可以考察培训课程设置的合理性及培训效果，也可增强全员对培训及考核的重视程度。
4. 培训师的培养与选拔的创新
通常情况下，培训师基本上由各部门主管或技术人员兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者需要加强的知识点较为了解，不过易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此，国有企业也应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔学历、知识结构等方面都比较优秀的员工来担任。对培训师也应不定期培训，可派培训师参加高校学习，或参加上级公司组织的培训课程，使其丰富视野、增强技能，并能将所学新知识传授给本企业员工。而对于本企业员工不擅长的知识学科，则可邀请外部专职培训师来对这一专业领域进行培训，学习外部先进知识及先进理念。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日显重要。现代企业的竞争是人才的竞争、知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是国有企业在未来取得成功的关键所在。
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