怎样管理脾气不好的员工

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怎样管理脾气不好的员工

所谓性格，是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理过程中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗话说，“人心不同，各如其面”，人与人之间性格差异很大。一般来说，有几类人的性格较为突出，也比较难管理，下面分别做出介绍，为管理者提供借鉴。

怎样管理脾气不好的员工

l.脾气暴躁、常与人结怨者。

某君出生于一个地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表现很认真，也很执着，但不顺利时，他总认为是其他人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，造成办公室火药味浓重，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。

当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时，你首先应让他们坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，是让他们渲泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中，再来表示你的处理方法。

你不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

2.自尊心极重，感情脆弱者。

这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒她们的话，听在她们耳中，就象被老师当众责骂，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。

具有这类性格的员工，行为上往往比较拘紧，她们总喜欢绷着睑，紧张地工作，遇到困难时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。

对待此类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞她们的表现。再三的鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对她们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。

3.消极悲观、缺乏自信者。

公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但你可能会发现，在你的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。

有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。

例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说你取消该计划。此时，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。

当然，你不要企图使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观，日理万机的你既没有这个时间，也没有这个能力。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你，多少也会被你感染而产生信心。

4.阿谀奉承者。

在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。

有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。

对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：“别夸张了”。倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。

5.急功近利者。

下属中，总不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，许多管理者因此而忌才。每当感到自己的地位受到威胁时，即用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使下属对你的尊敬大打折扣。

但是，对待下属中急功近利者却不能忽视。因为急功近利者往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。

与急于表现自己的下属沟通，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的欣赏。得到你的称赞，他一定会进一步表现自己，那时候，你可以漫不经心地告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢?”你的语调要象平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设身处地，为其他人想一想。

6.郁郁寡欢、自以为怀才不遇者。

这类下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。

对待这类员工，千万别用类似的打击性语言：“你有多少才能飐象作这样的人，随便可以找到。”这种语言会使他们感到被轻视，变得更加郁郁寡欢。平日对他们要热情，这样会使他们有被尊重、被重视的感觉。交待给他们的任务，事后一定要认真审阅，如果做得好，别忘记称赞两句。尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。如果他们感觉到管理者的重视，必会士气高涨，如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。

虽然，和有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，但作为管理者，你应在可能的范围内，尝试了解他们的性格，并进行因人而异的管理。必须记住一点，江山易改，秉性难移，不要奢望你能在一天、两天内改变他们的行为方式。

怎样管理脾气不好的员工2015-10-26 21:53 | #2楼

在任何一个公司，都有一些脾气古怪、暴躁易怒的员工，这些员工到处散步消极情绪，不仅扰乱自己的工作，还影响别人的情绪，打击了别人的士气。如果他们在绩效上又出了问题，令这种日常的乖张情绪愈演愈烈，那么一旦被公司除名后，他们这种单纯的乖戾就会演变为不满，也许还会出手去伤害曾经的团队。

曾经我所在的公司就遇到过这样一名员工，这名员工在公司担任部门经理，但是无论是在上级，还是在下级眼中，他都是一个不称职的人，而且不善于团队协作，不仅从来不听下属的意见，下属跟他心平气和地沟通工作事宜，他还时不时暴戾地打断员工的陈述，无论员工有没有错，再把员工痛骂一顿。除此之外，他对他的上司也是这种态度，出现问题时第一个就是反驳，有时候甚至在办公室与上级对骂。后来公司不得不辞退了他，但他那一肚子怨气没地方发，他大张声势地到处讲述自己的不公待遇，甚至到竞争对手那里泄露商业机密，差点搞垮整个企业。

当面对这样的员工时，确实很棘手，他们乖僻、暴躁、心怀不满，很难对付，但是还是有一些注意事项可以借鉴。

1. 不要让他们得势。不要让他们的抱怨占据太多的时间，耗费管理层太多的精力。派一个人去解决这个问题，让其他人继续忙正事。

2. 要不断讲述积极故事，包括组织目的、使命、目标和成就。提醒大家关注大局。

3. 不要表现得怒气冲冲。要保持冷静和专业。不要讲一些庸俗的故事，把自己降格到和他们一样的层次。最近研究表明，恶意攻击他人的人最终会自食其果，人们对这种人不会有什么好印象。

4. 不要替他们讲述他们的故事。不要在会议或对话开始时把整个情况复述一遍。只需发表一两则简短的声明，承认你对员工的抱怨感到遗憾。不要让人觉得你在辩解。不要通过回答听众不知道或不关心的问题来提高自己的可信度。

5. 不要以为只要做得对就够了。在法庭上，也许掌握事实证据就已足够，但在舆-论法庭上却未必。你只有通过实际行动才能说服其他人。他们要亲眼看到你按原则办事，要评判你能否做到诚实可靠、始终如一。

6. 要做出一点姿态，即使没有必要这样做。无论如何，你也许并不是100%正确。做出一点让步会让你显得宽厚大度、善解人意。那个心怀不满的人可以宣称自己取得了部分胜利，这样公司把他打发走也会更容易些。要明确自己的底线。

7. 要立即对流言蜚语做出反应。不要容忍诽谤中伤，要做出准确反应，不仅令人信服，还要引人注目。要驳斥颠倒黑白的说法，但不要重复那些侮辱性的语言。

8. 要尽早并经常向你的盟友通报信息。要让他们了解事实和细节，寻求他们的支持。

9. 要继续前进。不要停止行动。要制定并宣布令人兴奋的计划，帮助大家构想未来。

对付性情乖僻的人，最好的办法就是制定一项鼓舞人心、充满激-情的目标，一定不要被他负面的情绪与行为长期影响，找办法解决，然后慢慢地将这种影响降到最低。

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