怎样管员工不服从管理

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怎样管员工不服从管理

教你管理好强势的下属

怎样管员工不服从管理

哪个公司都会有一些不“听话”的下属——其他人都必须遵守的一些规则，他偏偏就不遵守；当人人都明白“工作需要忍耐”的时候，他硬是不买账，甚至还会对你说最好这样，而不是那样……

曾在《纽约客》上看到一幅漫画，画面上是3个小孩子在演算乘法习题，2个孩子写的是“7×5=35”，另外一个孩子写的却是“7×5=75”，这个孩子怒瞪小眼，对老师说：“我的答案也许是错的，但它就是我此刻的想法。”所谓强势下属，也许多少有点像这幅漫画里执拗的孩子，在他们的心目中，视自己的想法为重，而规章、习惯和人际关系都得为它让路。也许他们的答案是正确的，可是这种强烈情绪常常使他们无法多加思考这些答案的正确性。

从群体行为学的角度来说，下级不服从上级的情况，大致有三种。一是对人不对事，对上司本人不认同；比方说，认为其个人的能力或品德不配做上司；二是对事不对人，比方说，对某项工作任务的不认同；第三，对人又对事，既对上司个人不认同，又反对他的工作安排。正像上面谈到的那样，感情冲动的强势下属往往分不清自己是针对某一个特别的人，还是针对某一件特别的事。总体来说，强势下属在对自身处境的分析方面常常是盲目的。

有人曾总结出一个“服从公式”：服从=（权力+能力）×情感。作为上司，在自身能力和情商两方面存在缺陷，就会不可避免地遭遇强势下属的冲击。在这种情况下，上司应该冷静处理，首先检讨自身可能存在的问题，争取让危机变成推动工作发展的动力。

下属为何强势？

Tiger辞职已经有两年了，但是提起当年的顶头上司老Z，那个基金公司首席分析师兼研究总监，他仍然是满脸不屑的表情。“工作能力相当差。而他的道德人品，有点正义感的人都看不上。就是因为这样我才受不了他，才自己出来创业。”

Tiger当时是公司的行业研究员。作为从名校毕业的新人，他的业务能力算是极强的。老Z则是个老同志，学社会主义政治经济学出身，用Tiger的话来说：他那点知识储备，早就不适应现在的市场经济情况了，基本上也就是混资历、搞钻营，才混到今天的位置上。

和Tiger一样，Cynthia在两年前做品质保证科科长的时候，有时也会对老板十分不屑。有一次老板心血来潮，要求Cynthia去检查公司账目，看怎么样才能把公司的费用节省下来。Cynthia觉得这分明就是在犯傻。“仅仅检查公司现有的报表，是不可能有结论的。真要节省就应纠正开支里面的错误，减少不必要的浪费。那就得把公司部分的财务报表重新修改过，每个小科目的定义都分得更细更精确，这样的话，人力和其他成本都会上升，比老板预想的最好成绩还要花费得多。”

Cynthia明确地把这些想法说了出来。“老板的脸色难看了一下，后来找另外一个人忙活了两个礼拜，无功而返。”Cynthia当时完全不觉得自己算什么强势。她胆敢这么说，也是因为无论接受什么任务，她完成的速度和质量从来都是让老板无可挑剔。强势的下属都有相似的地方：他们必定有着某些过人之处，尤其是和上司相比，例如：专业知识更强，更有效率，人品更好等等。

如何比强势下属更强？

现在Cynthia已升到专案经理的位置，有了不少下属，有时也能感受到被当面拒绝的尴尬。部门的一个技术骨干Ben做的事，短时间内公司没有其他人可以顶替。他进公司两个月左右时，有一次公司组织统计类课程的培训，Ben直截了当地对Cynthia说：“我不去上这课，老师都不如我，没必要！”Cynthia心里有些不爽，但转而改用商量的口吻：“行政部门说了，这次不去上课也许要扣钱，你总不想到年底我给你做绩效奖金的时候被人驳回来吧？你权当去指导那可怜的老师吧！”结果Ben乖乖地上课去了。

“人总是有弱点的。Ben的长处是技术，但是他看重钱，所以用这招来说服他一定有效。还有他太强势，人缘就不那么好，有时候需要配合，他办不了的，我一个电话说笑两句全都办妥了。几次下来，他对我的态度就好很多了。”但同时Cynthia也得了一个提醒：安排工作的时候不能只依赖一个人，而要随时有人可以顶上。这样也更方便给下属安排休假。

Cynthia不是技术出身，在看下属交来的报告时，涉及技术的部分总让她一头雾水。这也就是Ben为什么一进公司就态度嚣张的原因之一。“一旦下属认为自己的专业最强，而上司是个半吊子，看不懂报告，开会的时候没有意见可以发表，权威就无从谈起了。其他工作，即使完全不涉及技术的也无法指挥了。”经历过一次被鄙视之后，Cynthia就痛下决心，暗自恶补。短时间内，她的技术知识成几何指数上升，不但可以听懂Ben说的技术内容，还会发表几句意见。“这种时候，态度一定要不经意，提的意见可以不涉及核心技术，但又要在点子上，找你可以下手的地方下手。让他知道你也是在状况内的。”

也不一定要比拼强弱

Cynthia至今也不认为她当初对老板说“不”就意味着自己强势。用她的话说，那是在提“合理化建议”。同样，她也允许下属对自己说“不”。有一次一个工程进行过半，Ben提出让另一位同事跟进，而自己去做别的。Cynthia认为Ben应当负责到底。但Ben解释说，接下来的程序只需要按部就班，并无太多难度以及创造性，他希望做新的，而不是重复的工作。于是，Cynthia接受了他的意见。在这种时候，把“完成工作”放在第一位，大家想的不是谁服从谁，而是如何把事情做得更好，淡化上下级的关系，增强合作意识。如何寻求到最适合每个人的、最有效率的方式？或许坦诚地沟通，合理地疏导才是最好的。

“对我来说，那是一次让我重新思考工作分配的机会。下属提出来想做什么，不想做什么的时候，一定有他的原因。有可能是因为他的专长，也可能是公司在利益分配上出现的不公平。”Cynthia考虑再三，认为Ben的长处在于技术上的创新精神，有的同事则注重跟进、更有耐性，把他们各自的长处挖掘出来好好加以利用，这样整体的工作绩效就会有所提升。“当上司的，位置更高，薪水更多，如果不懂得把适合不同人的工作进行合理分配，那岂不是对不起自己的位置？”

员工不服管理，怎么做2015-10-26 11:31 | #2楼

针对一名刚上任的服装店店长，但员工不服从管理，无论用什么方法他们都不服从，不领情，不愿认真工作，怎么办？

专家解答：

对于问题我们做如下分析：第一，一名新上任的店长：第二，员工不愿认真工作。

首先，我们先看第一个关键点：做为一个新的店长，从心态上既然被选上来，是很愿意带领自己的员工，为店铺做出贡献，从而体现店长的价值：但是从技巧上有一些欠缺。会出现一些困惑，甚至纠结。那么，我们就要分析是什么原因导致现在的结果。是不知道怎么去管理？还是知道管理，而没有做到呢？

假设是不知道怎么管理？就要在管理方面下功夫，有三项必修课：对权力的认知，沟通、机制建设。

一、权力的认知很重要，权力有四种“

第一种，组织赋予 : 老板说了，我是店长。这是一种很弱的权力；

第二种，利益引诱：你听我的，我就给你 …… 这是较弱的权力

第三种，强制执行：你给我做，做不好，我就罚你！这是最弱的权力 ;

第四种，人格魅力；即使没有权职，员工也听你的，把你当做自己的老师、领导，这是非常强的权力：

所以，领导的权力一定要慢慢走向第四种权力。

二、沟通

员工不服从管理是表象，思考：你是如何沟通的呢？

愿意和员工心平气和地沟通是前提，能不能达到你的目标是技巧。所以沟通又是一门很重要的功课。思考完自己是否有意识且愿意去沟通？之后，我们谈技巧的部分。

很多店长认为：沟通是有问题的时候才沟通，有事情的时候才沟通，这里的沟通指：无问题时的沟通，表扬（赞美），有效的批评。

无问题时的沟通：你员工的喜好，深层次的需求是什么，目标是什么，确定与你目标的一致性。思考：为什么你的指令员工不服从呢？指令是你员工的需求吗？还是你的需求？

表扬（赞美）不只是做对了才做，而是进步了就表扬：表扬（赞美）要注意事情的客观性和时效性：

有效的批评，当问题出现了，批评的目的要明确。遵循着：行为（客观事实）、行为带来的影响、这种影响给你的感受是什么，即：行为 — 影响—感受的逻辑来达成建设性德批评。

在沟通方面，总结为几个深思的问题：

1、你下的指令是他们想做的吗？

2、你了解员工的需求吗？

3、如何让员工和店长的目标达成一致呢？

三。、机制建设

做为店长，有建议店铺建立晋升机制的权力，我的员工在本店的职业规划是怎么样的呢？如何一步一步晋升呢？如果员工看不到方向，只是当一天和尚撞一天钟，你的管理是很难得。假如店长也不知道员工的未来在哪里，需要在这里下功夫了，写出你的建议，为你的员工去争取。

如：将店员的职业规划为 9 个级别：实习—导购—资深导购—领班—店助—督导—经理—股东：店员 6 个月，通过考核标准可晋升为深资店员 …… 让员工看到方向。

假设店长知道如何去管理，就是做不好，则是以身作责和人格魅力的问题了。所以，第一、公平、公正、公开的原则下，做的以身作则，和员工站在一起，在员工需要帮助的时候出现，伸出援助之手，而非指责之手，苛责之口。第二。提升自己的专业和管理技术，从而成为典范，提升自己的人格魅力。

我们再看第二个关键点：员工不愿意认真工作。上面我们已经提到到从店长角度的角色要求与努力方向，沟通和晋升机制方面如果能做到了，我们接下来就要关注工作标准了，员工的做事标准时什么？如果没有要求，做好与做不好是同样的结果，员工一定会向后看齐。所以，工作标准就是对员工工作质量的检查工具，你的标准明确吗？员工明白吗？

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