如何进行员工考勤管理

相关推荐

如何进行员工考勤管理

其实这个问题很好解决，如文所述：一家销售型企业，公司宣扬的企业文化就是狼性为王，一切只看业绩、只看结果，业绩好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一头。这就是说这家公司是销售型企业，生存的价值就是通过自己的销售员的能力、销售渠道或平台把商品销售出去。那么人资在做考勤制度时是否有考虑到这一点呢？有没有对比一下销售岗位和其他岗位之间的差异呢？我想反问一句你这样用考勤来压销售又是为哪般？你这样做你老板知道吗~

如何进行员工考勤管理

具体解决办法

1.重新探讨出勤制度的合理性，并重新制定该制度。其实这是个很浅显的道理，销售岗位很特殊，怎么个特殊法呢？销售是在整个营销链条中的终端，所以能不能把商品销售出去就得看他们给不给力。退一步说哪怕你要求做营销的人员准时上下班我都能理解，但是你要求销售人员朝九晚五的出退勤打卡这个不科学。人资的同事朝九晚五的工作后下班回家老婆孩子热炕头，销售员要跟客户拉关系、请客吃饭、酒场舞场可能到后半夜还没能休息，第二天你要他和你一起出勤你觉得公平吗？可不可以考虑不定时工作制呢？

2.从1引申出一个问题我认为应该是怎么管理销售人员？而不是怎么管理销售人员的考勤。销售人员没有管理是会失控的，但是用考勤来管理那是绝对错误的。应该是从结果来进行考核，包括销售额、渠道拓展、客户关系、回款速度等方面进行稽考，给予高提成进行激励，培养狼性，这才是该有的有效的管理方法！如果说，这个销售人员准时出退勤、年终无事假、病假而且义务加班、天天着正装上班、待人接物又非常得体，就是一件商品卖不出去、一个客户也开发不出来，那你觉得这样的销售人员符合公司对他要求吗？有继续生存下去的必要吗？这个销售倒是完全符合了你的要求标准，但是不符合公司对他的要求，那问题来了，是符合你的标准重要还是公司的利益更重要？所以你管他有没有正常上班，就算他天天不上班，只要它能够完成销售指标他就是一个好销售，只要它能够超额完成销售任务他就是模范！一切以公司的利益为重

3.严格执行制度。合理的制度一定要严格执行，例如，除了销售岗位人员外其他部门都要准时上下班，没有特殊性岗位的人员最好老老实实的按章守法的做事，否则严惩不贷。那么是不是销售员就可以无法无天了呢？不是的，如果违反了合理的规制一样严惩不贷，比如将客户资料外泄、将客户转介第三方等无职业道德的行为就要绝不姑息。这时就要考虑一个问题，不管这个销售有多重要，他违反了职业道德出卖公司利益（而不是因为上下班不打卡这种屁事），那么他越重要就会对公司的利益造成越重大的损失。

如何进行员工考勤管理2015-10-26 21:56 | #2楼

1、 “管”、“理”双管齐下看收效。

管理由“管”和“理”两部分组成。其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违：“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。

在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。

本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。

2、“方圆”中体现“人性化”。

人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。我们经常提到企业要进行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。

“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。

在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。

3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。

对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。

古人云：因材施教。我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。

本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。

仅就本案来说：“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效。1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感；2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效。“罚薪”最终对解决了售楼部的问题。1、销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大，而“罚薪”则直接影响到业绩，所以后者方法对其十分有效。

其实，无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效，最后罚到的必是员工的“心”。而这“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”；而无论罚什么，都是要有效的执行下去才可以收到效果，这些规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫”。

在管理中“处罚”是手段而并非目的。有道是：人心如水，管理如器。管理并非断江截流，而是开江引流。这个“流”也就是员工的“心”。那么，要将这些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。这个器就应是企业的“规矩”！

【如何进行员工考勤管理】相关文章：

员工考勤管理05-18