企业如何管-理-员工怀孕

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企业如何管-理-员工怀孕

某公司刚刚进入行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造成影响。

企业如何管-理-员工怀孕

所以老板不同意，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己已经为公司考虑而坚持不请假，但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家都认可的，那么这时候作为HR 要怎么办呢？

对于孕期女员工的管理，是每个公司都会遇到的问题，《女员工劳动保护特别规定》规定：用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位应当根据医疗证明，减轻女员工的劳动量或调整女员工的工作量或工作岗位。

另外一点值得注意的是，女员工怀孕后，除非严重违纪，否则，用人单位不得辞退。对于严重违纪的，一是在制度中有明确规定，什么样的违纪公司可采取何种处理措施，且在公司内部进行公示，最好是员工有签名确认，再者，员工违纪的证据必须充足，只有这样才能进行辞退处理。其实，公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100% 的工作，努力点能做到110% 甚至120% 那么出彩的，现在做个90% 力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。

那么这时候，HR 就要想方设法去说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR 首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR 的就要帮老板去算好一笔账。

HR 将上述安排应写一份报告，或向老板当面汇报，我想老板是会同意的，其实老板的意思就是怕担误公司的经营管理工作，影响公司效益，只要解决了这些问题，想来是应该会同意的。HR 可以和老板经常进行沟通和商议，并将情况及时反馈给老板，以便老板掌握及时的情况，做出正确合理的处理。

企业人性化管理不仅不会增加管理成本，从员工管理角度和公司长期发展来看是有利的、符合公司根本利益的。公司对孕期女员工主动进行关怀和照顾，有利于建立稳定、和-谐的劳资关系，符合老板和企业的利益；HR 部门还要做好与员工的沟通工作，请她理解公司目前的难处。希望她能够调整好自己的情绪，尽量冷静看待事情，HR 部门会协助她处理好同公司老板之间的关系。双方要换位思考，多些理解和沟通，圆满处理和解决好此事。

越来越多的女性投入职场奋斗，做着和男性员工一样的工作，同时还要肩负起为人妻、为人母的人生职责，女性往往需要付出更多的努力来得到工作上的认可。在女员工处于“ 三期” 的特殊时期，作为企业的所有者和管理者，需要从人性化的角度来考虑和处理特殊时期女员工的管理工作。企业作为经营性质的组织，除了盈利赚钱外，尊重法律和道德观念、承担必要的社会责任，也是对企业和老板良心的一种考验。

员工怀孕休假期如何处理2015-10-22 17:20 | #2楼

1、查看相关规定

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和-谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

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