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得利集团招聘注意事项
招聘顾问为hr给出了一些建议。
1、企业简介吸引力够吗?
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解,而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站,很多企业简介内容非常简单,求职者看完后一头雾水,甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。 Copper建议各企业HR,一定要用心写好企业简介,实在不知道怎么写的,可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。
2、职位描述是否规范?
选好了合适招聘网站,然后就是招聘信息发布了。很多企业在招聘网站上发布信息时,岗位描述极不规范,甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验,其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历,另一方面有素质的求职者也不会应聘,招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要,岗位描述通常可以分为两部分,第一部分为岗位职责,也就是入职之后具体负责哪些工作;第二部分为任职资格,也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确,不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力,就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书,这样更具体,更明确。
3、是否第一时间给了求职者反馈?
求职者一般分为两类,一类是脱岗求职的,这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作,特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多,不着急,等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺,出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业,认为此类企业做事效率高,对人才重视。景观英才网招聘顾问建议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选,合适的候选人立即进行电话联系,先进行简单的电话面试,如果合适尽快安排面试,尽量将几轮面试一天之内进行完,省得求职者来回跑,对决定录用的候选人立即通知录用结果,然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是,现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多,缩短面试进程,尽快安排入职,候选人就没有机会参加其他公司面试了。4、是否给予了求职者充分的尊重?
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难,但很多企业对待人才的观念还没有转变过来,对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到一个城市,很多地址不熟不知如何乘车,假如企业在招聘信息中注明详细公司地址及可乘哪些交通工具,就可以大大方便求职者。不可否认,现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历,之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。据很多HR反映,邀请候选人面试,很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下,景观英才网招聘顾问建议HR在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱,甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。邀请候选人应充分尊重候选人的时间,协商一个双方皆方便的时间前来面试,以上措施将会极大的方便求职者,提高面试到场率。
5、面试时候是否足够专业?
很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败,招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说,一下子变得非常专业也不现实,但可逐步提高,例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重;尽快安排面试,最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试;面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式,不要完全凭经验选择候选人;尽量不要只采用一种面试技术,可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术,采用不同的面试技术组合,可以有效提高招聘成功率。
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对应聘者的过去有所了解后,就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作,这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设计相应的问题。这个环节会出现这样的情况,就是应聘者将缺点隐藏,通过完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面,结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作,导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场“嫁错郎”的尴尬。特别是有“面霸”之称的战将们,更是练就一身“处惊不变”的功夫,让你几乎找不到他的缺点,因此正式的招聘面谈形式,最好在加上私下观察、暗中检查,以避免因时间太短或急于招人,最后仓促决定而招错人的情况。
招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断:第一,观察对方的肢体神态与表情变化,是否自然亲切不做作;第二,口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理;第三,目光是否与面试官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗,眼神可以透露出真实的态度与思维;第四,陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达;第五,针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理;第六,对于企业要求该岗位必须具备的条件,是否能够从过去的经验中举出具体事例,而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。最后,以具体的行为或事件进行访问,充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象,主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。
招聘的形式从一对一、一对多、多对多面试法,到无领导研讨面试法,都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧,都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场,能够带来更有默契的互动,既缓解应聘者紧张的情绪,又提高了招聘的效能。在招聘过程中,如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时,面试官可以采取两种策略来应对:第一,以开放式问句把问题还给对方,比如你为什么这么问?你有什么看法或想法?这是你的疑问,还是帮别人问?第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心,比如你对今天的表现满意吗?如果满分一百,你给自己打几分?你有信心争取到这份工作吗?
面试过程最重要的是时间掌握,以及如何迅速总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工,将面试的内容进行量化处理,给每一个应试者的每项回答打分,最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”,可以按比例决定每组应聘者的录取人数,面试官根据客观分数判断选材,表决后以多数人的决定与选择为主,对于有争议的人选可展开讨论,达成共识并记录重点后作出最终决策。
招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式,除了取得事半功倍之效,还能在无形企业的品牌形象、美誉度传播出去,可谓一举数得!尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动,这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会,如何在选材过程中制造好的观感与形象,就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点:应聘人数众多,无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。
在最终定岗选择时,千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作,应保留部分备选名额,以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间,以免事后因学业成绩、健康检查未达标,或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格,造成资源浪费。
经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置,辅以评估工具与面谈技巧的建议,相信招聘官已经大致掌握了招人的秘诀,接下来就要从工作与生活中经常锻炼,以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。对企业来说,要吸引真正的人才队伍加入,必须依靠一组精锐的部队打头阵,在市场竞争中快速找出骨干型员工,因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标,比如一定的行业服务经验、应变技巧等,并对他们进行专业训练,使他们在工作中有更好的提升,成为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手!
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