招聘工作的心得体会

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招聘工作的心得体会

　　做HR这一行，从事招聘工作久了，往往会有怎样的心得体会呢?接下来就不妨和爱汇网小编一起来了解下招聘工作的心得体会范文，希望对各位有帮助!

招聘工作的心得体会

　　招聘工作的心得体会范文篇1

　　作为一名HR工作者，尤其是主要做招聘的人，更应当积累足够丰富的“阅人”经验。

　　我所在的公司处于初创阶段，业务发展也很顺利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在七个月的时间里，我一人之力，使公司人员增加了近40人，远远超过原有人员的数量，并且这个以新人为主的团队依然稳定、团结，工作效率不断提高。对于这样的业绩，想起来总不免窃喜一番。也说明我不计报酬的努力取得了成果，一个好的工作成果好好地回报了我!

　　入职了这么多人，那么所经过的面试数量可想而知，至少是数以百计了。通过这段集中的、涉及面很广的“阅人”实践，我也得出了作为面试官的几点心得。

　　1、招聘人员必须具备良好的亲和力。招聘人员代表了公司形象，从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察，并且给应聘者以对公司和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们的岗位的人来面试，电话当中我简单了解了他的情况，并尽量详细地介绍公司和岗位的情况，他听了很感兴趣，并且主动推荐他的一位能力很强的同学一同来面试。结果竟然是他的同学很合适，并最终被录用。还有不止一次，当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介绍他们认识的同学或朋友过来面试，这样成功的在我的40人当中也有两位。所以我可以说出一句很奇怪的话：我拿到5份简历约了6个人来面试。所以我也在不断地总结经验教训，让接到我电话的找工作的`人能够通过我的声音和表述即开始对我们公司感兴趣，愿意进一步了解和接触。

　　2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时候，我会向应聘者做最真诚直白的表达，既告诉他我们的希望在哪里，也告诉他我们的困难在哪里;既说明我们可能取得的辉煌成果，也说明状况不佳将面临的困境。我相信通过这样的面试过程以后，绝大多数面试者都会根据自身情况做出最明智的判断，并且即便不能面试成功，他依然愿意相信我们，甚至愿意帮助我们一把。

　　3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚。人们工作无非是需要拿到报酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，加快了新员工的适应进度。

　　其实没有什么，想想这是再简单不过的道理了。做过的每件事情，都会有一个将来的影响反馈回来。作为一个内外连接的HR招聘人员，在招聘工作中把事情做细做明，自然影响到将来工作的难度，并且也将影响到公司和员工双方的融合和发展。

　　招聘工作的心得体会范文篇2

　　如果有人问“做人力资源什么最容易”?外行人肯定会说“当然是招聘”。做过人力资源各个模块的人都知道，人力资源最容易上手的是招聘，而最难做好的也是招聘，我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的，原因大致有三：

　　一、招聘风险性高：

　　有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用，这次招聘的成功率是38%;如果再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。

　　二、双向选择的关系：

　　招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。

　　三、招聘压力大：

　　压力1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你;

　　压力2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人;

　　压力3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己肯定也会有压力。

　　葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵?人才”，招聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，创造更多的效益，促进公司的发展。想要做好招聘，首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职责如下：

　　一、人力资源部，其职责如下：

　　1. 根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需求;

　　2. 参考用人部门用工需求，发布招聘信息;

　　3. 筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核;

　　4. 为用人部门的录用提供建议。

　　二、用人部门，其职责如下：

　　1. 根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。

　　2. 参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任力等进行评估，做出录用决策。

　　三、高层领导，其职责如下:

　　对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定。

　　对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。

　　关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔招聘。

　　发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，作为招聘专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的：

　　一、气氛营造。

　　问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧张情绪，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的?路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本情况了解。

　　二、基本情况了解(语言组织及表达能力)。

　　可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本情况。

　　三、工作经历(了解原工作与现工作的匹配性)。

　　从求职者简历上的工作经历开始问起，工作内容方面一定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经历。

　　四、离职分析(职业道德)。

　　了解求职者之前单位的离职原因是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职原因，诸如简单的一句“家里有事”这样的原因，很多都只是借口。

　　五、岗位了解。

　　可以让求职者自己谈谈对这个岗位的认识，以及这个岗位应该具备的素质要求，自己所具有的优势等问题。

　　六、求职动机。

　　了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。

　　七、职业规划。

　　了解求职者未来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配

　　八、工作思路。

　　了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作

　　九、薪资要求。

　　这是一个让求职责很为难的问题，因为这个问题能起到两种作用：

　　一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强;

　　二是公司没有薪资标准，问这个问题就是看求职者要求多少，然后根据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。

　　求职者不知道公司是想考察哪个方向，报高了不好，报低了也不好。我的建议是做一下同岗位市场薪资调查，然后报一个平均水平或自己能接受的水平。

　　我认为公司定薪的时候应该是“对岗不对人，同岗同薪”，而不应该根据求职者工作经验多少、学历高低等，在同一岗位定出不同的薪资。每个岗位都有所必须的任职资格，满足了任职资格就能做好本岗位的工作，假如我们只是需要个会爬树的，我们为什么要高价招一只熊猫而不去廉价招一只猴子呢。

　　十、解答求职者的问题。

　　问题问完之后一定要给求职者一个发问的机会，哪怕你感觉对方不合适。

　　大概思路就是这样，中间也可以问些别的问题，比如看似很普通的一个问题“什么时间可以入职?”这个问题可以看出求职者的`求职意向，如果对公司意向比较高一般会回答“随时可以”。如果一个求职者面试时说随时可以，但等到通知她来上班了又说“这几天有事，过几天再来入职”，那就有情况了，很可能他面试的还有别的他喜欢的公司，而那个公司还没有给出面试结果，他不过是想等结果出来了对比一下在决定要不要来你们公司上班。

　　整个面试也就是十几个问题，最后根据求职者问题回答情况，再结合求职者在整个过程中的礼貌、精神、态度、仪表穿着与服饰、举止等综合评定是不是可以参加用人部门的复试。

　　关于是否可以参加用人部门的复试，我认为只要不是明显不符合用人部门的要求都应该让用人部门见见。萝卜白菜，各有所爱。看过《职来职往》的人都知道，在场的20位职业达人都是来自五百强企业的高层管理者，他们还经常为了一个求职者而发生激烈的辩论，所以，考察的方向不一样，对同一个人也会产生相反的两种看法。你觉得这个人不合适，可能用人部门就觉得很合适，我们招聘的最终目的不就是为了满足用人部门的用人需求，所以，我们多推荐人不仅可以让用人部门多一个选择机会，也有利于他们对求职者优劣的一个比较，而在用人部门犹豫不定的时候，我们可以提出自己的建议。

　　关于面试技巧方面有两个观点：一是只给求职者说公司好的一面，先把合适的求职者给忽悠进来;二是给求职者说公司实际情况，甚至可以说的比实际情况更差一点，这样招聘来的人员才稳定。针对这两种观点，我认为这要看市场人才供给情况而定，如果人才供给比较小，几天才来一个面试的，你再给他说很多工作不好的一面，他肯定会被吓的不敢来了，如果你先忽悠一下求职者，多谈谈公司好的一面，等他入职后，也许能慢慢适应公司不好的一面;如果人才供给量很大，每天都有很多来面试的，公司选择的余地比较多，这个时候我们可以给求职者多讲点公司不好的一面，甚至比实际情况说的更差，如果这样求职者也能接受，能他来上班后发现比之前想象的还要好，稳定性肯定更高。

　　21世纪是人才的竞争，招聘的公司更是数不胜数。求职者在找工作的时候，不会只面试一家，我当初找工作时一个下午就面试三家，哪个公司先通知去上班就会去哪家公司。所以说，面试的时候，能一次性面试就不分开面试，能今天通知就不放到明天，因为你会等，但求职者不会等。

　　企业在录用人员的时候往往想着录用一个自身条件都符合职位要求或超越职位要求的人，其实，这个人却不一定是最适合企业的。如果你录用的是一个很优秀的人，那么从他第一天入职起你就要开始对他不断的激励，因为优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，其它企业也会看上他，会有许多机会向他招手，遇到薪酬福利待遇更好的企业他随时会离你而去，而等企业想起条件稍差的那几位时，那几位恐怕也已经找到了工作，之前所有的招聘工作都成了无用功，又要开始新的一轮招聘。

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