面试出在心态上是什么原因

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面试出在心态上是什么原因

面试的最佳结果是，面试官全面而准确地了解到了考生的优势所在。这是每一位面试者梦寐以求的结果。但在面试的特定情景中，多数的面试者，是一半醒，一半醉。经常是面试远未开始，多数的面试者就已进入这种沉闷的自我混乱状态之中了。原因是多方面的，主要是由于认知的偏差、焦虑、恐惧等莫名的情绪引起的。在面试之前，明智的考生就应该试着挖掘自己潜在的力量，用积极的心态来消除负面心理的影响，满怀信心地在未来的面试中一展自己的风采。

面试出在心态上是什么原因

(一)一切忌苛求完美

一个大公司的老板说，他之所以拒绝考虑一个在各方面都合格的面试者，是因为此君在仪表方面太注重细节。

绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者也意味着不知轻重、不分主次，他会强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。

面试前，完美主义者最愿意干的，是给自己制造出数以千计的心理压力；面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处。然而，却忽略了面试的根本目的——全面而准确地展现自己的风采。心理学家研究指出，一个人的缺点必然是越抹越黑，一个人的优点则是越擦越亮。

所以面试时，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的优点和长处，也不必在面试官严厉的目光下，怕暴露自己的缺点而动摇信心，成了一个蹩脚的完美主义者。

(二)树立自信心

面试还没有开始，很多人的信心大厦就已经垮掉。他们知道在公务员录用中，面试是最关键的一环，因而习惯性地无限度地夸大面试中的每一个因素，把每一个因素都当成难以逾越的大山。结果，他们不战而败，弃甲投降。

面试前在心理上对各种因素过分夸大，会让他们无法自如地展现自己。一旦在心理上接受某个假设，他将一步一步地踏入自我设定的陷阱中，从而严重地影响到他的理性判断力，而这正是面试中至关重要的内容。

那么，如何跨越这个心理难关呢？我们来分析一下。

面试官的确握有生杀大权，但是，面试者和面试官之间、面试者和面试者之间，更有一个核心——面试单位，面试官要为面试单位招录合格的公务员，面试者则希望成为面试单位中的优秀成员，面试者学会站在面试单位的角度来考虑问题，就能够摆脱假想的敌对状态。

面试者可以把面试官想象为你的上级，把竞争者设想为你的同事。这时，面试的场景将化为一种互动的人际情境，面试者就能够在一种轻松的心理状态下从容应对。

我们习惯构想出形形色色的敌人，是因为我们在日常生活中，常常将自己固定在几种不健康的人际交往模式中。我们习惯性地说：“我不好——你好，我不行——你行”；或者，我们一贯认为“我不好——你也不好，我不行——你也不行”；或者，我们经常以为“我好——你不好，我行——你不行”。承认一方，否认另一方，就必然会将你带入不必要的敌对状态中。

真正健康的、成熟的人际交往模式应该是“我行——你也行，我好——你也好”。这种心态的特点是：去发现自己、他人和世界的光明面，从而使自己保持一种积极、乐观进取的精神状态。一旦拥有了这种态度，面试者不必劳神费力地去讨好主考官，压制别人，他将能坦然自若地表现自己的所有优势，他将能理性地绕过自己和主考官有意无意设下的陷阱。

(三)不卑不亢

面试中，最好不要让主考官明显地意识到，你在试图讨好他。原因很简单，不妨设想，现在你代表着某单位去做面试官，你愿意为自己单位招录一个唯唯诺诺、毫无主见的人吗？面试中，自卑的人过于敏感，他很容易就想到了“坏了，进入僵局了”，而一旦陷入这种自己设定的社交紧张状态，他可做的就只有一个，那就是——否定自我，讨好别人，尤其是要讨好有权势的人。

面试是一种特殊的人际互动模式。而人际交往的合理原则是，既要顾及他人的需要，亦要考虑自身的需要。自高自大令人讨厌；自轻自贱令人可怜。现在，设想一个自卑的人是你的部下，你会单独交给他一项任务吗?你会让他追讨公司的债务吗？这就是在面试中，唯唯诺诺的人不被看重的原因所在——如果面试者代表个人向面试官让步，那么他也会代表单位向其他团体让步。面试官倾向选择自信的面试者，固然可能是被这样的人吸引，但更主要的则是面试官代表面试单位信任了他。

(四)面试前，正常的人会有正常的焦虑

公务员面试至关重要，而绝大多数的面试者在这个重大关头出现应急性的焦虑，这是正常的，也是必然的。面试者要学会以平常心接纳自己的焦虑，一旦能做到这一点，面试者就会发现，面试焦虑远非那么可怕。

焦虑主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因你想摆脱它而消失。焦虑给我们带来了不快所以，我们希望能够摆脱它。但是，你愈想摆脱它，你也就在它身上加上了越多的注意。一句话，你越想摆脱焦虑，你就会越焦虑，而你越焦虑，你便越想摆脱它，结果便形成了一个恶性循环。摆脱这个恶性循环的惟一办法便是自己在心里暗示自己“由它去罢”。一旦你不再注意你身上的焦虑，焦虑状态便会自然而然地“要去便去”了。

因此，面试前，包括面试中，面试者要学会接纳自己正常的焦虑，带着正常的焦虑去做自己该做的事。

面试出在心态上是什么原因2015-10-21 11:14 | #2楼

当人们采取某种思路思考和处理问题获得成功之后，以后思考和处理问题时很容易采取同样的思路，而且每成功一次，此种思路就愈加牢固，以至形成不容易改变的思维惯性和固定思路。这种习惯于沿着某种惯性和固定化思路思考和处理问题的现象，便是思维定势。这是在面试中存在的最普遍的一种心理误区，

在被调查的对象中有40％的人都承认这种现象的存在。而思维定势又有多种具体的表现形式：

1、光环效应

光环效应也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，表现在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其它品质。如果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征，那么他就很可能被赋予其它许多积极的特征。 2、第一印象

招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应征表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着打扮、行为是否得体、形体是否优美都会对评定员评分产生影响。而且即使延长时间也无济于事，产生先入为主的偏见。 3、负面效应

招聘者比较容易受到应聘者负面资料的影响，表现为对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。对于应聘者同样程度的优点和缺点，招聘者会强调缺点而比较忽视优点。原因是公司往往是对招聘者招聘到合格的员工没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或表现不满。这种只有惩罚没有奖励的不对称性使得招聘者一般都倾向于比较保守，不愿承担风险。 4、亲和效应

如果招聘者与应聘者是同乡、校友，甚至有相同的人生经历或爱好，都容易使招聘者产生亲切感，进而激发同情心，则会作出较高的评价，这就是亲和效应。

对于问卷中的问题“如果得知应聘者是校友或同乡，您是否会用方言跟他（她）对话？”40％的人答是，60％的人答否。反映将近一半的人存在着亲和动机，可能会产生亲和效应而导致招聘偏差。 5、类化原则

招聘者会按一定的标准将他人分类，把他人归属于一些预设好的群体范畴之中。在认知具体应聘者时，一旦发现对方所属的群体类别，就会将群体的特性加诸对方身上。如认为名牌大学的学生能力比一般大学的学生强。

但出乎意料的是问卷中“您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高？”，80％的人答否，只有20％的人答是。反映的确有这种思想存在，但并不是媒体渲染的那么浓重。也说明中小企业对人才还是抱着比较务实，实事求是的态度，可能也跟调查中占多数的中小企业难留住名牌大学的学生有关。 6、受到暗示

“面试前先看简历，您认为会受到暗示吗？”，60％的人答有，30％答没有，10％答不清楚。反映出暗示在面试中的存在，而且也被招聘者所意识到。

招聘中的心理误区分析及其对策

“皮格马利翁效应”揭示了一个心理现象：暗示者有意无意地通过各种态度、表情和行动，把暗含的期望微妙地传递给被暗示者，一旦对方出现与期望相同的行为，便会强化暗示者的期望，刺激进一步的期望行为，使被暗示者向暗示目标逐步接近。如此反复循环，形成正向反馈，最终会使被暗示者达到或超越期望目标。 7、情绪效应

情绪对人的认识活动，无时无刻不在发生着作用和影响。招聘者情绪对评分的影响主要表现在：当招聘者心情高兴时，工作有干劲，注意力集中，评分认真细致，评分也偏高；当招聘者心绪烦闷忧郁时，不仅注意力分散，而且往往看到的都是应聘者的短处，评分偏低，失去客观性。

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