招聘培训主管面试题

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培训面试题目

招聘培训主管面试题

一、名词解释

1. 战略性人力资源管理

操作性较强的定义是“运用战略的观念去管理组织的人力资源”

2. 胜任力

胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，它能够可靠有效地将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来。

3. 行为主义学习理论

美国心理学家约翰在1913年引入“行为主义”这一名词。并对“内省技术”进入了深入研究。著名行为心理学家华生认为，内省并不能提供处理人类行为及其原因结果的可观察的科学的方法。这使他放弃对无形的不可见的大脑的研究转而研究可见的刺激与反应之间的关系，即刺激－反应（S-R）原理。哈佛大学心理学家斯金纳进一步发展了华生的行为主义思想，提出操作条件反应理论。

4. 学习

学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。

5. 学习迁移

相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间接发生的。

6. 培训计划

是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。

7. 新员工导向培训

亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

8. 在职培训

是指为了使员工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能、和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。

9. 工作轮换

亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验。

10. 初级董事会

是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略，政策及其措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法

11. 建构主义学习理论

建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得

12. 自我学习

我们可以通过主动进行学习，诊断学习需要，控制学习目标，选择学习资源，选择和实施学习战略，评估学习成果，控制和选择学习时间、地点，作好学习计划，监督学习行为等方面来判断自我学习行为及其程度。

13. e-learning模式

在自我学习方式与现代技术条件相结合的基础上，e-learning模式得以兴起和发展。它将自我学习模式分为七个方面。

（1）心智模式（mind-set），包括学习动机、认知和意志，决定了学习的计划和内容；

（2）行动，指自我学习中学习者表现的预定的活动和行动；

（3）结果，指自我学习活动的结果，包括正向的和反向的，明显的和不明显的；

（4）计划，通过IT的周密应用，网络的支持性社会环境，扩大学习计划，扩大学习方式促进计划和实施；

（5）监督，指对学习者预定目标、行动和学习结果不匹配的观测过程；

（6）对心智模式的反馈，有助于学习者思考和变革自己的思维模式，然后变革计划过程和行动过程；

（7）对行动的反馈，有助于学习者调整学习行为。通过网络促进监督、评估、成果记录和行为修正；促进激励内化，减少认知负担，提高承诺的信息等等都有助于这些过程。

14. 培训有效性

指的是公司和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到的新知识或技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。

15. 培训效果

是指公司和受训者从培训当中获得的收益。

16. 培训评价：

指收集培训成果以及衡量培训是否有效的过程

17. 敏感性训练

就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。

18. 过程评估

过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做得更好的信息。

19. 综合评估

综合评估指的是评估学员的训练后的变化程度。即对照培训目标，学员学习到了多少知识，技能，态度和行为又有哪些态度变化？综合评估往往会收集定量的数据。

20. 结果指标

结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大

21. 反应评估

反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程，培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。

22. 评估效度

评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。

23. 方差分析：

方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。它与t检验方法相比，有这样一些优点：它可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。

24. 效用分析

效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。

25. 职业生涯管理

它是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。

26. 职业咨询

职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等，提供相关的建议，以帮助雇员做出合理的决策，选择适当的发展路径和方式方法。

27. 自我管理技能

自我管理技能又称适应技能,它指一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。

28. 专业技能

专业技能是长期知识学习和技能训练的结果，是从事某个具体领域的工作所必须的技能。

29. 人文技能

人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。

30. 理念技能：

理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。

31. 组织分析

组织分析是将培训与开发活动与组织发展目标紧密结合起来。通过分析组织的外部环境，了解外部环境如经济、技术的变化对培训与开发需要的影响；分析组织及它的各个部分在达成预定目标上的完成情况；明确组织对员工短期和长期的培训与开发要求。二. 填空题

1. 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能。

2. 适用于有经验者的培训方法有如下几种：理论培训；职务轮换；对口提升；研讨会。 3. 在企业培训中，学员的学习主要分为三类：知识学习；技能学习；态度学习。 4. 根据迁移的性质，可以把迁移分为正迁移；负迁移；零度或不肯定的迁移。 5. 一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：组织目标分析；组织资源分析；组织特征分析；组织环境分析。

6. 企业员工导向培训的专业内容包括：专业知识；技能；管理实务。

7. 常用的在职培训方法主要有师带徒；工作轮换；教练；行动学习和初级董事会。 8. 培训评价的两种类型是：事前评价；事后评价。

9. 埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观：技术型；管理型；创造性；自主型；安全型。

10.管理人员必须了解管理的五个功能：计划功能；组织功能；领导功能；控制功能；协调功能。

11.确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：组织分析；任务分析；人员分析。 12.学习成果的五种类型分别是：语言信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。 13.根据迁移的方向，可以把迁移分为顺向迁移；逆向迁移。

14.培训需求的工作分析具体有以下几个方面：工作的复杂程度；工作的饱和程度；工作内容和形式的变化。

15.新兴的培训需求分析方法有：基于胜任力的培训需求分析法；任务和技能分析；缺口分析。

16.导向培训程序一般包括四个相互连接的内容。即导向培训的制定计划阶段；实施阶段；评估阶段；上岗通知。

17.常用的脱产培训方法主要有演讲-法，案例研究法，情景模拟法；行为示范法。 18.培训成果的五大类分别是：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。

19.请写出管理开发培训的三种常用方法：敏感性训练；相互作用分析；评价中心。 20.职业生涯发展有下面三种模式：纵向发展模式；横向发展模式；螺旋发展模式。 21.职业生涯管理操作程序包括几个步骤：员工评价；确定基线条件；设定职业目标；行动计划。

22.对于高层管理人员来说，理念技能是最重要的；对中层管理人员最重要的是人文技能的培训。

三简答题

1. 根据员工培训的发展历程，说明现代员工培训的重要特点。

现代员工培训是伴随着管理理论与实践的发展而发展的。经历了古典管理理论时期、行为科学管理理论时期和系统科学管理理论三个基本阶段。发端于20世纪60年代的现代培训，具有与以往传统员工培训的不同特点。主要表现在：其一，现代员工培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取

新知识、新技能的极大积极性。其二，现代员工培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。其三，现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

2. 简要回答现代员工培训的发展趋势。

现代员工培训未来发展趋势包括如下五大趋势，即培训机构的多样化趋势；培训制度的终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。

3. 战略性人力资源管理的特点有哪些？

明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展；以当代多学科多种理论研究的最新成果集于一身；考虑多种可选方案；和组织内其他资源及部门的整合。

4. 培训与开发专业人员需要那些胜任力？

专业知识：心理学、教育学、人力资源管理知识（特别是培训设计和评估）、公司文化、价值观和战略目标、人力资源法规和政策、组织所在行业的知识和产品、服务知识；专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程（新员工培训、基本技能等）、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力；其他胜任力：团体合作、沟通协调、企业意识、整合能力。

5. 培训培训者的含义及其作用？

为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训,即“培训培训者”。培训培训者项目不仅仅局限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员被要求每年有一定的时间用于对下属的培养和开发上，因而也需要对他们进行培训。通过培训培训者项目，不仅可以使培训与开发人员对培训与开发项目有更好的理解，掌握培训与开发的常用方法和手段，而且对公司战略与全局性的规划有所了解，从而使战略性的培训与开发与组织目标更为一致。

6. 认知主体的学习理论的主要内容是什么？

用认知结构及其组织特性解释学习的心理机制的一种学习理论。所谓认知结构，就是学习者头脑里的知识结构。广义地说,它是学习者全部观念的内容和组织。

狭义地说，它则是学习者在某一知识领域内观念的内容和组织。个人的认知结构是在学习过程中通过同化作用,在心理上不断扩大并改进所积累的知识而组成的，学习者的认知结构一旦建立，又成为他学习新知识的极重要的能量或因素。

7. 说明培训需求分析系统的构成。

培训需求分析是一个复杂的系统，组织、工作和人员三个成面的培训需求分析构成了此系统的主体部分。

（1）组织层面的培训需求分析。包括组织目标、组织资源、组织特征和组织所处的环境；

（2）工作层面的培训需求分析。主要从以下几个方面展开：工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化。

（3）人员层面的培训需求分析。培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。

8. 新兴的培训需求分析方法有哪些？并说明主要步骤。

（1）基于胜任力的培训需求分析法，其主要步骤是：职位概描；个人能力概描述

（2）任务和技能分析，其一般有六个步骤

① 确认一项职务或工艺