人事薪酬方面的总结

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人事薪酬方面的总结

　彭剑锋：非常感谢郑老师给我这个机会，其实今天当了一下午的主持人，听了一天精彩的演讲，今天还是非常有冲动想讲，很多演讲嘉宾提出很多非常好的观点，我个人总结起来，我把它归结为大概十个方面的观点。我很赞成今天主题《薪酬分配以人为本》，其实中国企业发展到今天来讲，我们说要重回基本面，基本面是两个方面，一个叫重回文化价值的基本面，一个叫重回基本的科学管理面，在谈分配问题来讲，回归最基本的问题，价值取向要体现以人为本，今天企业界代表提到了，中国基本薪酬管理回归到科学管理，是我们所需要补课的，所以我们说以人为本主要体现在两个方面，叫回归基本面。那么以人为本怎么理解来讲，根据今天大家所谈到的，我觉得这里面提出观点。

人事薪酬方面的总结

　第一个观点，我认为薪酬分配以人为本，还是要以能力贡献为本，以市场机制决定薪酬分配为本，也就是说，企业的薪酬分配不能违背价值创造与价值分配的基本规律，企业是竞争主体，所谓的薪酬分配还是按员工能力贡献分薪酬，不能搞大锅饭，今天几个企业都谈到了，薪酬分配最终还是要留住吸纳激励企业核心人才，高绩效人才，提升企业竞争能力，这个方面来讲价值评价最关键的。

　第二个观点，薪酬分配与市场分配为本，更不能行政手段控制工资增长，这里面企业的薪酬分配还是以企业为主体，政府为辅，政府要有所为，有所不为。

　第三个不能将政府的压力简单传递给企业，通过二次分配调节收入差距过大的问题，收入差距过大的问题责任不是由企业来承担的，企业本身承担价值创造差异化，保证收入分配的合理性，不能由企业来承担这个责任，但简单的由企业承担这个责任，我们的地区用行政手段把工资的增长作为自己的任期的目标，我认为这是政府不仅越位而且错位。

　第三个来讲，薪酬分配要贯彻以人为本的话，要承认人力资本的价值，要建立基于分享的全面薪酬体系，大家谈到薪酬分配真正贯彻以人为本，就是要按生产要素决定分配权，也就是说人力资本对剩余价值的索取权，所以中国企业来讲，未来来讲，最重要的还是要承认人力资本对剩余价值的索取权，不一定体现在股权上，我认为要利益分享计划，要通过整体的薪酬，通过有效的沟通提升整体薪酬对员工的这种体现价值，从中国目前凡是成功的企业，我认为老板最大的特点，懂得分享，舍得让利，凡是舍不得让利的企业，都走不远。所以一个企业走远，要让你的人才能够跟企业同步成长的话，我认为老板首先要舍得给，所以我们实际上提出来讲，人力资本优先投，舍得投，连续投。

　第三个观点，企业的薪酬策略政策贯彻以人为本，以资方立场为主的这种策略价值导向转向以劳资双方利益平衡为基准的价值导向，中国人力资源尤其是薪酬分配策略我们过去既没有员工的组织，也没有雇主的组织，所以我们所有的薪酬分配策略以资方的立场为基准的，我们企业过去人事总监在设立薪酬方案的时候，基本上都看老板的眼色，理解老板的意图，追求股东价值最大化。现在发展到今天来讲，人力资本在企业创造价值中的作用越来越大，一个企业薪酬分配基于相关利益者的价值平衡，这个里面将在工资决定机制来讲，我认为通过雇主和员工组织的价值博弈的平衡，需要我们真正回归到能够代表员工的利益，我们的雇主协会真正能够代替老板利益，只有两个组织价值达到平衡的时候，这时候我们薪酬设计薪酬分配才是公平的，才是合理的。

　另外，大家都在谈到，我们在设计整个薪酬分配的时候，要把员工当客户，关注员工想什么，这是第三个观点，我们在薪酬策略政策的时候，要从过去单一资方立场专向劳资双方为基准的价值取向。

　第四个来讲，企业加大对人力资本的投入，从人工管理成本到投入产出管理，这一点做咨询，我体会非常深刻的，1995年在华为、在美的提供咨询的时候，最早提出来了人力资本三条，优先投、舍得投、连续投，这三家企业加大对人才的提前的投入，那时候我们提出你不要把人才当成成本，而是把他当做投资不是说等你做出多大业绩我才给你报酬，而是调过来，我先给你投入，像美的他们就是基于人才优先投、舍得投、连续投，才使得这些企业进入千亿级企业。这三家企业在十几年以前都是小企业，但他们是小企业的时候，采取这种理念，使得他们的人才能够优先，最终导致产品优先，服务优先，以及企业整体的优先。

　第五个观点，到底都谈到了薪酬分配不仅要关注物质利益的分配，而且要关注心理价值，提升员工的幸福指数，这个在这个时代来讲每个人都面临着来自错综复杂环境的心理压力，一个企业如何来通过心理资本管理，释放员工的职业压力，解决目前员工职业问题，如何关注员工的心声、收入、幸福问题，这才使得我们真正员工在拿到合理收入同时他才有幸福感，工资不断在涨，员工越来越抱怨，这一点不管是政府还是企业都面临着问题。所以在这一点上来讲，我们要关注员工的心理资本管理，尤其是现在对80后、90后，这一代员工更要强化他们的新模式的转换，更要强化心理资本的管理。

　第六个观点，首先要获取社会财富，刚才我们国资委的监事会会主席谈到了重要观点，中国来讲，最大的不公平是起点和共同致富的机会的不均等，与其说分好蛋糕，不如先把做蛋糕的机会规则确定出来，老百姓现在痛恨什么东西，他并不痛恨那些靠能力，靠贡献致富的人，他痛恨靠资源垄断，靠权利寻租，靠违法乱纪，一夜之间暴富。所以我们说收入分配不公最终容忍临界点，它是来自于我们机会不均等所导致的，并不是因为我们说简单的，除了分配的不公平以外，我认为最重要的还是机会不均等，起点和发财机会的不均等，这一点刚才我们主席已经谈得很清楚了，我们城乡二元结构的问题，东西部的问题，中小企业的问题，甚至包括这么多年搞的特区政策，凭什么你完全跟别人不同的策略体系，其实这也是不公平。

　另外我们说不当的财富获取方式与机会的不公等等这些问题来讲，我们获取社会财富均等的这种平等化。

　第七个观点，既要向强势群体倾斜，社会二次分配三次分配向弱势群体倾斜。从企业来讲，对一般员工相对平均，真正能够创造价值的就是动态，薪酬要动态管理，对于一般的员工我认为要加大文老师所讲的固定收入，保持相对的平均主义。

　通过社会保障体系真正保证弱势群体他的社会保障问题。我认为社会还是有一定的分层，既要分层又要交融，所谓分层现在我们很多价值导向是完全把富人跟穷人弄到一起，本来穷人住50平米的房子很幸福，非得跟住别墅的人在一起，他永远没有幸福感，社会是分圈子的，穷人也有穷人的快乐，富人有富人的快乐。你没有这种机制富人永远是富人不公平，最关键还要有一种机制，富人不为社会创造价值的时候变穷，穷人通过努力也有机会变富。这种机制叫双向，流通机制，但是社会一定是分圈子，不能把它堆在一起，我认为穷人有穷人的快乐，富人有富人的快乐，双方之间又有期望。

　第八个观点，我们整个薪酬设计来讲尊重并满足人的需求为薪酬设计的出发点，并与个人成长与企业同步成长为我们的目标导向，实际上我们过去薪酬设计来讲，主要还是基于经济学，劳动力的供求，现在来讲，更要基于员工的需求，真正要贯彻以人为本的话，必须把员工当客户，必须尊重员工，必须深入了解这些，我们腾讯所讲的贴近客户，因为员工需求不一样，价值取向不一样，这时候企业建立分层分类的薪酬体系，差异化薪酬体系，不同层次不同员工的薪酬，把能力发展作为企业薪酬体系很重要的导向。

　第九个观点，在中国现在都在谈基层员工问题，但是我们讲以人为本既要尊重员工，在中国，更要尊重企业家的再创造，都在谈社会不公的问题，在中国很重要的问题，最近出现大量企业家逃逸的问题，大量企业家跑路的问题，大量企业家跑到国外的问题，大量企业家不想做大做强的问题，在中国很大的问题。我们整个社会还是官本位，真正能够创造价值的企业家并没有得到社会真正的尊重，包括民营企业家、国有企业家，国有企业家见到政府官员一个处长，都得点头哈腰，这个来讲事实上，整个社会如果建立在官本位的基础之上，包括大学，你大学实际上是教授为本，学生为本，绝对不是行政官员为本。从整个企业来讲，我认为还是要一个社会能不能真正具有持续发展的动力，能不能持续创新，就是具有创新精神为社会创造财富的企业家，来提供方便都想通过各种手段，通过资本市场无限的放大一夜之间暴富，这种倾向是有害于中国未来产业的升级换代，有害于中国持续经济增长的源泉。从这一点来讲，整个社会得到持续的发展，就是要认企业家的价值，使得企业家具有持续发展的动力，这才是共同致富的基础，没有企业家的创新，没有社会企业的高速成长，就会出现大量的失业，税收也会减少，这一点来讲，企业家得到社会的尊重。

　第十个观点，薪酬分配以人为本，政府还是要做减法企业做加法，首先政府要减税，减形象工程，减投资性的支出，减公共权力的滥用，要提高真正关系民生的这种工程支出，政府在中国来讲，收入分配很大的根源还是政府权力太大，造成一系列的权力寻租问题，资源垄断问题和违纪机违法的问题，这点来讲政府公共权力的减少，也是消除未来我们所讲的这种收入分配不公的最重要的途径。所以我认为政府要做减法，企业要做加法。

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