面试中怎么回答价值观

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面试中怎么回答价值观

　　每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。

面试中怎么回答价值观

　　怎样根据企业价值观去面试

　　1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？

　　2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

　　业绩的取得依赖的是团队的力量，团队力量的发挥依赖的是价值观的统一。价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？

　　所以价值观的统一对于企业而言十分重要。有的企业，文化是行政人事工作的一部分，有的企业干脆将企业文化单列出来，成立一个部门，甚而很多五百强企业的文化工作由老总亲自抓，重要程度可见一斑。

　　对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。今天重点说说源头控制，亦即招聘时如何发挥作用。

　　在此之前，先交代一下，除了专业能力外，我们在面试应聘人员时，主要还考察其如下素质：忠诚、感恩、团结、勤奋、吃苦等因素。当然，不同职类的员工考察的内容还是有一些差别的，但上述素质基本上是必察项目。

　　那么，到底我们如何在招聘环节对此进行把关呢？我认为需要注意以下几点：

　　一、招聘人员的确定。

　　1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。

　　招聘人员只有打心底里认同企业、认同企业的文化，他才能客观、详实地评价出企业的优势，并利用自身的气场吸引到一批志同道合的人。在之前的分享中，有提到过“什么样的人招什么样的人，什么样的人跟着什么样的人走”说的就是这个理儿。如果您所选的招聘人员不是很认同企业的文化，甚至还“满嘴跑火车”，那招聘的效果怎么会好？

　　2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。

　　大家都知道，招聘实际上也是营销的过程，只不过应聘者推销的是自己，招聘人员推销的是企业。招聘人员要把企业推销给应聘者，首要前提是他得对企业熟悉、对企业文化熟悉。熟悉“产品”的基础上，才能解答“客户”的疑惑，才有可能把产品卖出去，招聘亦同此理。

　　二、应聘对象的筛选

　　对于应届生而言，他们是一张白纸，具有很强的可塑性，因此对企业价值观方面的考察无需投入过大精力，但也要进行考察，这是必须的。对于社会人员而言，工作多年已难改变，在招聘环节对其价值观和素质的考察方面尤为重要。我以为，重点可以采用或凭借如下办法及优势来进行考察：

　　1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，有的应聘简历字迹工整，有的龙飞凤舞；有的简历排版美观，有的行列不齐；有的简历表述清楚，有的逻辑混乱，甚至前后矛盾。相信通过对简历的辨认，你会对他们的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。

　　2、留意招聘细节。招聘经验丰富的人员，能够通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。例如，我们可以通过更换工作的频率和原因来辨别应聘者是否忠诚，通过其对项目合作过程和经验的描述来辨别应聘者是否团结他人，通过询问其家庭环境、求学经历以及完成学业过程中参加过何种实践活动来辨别应聘者是否具备勤奋、吃苦的素质。

　　3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。问卷的设计则一般需要有专业的人员来进行，不建议简单地从网上进行下载，因为我们能下载到的，应聘者也能下载到，用这样的问卷对应聘者进行测评就没有实际意义了。

　　尽管我们在入职时对应聘人员进行了把关，然而不可不承认的是，还有很多“虾米”也进入了我们的网中，这时候就要通过入职以后的培训来解决问题了，也就是某些人常说的洗脑。

　　以上所述，没有一一实践，仅是对此概念的浅薄认识，今天写出来，与大家共同探讨，诚请指正。

　　面试时怎么说人生价值观

　　1.我所学的专业和公司该职位相符．我认为能胜任该工作。

　　2.人生观，是人们对人生问题的根本看法。主要内容是对人生目的、意义的认识和对人生的态度，具体包括公私观、义利观、苦乐观、荣辱观、幸福观和生死观等。人生观是人们在人生实践和生活环境中逐步形成的，你可结合现实去讲。

　　3．公司录用你的理由你可以讲下你的专业性和实践性都好强，处事能力等方面或者能独当一面。

　　最后祝你面试成功！

　　面试时会看价值观，为什么呢？

　　一个企业的品牌由它的使命和价值观所决定，所以制作品牌手册的第一步就是确定企业的使命和价值观。在品牌手册里，除了视觉文案，用户运营等规范之外，公司也会非常强调招聘的规范。保证团队里的每一个人都是和公司的使命，价值观是一致的，才有可能真正做出想要的品牌来。

　　那么，在招聘时到底要如何考察价值观呢？

　　1.观点并不等于行为。

　　我们发现大家和面试官聊得很投机的情况往往是谈人生，谈理想，聊了很多观点，态度。面试者的这些观点和态度就会被认为是他们的价值观。但真的是这样吗？价值观虽然是一种观点，一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。

　　当一个人拥有某一种价值观，他一定会体现出长期的频繁的相关行为，观点和态度是很容易形成的，但行为却是难的，尤其是长期的频繁的行为。所以当面试官想要考查价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果面试者说我平时喜欢看书，那么他们就要问：“最近一个月看了什么书，可以跟我分享一下吗？”这样他们才能知道，喜欢看书的频率是什么样的，喜欢什么类型的书，看的有多深。

　　2.不去引导面试者。

　　绝大部分来参加面试的候选人都不会愿意让面试官不高兴，所以一旦面试官表露出某些倾向性，他一定会顺着面试官的意思来说，在面试官看来就会变成聊得很投机。因此，面试是从事实和行为展开来，而不是先讨论观点和态度，不会在面试者回答的过程当中随意的进行评判。让面试者能够呈现出他们真实的样子，而不是一副讨好面试官的样子。

　　3. 利用面试过程而不仅仅是问题本身。

　　大家面试时往往把注意力都放在问答上，但实际上能面试的整个过程都是面试官观察候选人的好机会。比如面试工程师的时候常常会让面试者做题，除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。

　　面试者拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，这些面试官都看在眼中。因为当面试官把人招进来之后，发现了什么工作上的问题，很有可能都是在面试当中出现过蛛丝马迹的。面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。因此，面试官会把真实的工作方式放进面试当中来观察面试者的行为表现。

　　另外还要提醒大家，面试不是单方面的考察，而是双方相互平等的考察，我们自己要表现出符合价值观的行为，让对方感受到双方在进行对话，而不是居高临下的考核。

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