高端职位招聘技巧

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高端职位招聘技巧

1、你为什么到我们公司来?

高端职位招聘技巧

两名外语专业的大四学生，同校同班，一同应聘总裁助理职位。

A说：“我毕业于某大学外语专业，22岁，平均学分90分，班级排名第一，是校学生会主席，组织过很多社团活动，还是学校义卖形象大使。我爸爸是局长，有广泛的人脉。我的爱好是游泳、看书。”

B说：“我关注贵公司很久了，很清楚你们公司的业务是…… 做总裁助理英语必须很好，所以我除了平时在校刻苦学习英语，还利用寒暑假到旅行社实习;我也知道总裁助理的文笔要好，所以一直练习写作，给校广播站和杂志社投稿，现在已发表多篇文章，而且给出版社翻译过外文书。”

或许A看起来很优秀，但显然B对公司和职位更有热情，更用心。

2、你能为我们做什么?

有时候面试官会问你：“你在大学都学了哪些专业课?”“除了这些，还会什么?”很多大学生回答“我会C++”，那简直傻透了，对面试官来说，他并不是问你会什么，而是问你能为公司做些什么。

如果把回答修改为“我可以利用C++帮公司开发或者完善客户系统，让检索更简单”、“优化公司的管理系统，让全国的数据实现快速共享和更新”，那就截然不同。

3、你是什么样的人?

这等于是在问：你了解自己吗?你的价值观是否和我们一致?“ 你必须清楚地知道我把你招进来，能把你用在什么地方。”袁岳表示。这个问题还会以“你最害怕的一件事”“最不喜欢的工作环境”“你最喜欢什么样的老板”“ 你最崇敬的一个人是谁，对你的影响是什么”“你的优点和缺点是什么”等等形式出现。

4、你与竞争同一职位的其他人有何区别?

通常这个问题会带着“你的优势是什么”“为什么我要雇用你”的面具。“时常有学生回答，我有良好的沟通能力、团队合作精神、人际交往能力、组织协调能力…… 这毫无意义，因为在校生这些差别只分毫厘，既然岗位要求了这些能力，所有进入面试的候选人都具备了大同小异的沟通能力、团队合作精神，这不是你的优势!” 汪洱说道，“要讲那些别人没有、只有你有的。”

5、你还有什么问题要问我吗?

通常许多学生会问工资、培训这些问题，事实上这不是最好的选择。招聘者的问题有时间顺序，从遥远的过去递进到最近、到现在、再到未来。

这个问题就是个典型的关注未来的问题，你要关注的是工作本身，而不是公司能为你提供什么。所以，“这份工作最大的挑战是什么”“如果我被公司雇佣做这份工作，我需要注意些什么”这类问题都是好问题。

高级招聘面试技巧2015-09-19 18:11 | #2楼

第一部分理念篇：想清楚再招

一、企业要招什么样的人？

1、招最优秀人的人还是最适合的人？

2、招企业认同的人还是认同企业的人？

3、招有经验的人还是需要培养的人？

二、企业凭什么招人？

1、企业文化的建立与完善？

2、企业人才选、育、培、留体系的建立？

3、招聘人员自身素养提升

三、企业人力成本预算与把控

1、市场人力成本调研与分析

2、企业人力成本的分析与确定

第二部分技能篇：企业招聘工作流程

招聘准备——招聘实施——招聘评估

一、有备无患——招聘准备阶段

1、招聘需求分析——企业真的需要招人吗？

1）人力资源规划与企业的发展阶段

2）岗位分析与工作描述

3）胜任特征模型

2、制定招聘计划——成功是策划出来的

1）招聘人员的选择与训练

2）招聘渠道的分析与选择

二、招聘实施阶段——相马与赛马

1、筛选简历——沙里淘金

简历筛选要点与注意事项

2、素质测评——寻找合适的人

1）测评目标：找到合适的人，做适合的岗位

2）素质测评的选择：品德测评、知识测评、能力测评

3）评价中心法的运用与操作要领

3、结构化面试的组织与实施——伯乐慧眼识英才

1）面试题目的设计

2）面试官的角色定位与训练——做合格的伯乐

3）面试面试场地的选择

4）结构化面试实施步骤：

关系建立阶段——导入阶段——核心阶段——确认阶段——结束阶段

1）试的常用方法与技巧

A 关键行为面试法的应用

B 集体讨论面试法的应用

C 阶段性面试法的应用

2）试官提问方法与技巧

A、背景性问题

B、意愿性问题

C、情景性问题

D、智能性问题

E、行为性问题

F、压力性问题

G、深入追问的方法与技巧

3）见面试误差与修正方法

4）面试记录与汇总

4、群体决策——让招聘结果更可信

三、招聘评估——让招聘更有成效与可持续性

1、本效用评价

2、用人员评估

3、聘过程评价

4、招聘小结

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