招聘技巧的培训

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招聘技巧的培训

系统的招聘流程和专业的面试技巧，是吸引应聘者的关键因素，也是应聘者对企业的第一印象。招聘过程实施的好与坏直接关系着应聘合格者的入职率，也直接影响着企业在应聘者眼中的形象，间接地影响了企业的品牌效应。接下来，我会详细介绍整个招聘流程的技巧，其中包括：电话预约、面试前准备、面试的实施过程以及后期的维护和跟踪。

招聘技巧的培训

一、电话预约技巧

做招聘工作，经常遇到这样的问题：电话约好了面试时间，最后应聘者却没有出现，往往不给招聘人员打招呼，还得招聘人员自己追去电话。而且似乎你越怕他不来，给他考虑的细致入微，他越不来。

一般的应聘者都会存在这样一种判断：大公司都比较牛，爱搭不理，只有小公司才会跟的这么紧。替他考虑的太周到让他觉得自己很重要，他反而会担心公司是不是不大？这么着急找人是不是有什么问题？是不工资太低，其他人都不愿意去？

所以你做的工作越多，你的价值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在还没见面，大家都相互不太了解的情况下。

那么如何去避免这样的问题呢？我觉得在预约面试阶段要注意以下几个问题：

1.适当的时间打电话，注意礼貌

1）电话预约面试最佳的时间是提前1-2天，具体时间：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。

2）接通电话后，首先自报家门，说明目的并询问对方是否方便接听电话。例如：“您好，我是河北DB集团，我们在搜才网收到了您的简历，您应聘的是招商经理的职位，请问你还在求职吗？”

3）提前罗列自己想要了解的要点，并电话提问。例如：年龄、学历、资格等级、居住地、期望薪资、工作经验等。

4）要能听出应聘者的弦外之音。例如：对方回答时很含糊或者只回答“恩”“好”之类的，要询问说话是否方便。

2.尽量把电话预约变成一个电话面试

电话预约切忌直接通知其本人来参加面试，这种做法直接导致面试者认为你的决定很草率，他并不会认识到你在前期做的多少工作去筛选简历，他只会以草率的行为来回报你。换位思考一下：如果你忽然接到陌生电话，直接被通知面试地点、时间、岗位，你会参加吗？

电话预约，可以先了解一下应聘者大致情况，问几个简单的问题，或者重复问一下你筛选简历所注意的硬性条件，然后再决定是否通知其参加面试。这样，应聘者才会重视这次面试机会。电话预约面试，看似浪费时间，其实很有效率。

对于社会现场招聘会也是一样，切忌直接送出面试邀请函。

3.介绍公司的信息时，用自己的语言，客观实际、突出优势

介绍公司信息时，应该使用非正式语言，亲切有力度。

在不脱离实际的情况下，突出公司的竞争优势，尽量避免谈及自身弱势。但是客观存在的情况咱们不能去忽悠。如果应聘者问及这些问题，我们应该如实回答。比如：公司的规模，公司的地点，加班的情况，职位的信息，福利待遇（社保、公积金、奖金等）。在介绍这些弱势的时候也有一定的额语言技巧，之后会介绍到。

4.薪水标准尽量不透露

对于大多数应聘者，薪资不是吸引人的唯一要素，还包括：晋升空间、工作环境、人文环境等，在电话预约面试时，这些信息面试者是无法直接获取的，必须实际接触才有体验。如果我们透露了薪资标准，实际上就让面试者把薪资变成了考虑工作的唯一标准。稍微职业化一点的应聘者，不会当面问及工资水平，而是自己查阅资料并判断。

如果遇到这种情况，可以用以下方法处理：

1）对于宽带薪酬的岗位。如：招商经理，高级文员、招聘专员、融资经理等岗位。

你可以反问：“您的期望薪资是多少？”如果应聘者的期望薪资低于岗位薪酬水平可以回答：“我们的薪资水平应该可以满足您的需求”；如果应聘者的期望薪资远远高于岗位薪酬水平，可以回答此岗位的薪酬范围，让他考虑一下，稍后再打电话确认是否愿意参加面试。

2）对于高层面试者。您可以回答：“像您这样的高层领导的薪酬水平，我觉得还是您跟我们领导面谈以后才能确定的”。

3）对于已经有了固定、明确的薪资标准，直说也无妨，但要突出特点。例如：市场管-理-员、治安员、后勤维修等。可以回答：“基本工资是1600，加上每个月的环境补助300，还有提成。提成每年平均是一万左右，但不是平均分布在每个月的，而是跟商户合同到期的时间分布成正比的，但是年度整体下来就是一万左右。平局到每个月就是2600元以上。”

5.适当强势一点，提供必要的标准化的信息

在面试的时间安排上，首先肯定要询问他合适的时间，这是对他的尊重，然后跟他约好一个时间，定下来就不要轻易改动。这一点我们要强势一点，不能一再因为考虑到面试者而变更面试时间。

标准化的信息，也可以借助短信平台发送，不仅体现了招聘的专业性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面试的时间地点，乘车路线等。

二、面试前准备

面试前充分的准备，能够体现出公司对于人才的重视和公司的专业性以及标准化的工作流程。严谨的面试准备可以从多方面着手，例如：面试官的着装、面试场地布置、面试座位布置、考官的面试前沟通，角色分配等等。面试场地是应聘者对公司环境的第一评价，根据“首因效应”，面试环境很大的影响着面试合格者的入职率。

1.准备面试的时间和地点

1.1面试的时间：

对于集中化面试性质的基层岗位，时间尽量安排在上午的9点-11点或者下午2-4点。

对于中高层或者稀缺岗位，在征求用人部门领导同意后，可以安排在应聘者休息的时候，例如周六或者周日。

1.2面试地点选择

面试地点的环境布置应该整洁、宽敞、明亮、舒适、严谨，并且不易被外人打扰。

面试地点，根据实际情况，尽量选择没有被占用的会议室或者培训教室，尽量不要选择私人办公室。

对于应聘者，面试官代表的就是公司，面试官的形象和风格，就是公司的形象和风格。所以，面试官的穿着应该合体、大方。面试过程中，应该尊重应聘者，不要吸烟、大声谈笑或者做一些其他事务性工作，随时保持面试环境的整洁。这样，不仅有利于公司职业化的形象，更容易吸引应聘者入职。

当然，面试的时间地点也不能完全照搬，也需要一定的灵活性的。

通过下图，您一定会在第一时间选择出合适的面试地点。

根据集团内各公司的实际情况和招聘岗位，罗列出一下面试地点：（根据实际情况具体安排）

2.面试座位准备

面试座位一般只有两种

3.考官的组成和角色分配

面试考官应由人力资源部的招聘专员和用人部门的领导组成。人力资源部门的责任是：规划面试过程、实施面试过程、评价面试过程、对应聘者进行初步筛选和把握；用人部门主管的责任是：确定职位关键素质要求、参与面试中对被面试者专业素质的测评。针对于后勤职能部门人员，面试当中，应由人力资源专员首先发问，了解应聘者的基本信息，包括：具有的资格，毕业专业、学历，工作经历，辞职原因，应聘动机，以往事例等。用人部门领导此时可以预习应聘者简历和资料，并根据应聘者的回答和简历的具体内容以及简历上的疑点、空白等有针对性的提出问题，重点追问应聘者回答含糊，或者空白的方面，考核应聘者是否具有应聘该岗位的素质、技能等。

三、面试问题的设计

想要了解应聘者的性格特点以及能力，最直接有效地办法就是面试。面试获得的信息30%来自应聘者对问题的回答，所以面试时问题的设计显得尤其重要。当然，也要根据不同岗位的岗位职责和主要测评标准来设计面试问题。因为公司常使用的面试方法是结构化面试，所以可以详细的列出评价标准，根据评价标准来设计问题，例如下表：结构化面试提问设计（根据不同岗位灵活应用）

四、面试技巧

面试的过程就是了解人的过程，所以面试中的心理技巧是十分重要的。面试获得的信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。所以，应聘者在面试中是什么样心理活动，怎样设计面试问题可以即全面又不浪费时间，应该注意应聘者的哪些行为，这几点显得至关重要。

1.面试心理技巧

1.1避免多项选择式的问题

多项选择式的问题容易使被面试者去揣测考官的倾向性，为了迎合考官的喜好而给出虚假的答案。例如：错误：你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐？

建议：你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？

1.2避免倾听陷阱

面试中，考官说与听的时间比例大约是1∶5，也就是说有80%的时间是倾听的时间。在倾听的过程中，应尽量避免以下陷阱：

※忽略非语言信息。面试过程中，不仅要听应聘者说什么，还要注意他说这些话时候的语调、说话时的神态，以及身体所表达的语言等。下面会详细讲到应聘者的行为语言。

※打断谈话。面试官由于与应聘者观点不一致而打断对方的谈话，甚至急于发表自己的观点。这样只能导致被面试者为了迎合考官的意图而给出虚假的答案。

※显得太忙。考官常常接听电话，或者不时地有下属进入面试现场请面试官领导在一些文件上签字甚至闲聊。这些现象会使被面试者产生不被尊重的感觉，也表明面试官缺乏必要的专业素养。不能体现出一个大公司良好的制度和管理。所以面试之前，尽量通知下属，不要随便打扰。

※只拣想听的听。考官过分关注某个素质指标，在被面试者的谈话内容中只关注那些能体现这个指标的内容，而忽略了其他指标的测评。

1.3面试速度的掌握

面试时间过长，不能使双方精力充沛地进行面试；面试时间过短，则不能准确地测评出被面试者的各项关键素质指标,甚至使应聘者感到被刷掉的感觉。针对不同性格的应聘者，如何控制面试时间？

首先，切忌用“谈谈你自己吧”做开场白。这样的开场白很容易使面试时间失控，尤其是对于健谈的应聘者来说。应该说：“请用两分钟进行一下自我介绍好吗？”

其次，当需要打断对方谈话时，应尽量用委婉的方式。例如：不要说“行了，下一个问题是…”可以说“好，这个问题回答得不错”。

2. 面试题目类型的选择在实际面试过程中，应以行为性问题为主，但也需要和其他类型的题目交叉配合使用。

(1)行为性问题。人的行为特征具有稳定性，以被面试者过去的行为方式推测在未来岗位上的行为，具有很高的可靠性。所以多问及被面试者一些过去的行为事例，在其过去的经历中探测是否能够胜任该岗位。可以采用Star方法。说简单了就是四点：在什么情境下，为了什么目标，运用什么方法，产生什么结果？把这四个方面问清楚了，被面试者过去在某方面的行为表现就很清楚了。

例如：应聘者者说“我非常善于与客户打交道”，可以问：能不能举个处理客户纠纷的例子？当时是什么情况？目标是什么？你怎么做的？结果呢？

(2)开放性问题。

面试的整个过程，最佳的谈话比例让被面试者在回答中提供较多的信息，用较多语言做出回答。可以鼓励被面试者说话、发现新问题、了解其沟通能力、减少压力、过渡到行为性题目。例如：当客户对你的回答感到不满意的时候你会怎么做？„„请你举一个亲身经历的例子。

(3)假设性问题。提供给被面试者一个与未来工作环境相关的假设情景，让被面试者回答他在这种情景中会怎么做，可以判断被面试者的价值倾向、态度、逻辑思维能力和工作风格。

当然，对于假设性问题，被面试者有可能为了迎合面试者而给出虚假答案。所以应尽量少用假设性问题，多用行为性问题，在得知被面试者没有此方面的经历时，可将问题转换成假设性问题。例如：

问：举例说明你是怎么处理员工经常上班迟到的？(行为性问题)

答：我还没有遇到过这样的事。

问：那么，如果你的某个员工经常上班迟到，你会怎么处理？(假设性问题)

(4)探索性问题。考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。例如：

你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成的？

(5)封闭式问题。指要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”和“不是”来回答问题。尽管封闭式问题不能提供较多信息，但关键在于它后面的探索性问题和行为性问题。例如：

问：你喜欢你的上一份工作吗？（封闭式问题）

答：喜欢/不喜欢

问：为什么？（探索性问题）

3.面试行为语言

面试的过程当中，面试官获得信息由30%是通过面试的回答，而70%的部分是通过应聘者的行为语言获得的。掌握基本的行为语言也成为一个HR必不可少的一项技能。形体语言的观察可以通过多方面进行分析。

手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征；说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌，成自我保护的状态。

搓手掌：焦急等待，跃跃欲试

指语言：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；注视方式：眨眼：平均每分钟 5 — 8 次，频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；点头：频频点头：表示感兴趣

触摸：手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；

手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；

手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考；

4.专业术语

对于有竞争优势的方面，，或者为了规避一些用工风险，我们应该主动介绍。有些公司的弱势，或者还未成成熟的制度，只要我们不违反原则，不影响本质，我们就可以避而不谈。

4.1优势方面——试用期、吃穿住行、薪资待遇

试用期：“试用期一个月（严格规定试用期限的岗位除外），如果期间发生重大错误或者出现重大事故，公司有权利辞退你，如果公司决定继续让你试用，你也希望留在公司，这样，可以延长试用期，但是一般情况呢，就是一个月的时间！只要不发生原则上的错误应该没问题。”

吃穿住行：“公司提供免费的工作餐，如果离家远，也可以选择在公司住宿。公司是有食堂，如果你在这里上班的话，需要自己带上餐具。”“公司这边交通比较方便，紧邻二环，公交发达，上下班的公交车都挺多，不会耽误时间。”

注意：如果应聘者没有提到工装的事情，可以不介绍。待入职后，发工装时在详细介绍。如果应聘者问及工装的事情，可以回答：“公司有工装，就是红色的衣服”。如果应聘者继续追问，是否需要交钱买工装，可以回答：“工装都是免费的，只是从你第一个月工资扣除一部分工装的钱，但从第二个月就开始返还了。这些钱还是你自己的。”

薪资待遇：“咱们的薪资结构是这样的，基本工资+吸尘补助+奖金，基本工资**，吸尘补助**，奖金是根据咱们市场的经营来提成的，平均每年度的提成在1万左右，但不是很平均的分布在每个月，而是跟园区内商户合同到期情况成正比的，有时候多有时候少，但是一年下来，提成就是1万左右。平均到每个月就是六七百以上。”

4.2规避用工风险——用工期

用工期：“另外呢，咱们找工作也是相互选择的一个过程，所以在你入职后的7天内属于试工期，在试工期内离职的，我们就不支付你的工资了，如果过了7天呢，还是从你来的那一天开始记考勤，算工资的。希望这点，你也理解，这段时间也给了你我一个缓冲期，对大家都有好处。”

休息时间：“公司现在还实行单休，也就是每个礼拜可以休息一天。因为咱们的工作内容和行业性质呢，不能保证你可以在每个礼拜天休息，咱们实行的是倒休，根据你的个人安排，还有公司的安排来倒休的”。

工作环境（针对物流园的基层岗位）：“你来面试，肯定也注意到了咱们外边市场上的一个氛围——紧张有序，门口这边可能略更显得紧张一点，里边就好多了-咱们园区四百多亩，里边还大得很呢。环境呢，肯定是不如办公室这么惬意了，但是咱们在室外工作的人呢，每个月都有额外的补助，叫吸尘补助，每个月是300块钱，也是固定的，这点的待遇办公室就不如你们了。”

4.3可以不谈及的——合同的签订、休息时间、加班情况

签订合同：如果应聘者提到劳动合同的问题，可以这样回答：“我们签订正式的劳动合同，这点你放心。“回答越简单越好。

加班情况：如果应聘者提到加班情况，尽量不要在几个应聘者同时在场的情况下解答，容易产生情绪夸大的负面影响，可以回答：“关于加班情况，还有一些其他的问题，等一会面试的时候由我们领导来解答”。

五、面试结束及后期跟踪

1、面试结束语

招聘也是销售，推销公司形象，推销企业文化。

友好的面试结束语，会给应聘者一个良好印象，专业的职业素质会吸引更多的应聘者，即使应聘者不符合公司要求，我们也要抬高身价、让应聘者认为是能力不够或者经验不足，达到一种让他想介绍朋友来面试的冲动。

面试结束，最大的忌讳就是当场通知应聘者面试合格。尤其是对于表现一般、而又心气很高的人，一是面试结束后没有在下面做沟通，给出结果很草率，二是，快速给出结果让应聘者感觉太容易，不会珍惜这份工作。如此一来，应聘者也会很草率的、不知珍惜的拒绝你来参加工作。

面试结束语，可以如此设计。例如：“好的，你的情况呢，我们基本上了解的差不多了，不知道你还对公司有什么想要了解的？”“好的，最后一个问题，如果你面试合格的话，需要准备几天可以入职？”“好的，今天的面试就先到这，你的基本情况我们基本了解了，我们会在三天内给你电话通知。”

如果面试不合格可以说：“好的，你的情况我们基本了解了，你面试的岗位是**，薪资待遇是**，实行单休，保险以及免费的工作餐，免费住宿，司龄工资等待遇。还有其他一些待遇，今天的面试就暂时到这，我们会在三天内给你电话通知结果的。”

2、后期跟踪——面试结果最好在面试结束2-3天通知，效果最好。

面试结束后的后期跟踪是能否招进人来的关键时刻。面试结束多长时间通知应聘者最有效果？一般情况下，面试结束后的2-3天，电话通知应聘合格者参加面试最有效果。如果时间过长，这期间一定会有人员流失。如果时间过短，应聘者又会认为公司很草率。

3、员工离职的232法则

对于一些高学历、高技能的人才。尤其适用“232法则”。

两个星期：即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。

三个月：三个月试用期，经过三个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。

两年：工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。

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