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企业员工考评管理制度
企业员工绩效考核管理制度
第一部分 总则
一、目的
1、分解实现企业战略目标；
2、提升企业执行力；
3、提高管理水平和工作绩效；
4、促进企业文化建设，加强沟通与协作；
5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。
二、原则
1、具体化：考核指标具有明确标准；
2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到；
4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标；
5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。
三、适用范围
本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。
四、监督
绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是：
1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度；
2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果；
3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论；
4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。
五、实施
1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是：
1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度；
2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作；
4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果；
5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进；
6）负责协调处理考核申诉的具体工作；
7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。
2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是：
1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训；
2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作；
3）整理汇总本部门的考核结果并上报；
4）协助处理本部门员工考核申诉。
3、各部门总监（经理）的考核职责是：
1）负责本部门考核工作的组织与管理；
2）参与处理本部门员工考核申诉；
3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标；
4）负责对本部门各岗位进行考核评价。
六、说明
1、凡牵涉到绩效考核的各类文档资料属于机密文件，由行政人力资源部严格保密；
2、本制度由行政人力资源部负责制订、修订和组织实施，绩效考核管理委员会拥有监督权和最终解释权；
3、本制度经董事会批准执行。
第二部分 主要内容
第一章 月度绩效考核
一、考核周期：月度考核每月进行一次。
二、考核对象：月度考核对象为部门总监（经理）、部门主管、管理人员和技术骨干。一般员工的考核仍按照现有的考核办法执行。
月度考核关系表
考核对象
考核主体
副总经理、部门总监（经理）
绩效考核管理委员会或其指定机构
部门主管
部门总监、行政人力资源总监
管理人员和技术骨干
部门经理、人力资源部经理
三、考核指标：
考核指标由月度计划经营目标达成、专项工作完成和综合能力测评三个方面组成，并根据相应权重进行记分。不同的考核对象，考核指标与权重不同。
1、月度计划经营目标达成：指岗位的月度计划主要经营目标达成率；
2、专项工作完成：指岗位对公司经营管理产生重大影响的工作成绩；
3、综合能力测评：指岗位应需具备的各种能力和素质。
月度考核评价表
考核指标
考核主体
权重
得分
说明
经营目标达成
40%
专项工作完成
40%
综合能力测评
20%
四、考核流程：
1、启动：行政人力资源部在每月初同时启动上月度的考核评价和下月度的工作计划整订工作。
2、确定：
1）每月30日，考核对象必须提交书面的月度工作计划至考核主体；
2）在每月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），考核主体须根据公司整体经营目标计划，结合本月主要工作任务、考核指标、权重等内容与考核对象共同签订《月度绩效考核评价表》，作为本月度的工作指导和考核依据。
3）计划执行过程中，双方及时沟通。考核主体应及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见和方法。
3、审核：月度结束，各部门须提供财务或经营等方面的详细数据资料，经考核主体审核后，填写完成《月度考核评价表》。
4、汇总：行政人力资源部收集《月度考核评价表》，汇总考核结果，并根据权重得分进行绩效考核薪酬统计。
6、反馈：考核主体与考核对象就考核结果进行交流，推广经验或改进不足。
五、月度绩效工资计发
根据月度考评结果，即权重得分，由行政人力资源部计算绩效部分薪资。
*实际绩效工资=绩效工资总额×月度考核权重得分（100%）
第二章 年度绩效考核
一、考核周期：年度考核每年进行一次。
二、考核对象：年度考核对象为部门总监（经理）、部门主管、管理人员和技术骨干。一般员工的考核仍按照现有的考核办法执行。
年度考核关系表
考核对象
考核主体
副总经理、部门总监（经理）
绩效考核管理委员会
部门主管
管理人员和技术骨干
三、考核指标：
考核指标由年度计划经营目标完成、年度工作总结报告和月度考核平均值三个方面组成，并根据相应权重进行记分。不同的考核对象，考核指标与权重不同。
1、年度计划经营目标完成：指岗位的年度计划主要经营目标的完成率；
2、年度工作计划/总结报告：指岗位出具书面的年度工作总结报告；
3、月度考核平均值：指全年的月度考核平均得分。
四、考核流程：
1、年度结束的五日内由考核对象提交年度工作总结报告至行政人力资源部。
2、通过绩效管理委员会质询和考核对象现场答辩，给予年度考核结论。
3、由行政人力资源部统计月度考核平均值，汇总年度考核结论，并跟踪下一阶段的工作计划。
五、年度绩效工资计发
根据年度考评结果，即权重得分，由行政人力资源部按年度绩效工资计算，作为全年效益工资。
*全年效益工资=年度绩效工资总额×年度考核权重得分（100%）
员工考评制度
1 目的
1.1 考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
1.2 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
2 适用范围
本制度适用于对公司所有员工的直接上级对直接下属的工作表现、岗位职责等进行考核的管理。
3 管理职责
本制度归口管理部门为综合办公室。
4 工作内容
4.1 考评的原则
4.1.1 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方法具有一致性。
4.1.2 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
4.1.3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4.1.4 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
4.2 考评要素
4.2.1 德：主要考核政治思想表现和职业道德表现。
4.2.2 能：主要考核业务技术水平和管理能力水平。
4.2.3 勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
4.2.4 绩：主要考核岗位职责履行情况，从工作质量、工作效率、工作效益三个方面进行考核。
4.3 考评方式
4.3.1 根据考核要素的不同，实行不同的考核方式。
4.3.2 实行直接上级考核直接下属的考核方法。
4.3.3 “德、勤、能”三个要素考核实行平时即时考核、即时上报、即时处理的考核方式，处理方式不采用计分制，实行处罚和人事调整或人事变更相结合的处理方式；。
4.3.4 “绩”要素考核实行月度考核，月末上报，月度处理的考核方式，处理方式实行计分制（不是百分制），考核结果纳入员工当月管理考评工资。
4.4 考评的内容和标准
4.4.1 考评的内容包括德能勤绩四个方面，以岗位工作业绩考评为主，每月进行考评。
4.4.2 考评标准:
4.4.3.1 绩:以直接下属岗位描述中的岗位考核标准为依据进行考核。
4.4.3.2 德：根据职业道德基本要求进行考评。
4.4.3.3 能：根据直接下属岗位描述中的岗位技能和要求、应知应会进行考核。
4.4.3.4 勤：工作态度和勤奋敬业精神根据直接下属平时工作表现进行考核；劳动纪律根据公司《员工行为手册》规定进行考核。
4.5 考核组织管理
4.5.1 公司设立考核委员会，在总经理的领导下，负责年度月度管理考评工作。
4.5.2 综合办公室为公司管理考评职能部门，负责对管理考评的组织和管理。
4.5.3 考核组织的职责是:
4.5.3.1 依据考核有关规定制定年度考核计划和实施方案。
4.5.3.2 组织、指导、监督本单位年度考核工作。
4.5.3.3 审核相关人员对考核结果不服的复核申请。
4.5.3.4 建立年度考核工作审核备案制度。
4.5.3.5 年度考核结束时，将考核工作总结和有关考核结果审核备案材料报总经理进行审核。
4.5.4 公司员工必须按规定要求实事求是进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
4.5.5 管理考评评审机构是由厂长、综合办公室主任组成。厂长为考核委员会主席， 综合办公室主任负责组织管理考评工作（不参与直接考评）。
4.6 考评办法与程序
4.6.1 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
4.6.2 考评实行员工自评和考核人考评相结合的考评方式。
4.6.3 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
4.6.4 德能勤考评由考评负责人根据公司相关规定和要求，结合员工工作表现，实行即时考评、即时处理、即时上报的考评方式，若员工对考评结果由异议，可书面或口头报告综合办公室主任，综合办公室主任进行复核，若员工仍然不服，可继续上报至考核委员会复核。
4.6.5 各部门负责人负责组织本部门的月度考评工作，并于每月的2日前将上月的考评结果上交至综合办公室。
4.6.6 综合办公室根据员工考评结果计算管理考评工资。
4.7 保密
4.7.1 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、厂长公开。
4.7.2 考评结果及考评文件交由综合办公室存档。
4.7.3 任何人不得将考评结果告诉无关人员。
4.8 考评细则
4.8.1 德能勤考评依据公司相关规定、社会公德基本要求，结合员工的具体行为和工作表现，由考评负责人即时考评、即时处理、即时上报。
4.8.2 岗位工作业绩考评依据员工岗位考核标准具体规定实施考核扣分，月末汇总，交部门，由部门统一交综合办公室。
4.8.3 员工岗位考核标准单项规定分值为每次不合格扣分，在一个月内单项不合格可多次扣分。
4.9 考评结果处理
4.9.1 岗位工作业绩考评结果分为优秀、合格、不合格三个等次。当月考评得分在90分以上（含90分）的为优秀，85-90分（含85分）的为良好，75-85分的为合格，75分以下的为不合格。
4.9.2 连续三个月不合格的既转为试用工，试用工按试用期待遇发放工资。
4.9.3 考评结果是解聘、晋职、晋级、增资、奖惩及评优、年终奖金发放的主要依据。
4.9.4 月管理考评结果直接作为计算当月管理考评工资的依据，具体如下：
4.9.4.1 考评结果为优秀的作为年度优秀员工、先进工作者评选的主要依据，占80%以上。
4.9.4.2 员工每月提出工资总额的20%作为管理考评工资。
4.9.4.3 考评结果为良好的，不奖不罚。
4.9.4.4 考评结果为合格的，实际管理考评工资=管理考评工资×管理考评得分%。
4.9.4.5 考核结果为不合格的，取消当月管理考评工资。
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