员工福利如何优化管理

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员工福利如何优化管理

福利作为人力资源管理中的重要环节，如今无论是从形式、内容、资金还是管理上，对企业激励员工都起到了重要作用。如何进行有效的福利管理，使其在企业的发展中充分发挥作用，是目前各企业人力资源管理的重要内容。

员工福利如何优化管理

随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工，与人力资源管理的其他体系一样，发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利，就是企业向所有员工提供的，满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬，也就是除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。

一、企业福利现状

企业在员工福利方面做了很大的投入，在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。

传统体制下的企业福利最明显的表现是：企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。

我国企业目前的福利主要有以下几种形式：一是法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币性福利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物性福利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物性福利。四是服务性福利，主要为免费体检，而提供咨询服务（心理、法律类咨询）的企业相对较少。

二、企业福利存在的问题

虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题：

1.成本控制是难题。结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的时候，它往往造成了企业的更大困难。

2.福利分配尚不公平。一方面，国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。

3.福利项目设计亟待优化。福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多，从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。

三、企业福利的管理

针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此，如何优化企业福利项目，加强企业福利管理，成了各企业薪酬体系中的重要环节。

1.制定弹性福利计划。弹性福利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益：

一是具有调动员工积极性的作用。弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权，但更深层的意义是，向员工提供了一种可以控制他们自己约束福利分配的能力，使员工从内心感觉到自己参与企业的管理，增强了员工的自信，调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目，为员工设置一个大的目标，激励他们为这个目标而奋斗。

二是有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在福利项目上的待遇，有助于打破单一平均分配的福利待遇，应该加大绩效考核的比重，让员工努力的结果更好地和福利享受结合起来，使绩效优秀的员工有别于绩效平平的员工，从而保证内部的公平。

三是具有缩减企业成本的作用。企业可先明确为员工提供的福利中员工可以支配的费用，员工根据费用进行选择，可以放弃企业提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。因此，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。

2.在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上发布置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

3.加大福利管理监管力度。一套好的福利制度要靠规范的管理来实施。在实施过程中监管是必不可少的手段。首先，企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关政策和法律规定，企业需要关注这些法律规定，适时地根据变化检查自己是否适合某些法律法规。其次，员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中，企业应及时做出福利项目的调整。最后福利的日常管理、福利报表的编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题，也需要合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以顺利进行。

总之，良好的福利是现代企业发展的不竭动力，是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝。企业应注重福利优化及管理，以解除员工后顾之忧，让他们感受到企业的关怀，使其安心勤奋努力工作，从而获得自豪感、满足感和归属感。

员工福利如何优化管理2015-09-14 11:36 | #2楼

对任何企业而言，人才管理都是一项极为重要的工作，尤其在经济快速扩张的地区，人才已成为影响企业持续发展的主要因素之一，这在诸如新加坡、中国和印度等重点市场尤为明显。

在亚洲的大多数地区，企业吸引和保留人才的传统做法是凭借工资、职称和雇主品牌等基本要素实现差异化。然而，在重点市场中，关键人才的高流失率和企业的高薪资成本表明，这种方法的可持续性有待商榷。许多企业迫切需要利用非工资性报酬，尤其是员工福利，来实现吸引人才、保留人才。

我们在2015年进行的员工弹性福利调研表明，几乎所有的受访企业都表示，企业提供福利的主要原因是因为这已成为员工对于雇佣关系的一种期望。然而，这些企业中的绝大部分仅将员工福利视为经营成本，而不是整体劳动力规划的一个战略构成。这种“一刀切”的“福利确定型”福利提供方式，并没有得到员工的感激，企业也没有将福利开支作为实现差异化竞争的重要手段。

将非工资性报酬更好地嵌入整体劳动力规划框架，将使得大多数企业都有机会更有效地实现雇主品牌差异化，促进企业的持续增长，降低吸引和保留人才的成本。尽管完成这一思维定式的转换有多种途径，但以下四种基本福利策略更有可能从吸引人才、保留人才、提升生产力和敬业度的角度解决问题。

提高人力成本支出透明度

最基本的策略是通过整体报酬报告提高企业人力成本支出对于员工的透明度，并对其进行大力宣传。在《2015年美世弹性员工福利调研》中，我们访问了来自亚太地区的576家企业，55%的受访企业认为，提升员工对于现有福利的理解和认同是一项优先事务。然而，实际上仅有极少数的企业向员工披露了其非工资性报酬的整体价值，其中包括各种缴费、培训、假期和福利。此外，大多数企业让供应商及其它组织来宣传他们的产品和服务，提供宣传材料并教育员工，这进一步淡化了企业与员工所获得的福利价值之间的联系。

让员工了解企业在员工福利方面付出的投资，对于提升员工对福利价值的认知、实现差异化竞争至关重要。如果仅仅是简单地提供工资单，将严重降低员工对企业提供的整体报酬价值的感知。在新加坡和许多其他亚洲国家或地区，企业在医疗福利方面的开支通常不到工资的2.5%，而非工资性报酬的总值接近工资的40%。

提高透明度的简单方法是向员工提供一份带有企业标识的年度整体报酬报告，概括性地描述劳动关系的总体价值，包括工资性和非工资性报酬。这份报告连同年度绩效评估流程与职业发展路径，可以形成塑造整体员工价值主张的强有力的机制。通过向员工展示其当前工作的价值以及其在组织中的未来发展机会，整体报酬可以成为保留关键人才的强大工具。

此外，通过利用企业品牌管理员工沟通、宣传材料和信息，企业可以更好地将福利价值和非现金报酬结合，以实现企业理念和经营目标。

管理福利价值和投资回报

每个企业都需要从战略的角度审视福利计划，创造与企业需求和核心价值观更为契合的福利方案，策略性地运用员工福利，而不仅仅是照搬其它企业的做法。策略性地运用员工福利，首先要认识到企业间存在的普遍差异性，即不同的员工群体、不同的福利预算、不同的经营目标和不同的核心价值观。

管理福利价值的关键是在以下三个基本维度实现有效的平衡：

企业维度：关注业务、人才策略与投资回报

员工维度：关注需求和能让员工满意的元素

成本维度：能够解决福利的市场定位、承受力和可持续性问题。

对任何组织而言，要实现这三个维度的恰当平衡并非易事，尤其是在任何组织都无法真正控制的医疗环境正在发生变迁的背景下。在整个亚洲，医疗成本的增加持续超过通货膨胀的速度。与此同时，向企业转移成本正日益成为许多国家医疗改革的普遍趋势，在可以预见的未来，提供与目前相同的福利项目会增加更多的成本。

企业福利成本逐年递增的情况很有可能还会继续下去，大多数企业在三年后会发现自己处于不同的境地。下图显示了实施健康管理计划的价值和投资回报，以及不采取健康干预措施可能给企业带来的成本。

然而，整体福利计划成本并不仅是价格的产物，它还与计划利用率直接相关。理想情况下，福利计划设计应该为所有员工提供价值，并鼓励个人把适当的医疗资源用于恰当的医疗需求。亚洲绝大多数医疗福利计划普遍从“第一块钱”费用开始提供补偿(first dollar coverage)，没有成本分担，导致了对专科医疗和住院诊疗的过度使用。这种补偿办法，加上较低的福利限额和限制条款，使得真正患有疾病的员工得不到符合标准的治疗，而身患小毛病的员工却治疗过度。通过调整医疗福利计划的设计结构，提供预防性保健保障，鼓励员工更多使用初级诊疗服务，并将专科治疗、检查费、放射费与住院治疗费纳入成本分担范围，可以降低许多关键成本驱动因素的作用。

此外，通过将药品保障作为一项明确的福利项目(有药品目录限制)分离出来，可以消除并管理这些隐性成本，最终为员工带来更好的医疗体验和治疗效果。

确保福利计划的最优化设计，能够让员工保持健康水平，并降低企业长期的直接和间接成本。

健康激励和保健

第三项策略是通过计划设计促进预防性健康和保健，改善员工队伍的健康状况和生产力。许多企业自认为他们做到了健康激励与保健，但实际情况并没有他们想像的那么到位。很多企业提供诸如午餐学习讲座和各种教育举措之类的计划，然而，据估计，大多数情况下这类计划仅会对约2%的员工群体产生影响，因此它们并不会真正推动员工行为的变化。世界卫生组织研究显示，健康风险正在以惊人的速度增加，尤其是年轻人的健康风险。吸烟、肥胖以及各种高风险生活习惯正在加剧糖尿病、高血压与传染病的发病率。

现在的年轻人具有远高于上几代人的健康风险特征，随着年龄的增加，他们的生产力会降低，但人力成本却会更高。鉴于亚洲正在逐步走向老龄化，这一点显得尤其重要。不断萎缩的劳动力储备、不断老化的员工队伍以及更高的健康风险所带来的长期影响，可能会对大多数企业造成严重的后果。

找到激励健康、保健与预防(包括疫苗接种等)的方法，是培养高生产力的员工队伍和管理成本的一项关键策略。图2显示了企业预防和早期干预措施的效果和实施难易程度。尽管方法多种多样，但大多数企业都认同好的福利计划设计是取得成果的最为有效的途径。然而在亚洲，人们高度关注诊疗，却经常忽略了预防性保健需求，以防止健康问题发展成为成本更加高昂的医疗需求。预防性保健的空白最终增加了医疗成本，降低了生产力，并导致了员工队伍健康状况的下降。

员工行为的改变对于实现最优治疗效果和更好地管理医疗成本至关重要。一个有针对性的福利计划设计和激励措施推广活动是实现健康管理计划效果最大化的最佳途径。如果某些激励措施能直接影响到员工，员工更有可能考虑改变行为。激励措施针对的主要领域包括认识自身的健康状况，通过健康的生活方式预防疾病，降低由不良行为习惯引起的健康风险，获取合适的治疗，遵从医嘱等。总体而言，一个有效的策略应该将福利计划设计与促进健康、预防疾病，自我保健管理和个案/疾病管理有机地结合起来。

无论是健康管理措施或激励措施都必须量身定做、有针对性、易于参与和使用。对于行为改变(我感觉好多了，我的精力更充沛了)和激励(我参加这个项目，我在这个时间点能得到这个奖励)的因果关系必须清晰。为了推动和维持行为改变的长期性以减少风险，员工和企业需要对计划作出长期承诺，而不是一次性的举措。另外，企业也需要找出项目的激励因素，以确保项目的持续参与度，否则企业的初始投资既无法实现预期的改变，又得不到潜在的投资回报。

利用弹性福利增加价值

最后，引入弹性福利，而不是维持“一刀切”的做法，可以提升员工的满意度。提供更多的选择往往能加强员工对福利的参与，因为员工能够选择对其个人更具意义和价值的福利项目。

在我们进行的《2015年人才保留调研》中，实施赋予员工更多选择权的弹性福利计划被视为降低员工流失率和提升员工满意度的首要福利策略。然而，调研显示，整个亚洲地区，提供福利选择的企业平均不到20%，而向员工提供完全弹性福利计划的企业则更少。为员工提供一套福利计划、为高管提供另一套福利计划似乎是一种合理的做法，但是随着人才日益成为关注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。

研究发现，对于婴儿潮时期出生的一代，薪酬和福利的各个组成部分(如医疗保险、人寿保险、奖金、以及非配偶家属保障)是阻止员工流失的有力因素；而对于X一代(出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年间出生的人)，诸如利润分享等激励措施、获得的认可、晋升以及工作自主性等，对保留员工更为有效。事实上，对于每一个年龄段的员工群体而言，单纯的工资在影响员工满意度的因素中排名总是较低。

我们的调研受访者认为，以下员工群体在过去的两年中流失率最高：

在企业中任职一到两年的员工

年龄在26岁到35岁之间的员工

专业技术人员

调整现有福利的成本结构，提供模块式福利，不同的模块包含适合特定员工群体的福利项目，可以满足处于不同人生阶段的员工的需求：对于年龄在20到35岁之间的员工，可以满足他们对现金、休假时间、用车以及职业培训的需求；对于年龄为30多岁到40多岁的员工，可以满足他们对更多的工作生活平衡、养老金和医疗保险的需求；对于55岁及更加年长的员工，则更多地强调养老金和医疗福利。对于年轻的单身人士来说，可以仅提供非常基本的福利计划，让员工用结余的福利资金购买他们认为更重要的东西；对于有家庭和家属的健康员工来说，福利计划最好包含更多的保障型福利，同时也需要更多的成本分担。而对于那些健康风险较高或者患有慢性病的员工来说，福利计划应该更加全面，辅以相应的成本共担，但是同时要为他们提供更多的支持资源，以帮助他们从容应对复杂的医疗体系。

弹性福利计划的成本、组成部分和实施策略多种多样。如图3所示，不同规模的企业适用不同的弹性福利设计方式，其灵活性和复杂性亦有不同程度的差异。

总结

在亚洲，医疗成本在可预见的未来将继续攀升，人才紧缺，维持经济持续发展的愿望强烈。有鉴于此，我们不禁需要自问：无所作为的企业会面临怎样的后果？

图4的健康消费账户(WSA)示例说明了可以利用四种策略来优化企业的福利投资，以提升员工吸引、保留和敬业度。

提供有助于实现业务目标并在吸引、保留和激励人才方面发挥重要作用的福利，关键在于策略性地将福利整合到整体劳动力规划。首先通过大力宣传和整体报酬报告让员工了解企业在员工身上的投资，然后提供与员工结构、员工需求和企业目标相一致的福利，了解员工的需求和价值观，并相应调整福利开支的目标。接下来，通过保健计划或其它在亚洲不常见的福利计划，以创造健康的文化。最后，在福利计划中赋予员工选择权，以满足员工队伍的不同需求，进一步提升员工的敬业度。

在一年内达成所有目标是不现实的，企业应该制定一个三年计划，逐步将企业的福利计划与总体业务目标有效地结合起来。

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