如何实现员工自助管理

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如何实现员工自助管理

有这样一个故事。一个老人快死了。死之前立了一个遗嘱。他说：”我的葡萄园下面埋有宝藏，三个儿子中，哪一个儿子先掘到宝藏。宝藏的所有权就归谁。”每个儿子都怕别的人掘宝藏，就每天都早早地去葡萄园。结果没有一个人挖到宝藏。但是因为他们每天刨地，结果葡萄园硕果累累。他们终于明白了真正的宝藏是葡萄!

如何实现员工自助管理

如果老人临死前让他们天天除草、挖地。他们肯定会说太累了，他们不会干这个事情。这就是管理的创意。一定要想办法用创意来代替制度，创造一个让大家自觉维持你的管理的氛围。这就是所谓的自主管理。

针对不同性格与爱好的员工，采用不同的方式进行自主管理，人的个性特征有是存在较大差异，用不同的方法改善班组成员的心智模式，其目是为了凝聚人心，充分调动班组成员的积极性，提高执行力，实现新突破，创造新业绩。主要有以下几种方法：

一、对唯我独尊的好强的成员工，宜用“激励上进法”；

二、对常钻牛角的较劲者，宜用“顺耳引导法”；

三、对性情豪放的开朗者，宜用“直径交流法”；

四、对不善言辞的封闭者，宜用“多边迂回法”；

五、对不求上进的落伍者，宜用“委婉帮扶法”；

管理的最高境界是让员工“自主、自愿、自发”.充满追求。怎样调动员工的积极性呢？这里提出对职业化人员管理的最高层次。三自，自主、自愿、自发。

第一个自就是“自主”：

在这个知识就是财富的时代，创新思考的脑袋是最有价值的财富，因此管理的最高境界就要象微软一样有一大批“创新精神”的员工，而创新思考的一个前提条件就是员工有独立思考的能力，也就是员工要是一个自主的人。

1、招聘独立思考的员工：

以前听一个台湾讲师的培训课程，他提出了一个观点很新颖，说：“你们想一下，在你们身边有多少人是真正用自己的脑子的？有多少人是独立思考问题的？很少！据我观察，只有5%的人是真正用脑袋的，有5%是以为自己用脑袋的，有5%的是因为工作需要或是别人强迫而不得不用脑袋的，另外的85%是从来不用脑袋的。”自发地使用自己的脑袋的人只有5%，所以我们在社会上看到很多人都是“没有灵魂的人”，是“人云亦云”的人。对企业来说，企业的发展要有自己明确的目标，没有明确目标的企业没有办法生存，毕竟在企业成长的路上有太多的诱-惑，就象高僧的修行要抵御外界的声、色、欲等很多“美好”东西的诱-惑，如果把持不住，就不能得道。当年的巨人集团就是因为没有明确的目标而出现危机，什么都做的：保健品、房地产、电脑软件等。现在重新迅速崛起也是因为明确了“脑白金”保健品的这个目标。一个有明确目标的企业就象一个在用自己脑袋的人，是社会上成功的少数。这样的企业要什么支撑？一定是要一批独立思考的员工的支撑。企业在招聘时就要注意，对方是不是“有头脑”，有自己的想法。尽量招聘这样的人到企业中来。越是高层的职位，这点越重要。这样的人有明确的人生发展方向，有明确的目的性。只要他的职位和这个目的相适应，他就会努力工作，以实现自己的目的，进而为公司做出贡献。千万不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高层，更是忌讳，只是听话是没有用的，独立思考才能为企业创造价值。换一个角度来思考，只有企业使用这样的员工，企业和员工才双赢。

2、职业生涯规划：

招聘只是一个办法，好员工可遇不可求。关键是要把企业的员工培养成这样的人，很多企业都在讲的“职业生涯规划”，为什么要帮助员工规划他的职业生涯？规划职业生涯本来是他自己的事情，企业要做的是告诉员工企业的发展前景，引导员工去把自己的发展和企业的发展结合起来。员工在企业发展中得到了合理的收入和成长机会，企业在员工的奉献中取得了丰厚的回报。换个角度来看，对于一个本人就有自己规划的员工，公司只不过是一个平台而已，他的发展和公司的发展是两条曲线，相交不过2-3年，这样的人，你帮助他规划职业生涯没有用处，对方会对你不认同。如果要留住这样的员工，公司要搭个平台，而非让他仅仅适应现有的平台。

第二个自就是“自愿”：

1、怎样激励：

有一个故事是这样讲的：从前有三个人，老张、老王、老李，闲来无事。就谈论一个话题，怎样让猫吃辣椒。老张说：“把辣椒放到猫嘴里面，用筷子往下捅。”老王说：“你这个办法太残忍，猫也是不愿意的，会恨你的。我看要把猫饿三天，把辣椒放在肉里，猫一定

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会吃了。”老李说：“你这个办法也不够好，也是有点残忍，猫不是自愿吃的，是因为饿才吃，以后会很你的。我的办法是，让别人把辣椒塞在猫的屁股里面，刚刚开始的时候猫没有察觉，慢慢地感到了辣椒的刺激，猫自己疼痛难忍，就回头用嘴咬，就会吃辣椒了。这个时候猫还是高兴的，因为吃辣椒能解除他的痛苦。”这只是一个故事而已，让猫吃辣椒，不同的人用不同的办法，但是只有老李的办法，猫是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快乐。

同样的，要让人自愿地做事情，也要让他能够解除痛苦，达到快乐，用营销上面的话来讲：满足了顾客的需求。当然了具体的办法不能向老李学。而是要发掘员工的真实需求，员工最痛苦的是什么，是没有得到领导的肯定？还是物质激励不够？还是学习机会不够？只要协助员工解决最痛苦的问题，员工就会自愿地行动。所以说足够的激励是自愿的一个前提条件。对于不同发展阶段的员工要有不同的激励方式。可以是物质激励也可以是精神激励，两者之间要保持平衡。

2、适当授权：

另外一个前提条件是要在员工做事情的时候，有足够的权限。每个人都喜欢决定一些事情，当“这件事，就这么定了”，这句话从自己的口中讲出来，感觉多好呀，成就感由然而生。如果没有足够的权限，每件事情的决策权都是别人，员工就不能调动足够的资源为自己所用，这样工作起来就会依赖上司，员工会不断强化自己是个“办事员”这样的消极思想。久而久之，工作的主动性就要大折扣。现在企业面临剧烈变动的市场，企业要用工作团队的方式来解决问题，而不是直线职能的方式。这里的团队就是一个有适当权利的小团体，得到了充分地授权。一句话：没有激励、没有授权就没有自愿。第三个自就是“自发”：

1、尊重员工

有人说中国人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。给他的指令，给得少，他做不好，说：“你看，安排我这个工作，也不说清楚，使得我这个环节没有考虑到，出现了问题你说是谁的责任？”有的时候还真出现了问题，也不知道这个问题是他的疏忽，还是真是因为领导安排的时候指令太少而出现的疏忽，反正出现了问题责任不在他，在领导；给太多指令，也做不好，说：“我又不是小孩子了，婆婆***说个没完，烦不烦呀，我知道怎么做！”。于是工作中就懈怠、拖延，来发泄心中的“我自己的权威”没有得到重视的怒气。总结以上特点就是：让我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。作为企业的管理者要注意运用情景管理的办法，针对不同的员工、不同的事情，采取不同的管理办法。有的时候这样的员工是最好对付的，俗话说：倔毛驴，顺毛捋。基本的出发点是：要充分地尊重自己的员工，把他们都当做各个方面的专家。只有员工受到尊重了，才会在自主和自愿下面自发地工作，才会发扬主人翁精神。管理者要做到：有所为，有所不为。有的时候管得太多，知道得太多反而出乱子，“无为而治”的效果可能更好。

2、教练式的引导：

什么叫做企业教练呢？就象一个足球学校的几个部分，由几个教练分别负责，有的教练专门训练守门员、有的教练专门训练前锋、有的教练专门训练后卫。当球队要比赛的时候，由主教练选拔各个小组中合适的人来参加比赛，这个时候教练是没有办法代替球员出赛的。如果这个时候球员不合格，教练要受到指责。如果在比赛的过程在中，球员的表现失误，主要责任在主教练和球员。归纳一下就是球员的成败，在训练和选拔的时候，主要责任在训练的教练；在比赛的时候，则主要责任在主教练。企业的管理者要作为一个教练，来引导员工的发展，不断通过各种训练，来使员工成长。除非万不得已，不要插手员工的工作，他自己会解决问题。

在三自中，自主是基础，自愿是保障、自发是目的。每个员工都自发地做事情，是企业管理的最高境界，完全实现了人力资源的“自动化”。这时企业的领导只要指出企业发展的方向、调整企业发展的节奏就够了，但是现实生活中，这样的企业是不存在的。寻找“用自己脑袋”的人比较困难，做职业生涯规划、员工的激励和团队的建设、尊重员工、也都非常困难，企业要在各个方面修炼自己。冰冻三尺非一日之寒，企业要在制度上、文化上，全方位地着手去选人、育人、用人，最终才能达到管理的最高境界：自主、自愿、自发。

如何实现员工自我管理 2015-09-14 14:40 | #2楼

企业文化中尝尝规范了员工应该如何按照规定去执行，或者说如何遵守规章制度，但事实工作中，如何管理好员工，不是单纯的从行动中约束，要叫员工有意识有觉悟去做，要实现觉悟不能靠外界的力量，关键是要自己去发现它，自己去觉悟。

很多企业领导人认为管-理-员工是一件很耗费心神的事情，因此他们制定了很多制度用来约束员工，以求管理好员工，结果却带来了员工消极怠工，领导在与领导不在两重天的管理局面。虽然在现代管理学中制定健全的管理制度是必不可少的，但如果员工没有形成自觉和内心的见性，单单靠制度来约束指导员工行为，就会出现员工不能与企业同呼吸、共命运的离心离德的的局面，这样的企业是没有执行力的，这样的企业也不会有什么发展与前途，管理的最终目的其实就是让员工这个个体看到自己和企业及企业家的本性，从而实现成佛的自我管理境界。

首先，企业领导者应当减少其领导的行为，让更多的企业员工参与到决策的过程中来，认识到企业家的本质是创造适当的条件和环境，制定合理的规则和程序，使员工自己去开展工作，企业家的决策应当从这一本质出发，而不是执著于企业的具体生产经营行为。

每一个员工，都有可能为公司创造出奇迹，问题在于他是否自觉地领悟到他自己与企业是合为一体的，他自己完全可以依靠自己的能力和悟性去解决问题，或不断推出自主创新的技术。如果光靠领导的督促、命令去执行任务，那么这些员工大多数都是平庸之辈，员工如果能有与企业同呼吸、共命运的意识，他们就会自觉自愿地去开创新局面，去发现新思路，从而在日常的生活与工作中产生灵感，就真正成为企业的主人，就会成为一个觉悟者，而不仅仅是为了钱，为了讨好领导而被动工作。

只有把工作、创新当成一种乐趣时，那么这个员工已不是一个普通的员工。另外，企业的领导者还应注重的是一种无意识的言传身教，企业家的工作方法、

待人接物及风度、谈吐都会有意无意地会影响到每一个员工。而且领导者更应具备自觉地开悟的能力，企业的领导者应该从领导“思想”出发，通过沟通、影响、引导、推广“价值观”，使员工接受企业的价值观。在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着这一目标去奋斗，此所谓“上下同欲者胜”，让员工感到企业的发展就是自己的发展，从而激发全体员工的奉献性、积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。当员工的内在精神被某种理念吸引后，他会自觉地、全身心投入到工作中去。企业的价值观和经营理念可以用简洁有力的口号表述出来，如联想的企业文化口号“负责任、重承诺、讲信誉”，丰田的企业文化口号“发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱”等。

其次，建立尊重人性、积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度，强调双向沟通。合理构建人力资源管理的各个环节都可以体现出企业对员工的认可，推进员工的自我管理。例如，完善企业的薪酬制度和晋升制度，体现出公平和效率的原则，使员工在工作上有成就感，存在个人发展的可能性；合理的职业生涯设计，能最大限度地体现对员工价值的承认和尊重。例如，摩托罗拉公司不惜每个季度都要与员工交流，诸如“工作是否如你所愿”、“能力与岗位是否匹配”、“还需要公司为你做什么”等问题。惠普公司相信员工都有创造力，并有意识地为实现自身价值而努力，而不需要硬性的规定和行政束缚，使员工能够充分发挥创造力，实现自己的价值。

再次，员工的创造力是企业真正的财富，人人都有成功的欲望和实现自我价值的意愿。企业应为实现员工个人价值的最大化创造条件，给员工一个充分发展、展现个性并适应企业需要的空间，为员工成才、发挥聪明才智、实现理想和价值铺平道路，尽力避免员工职业通路堵塞而引起的种种弊端。领导变为“教练”，将权利下移，使员工在自己的工作中变为“主人”。通过创新活动以及各种激励手段，让员工体验到创新的乐趣，把整个人才队伍盘活，把每一个人才个体激活。最后，员工达到了一定的素养，才能具备自我管理的条件。通过经常性的培训，可以让员工具备成功者的素养，实现自我发展与自我开发。一个想把工作做好的员工，他首先要做的就是自我培训，他必须有向同事、师傅、老师、领导和书本学习的强烈愿望，并且有“活到老学到老”的意念。企业领导也要尽可能为

员工创造各种培训的条件，建立互动的学习型组织，使不断学习和不断创新成为员工工作任务的组成部分。

如果把企业比喻成佛家的寺庙，那么企业家就是方丈，员工就是修佛的出家人，一个企业中就象寺庙与出家人一样，企业与员工的关系，不仅仅是一纸合约那么简单，不能单靠佛法和寺庙的规矩的硬性的管理制度来约束员工，而要通过感化和叫化使员工自己觉悟，要达到员工的自我管理，企业家就需要有“明心见性”的境界，要建立被大家认可的企业价值观，再用它去引导员工，约束员工，从而使每个员工能自己实现“见性成佛”的境界，最终实现员工的自我管理。这种自内而外的“成佛”修炼是每个企业必须要经历的过程。

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