劳务派遣员工如何管理

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劳务派遣员工如何管理

一、派遣对象的选择

劳务派遣员工如何管理

对于一个企业来说，哪些员工采用传统劳动关系，哪些员工采用劳务派遣的用工模式，哪些员工采用其他类型的用工模式，是在推进企业人力资源优化配置的过程中必须要考虑的问题。

根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施。但是，相关的法律法规对于"临时性、辅助性、替代性"这"三性"并未做明确的界定，这就使得实践中出现了大量的非"三性"岗位使用劳务派遣的现象。

对此，我们要提醒广大用人单位注意：劳务派遣由于其天生的特性，会使得被派遣劳动者感到没有归属感，如果普遍使用劳务派遣，将可能造成人心涣散、员工离职率高等后果。因此，建议用人单位在使用劳务派遣时，一定要慎重选择适用对象，以免因人员流失造成商业秘密泄露和人才优势的丧失。

（一）选择培训周期短、技术含量低、本身流动率高的基层岗位

企业可以选择培训周期短、技术含量低、本身流动率高的基层岗位进行派遣，这些岗位通过劳务派遣的方式进行，一则不会增加多少成本，二则可以利用劳务派遣机构的专业优势，降低招聘成本。而对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的，尽量不要采取劳务派遣方式。

（二）选择新进人员

对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。

二、巧选派遣机构

在国内，由于劳务派遣市场尚不成熟，有很多领域还需要进行探索，因此市场上还存在很多监管不力之处。故而企业在选择劳务派遣机构时更应当慎之又慎，以免因为遴选不当，而带来更大的法律风险。

（一）审查劳务派遣机构的资质

劳务派遣单位是否合法，是否具备经营资质，是我们在选择劳务派遣公司时必须考量的关键因素。不合法的劳务派遣单位，可能会给用人单位带来事实劳动关系的法律风险。因此，用人单位要注意《劳动合同法》对劳务派遣机构资质的强制性要求，即劳务派遣机构应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。企业可以通过审查劳务派遣机构的营业执照等资质证书，看其经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

（二）评估劳务派遣机构的服务能力

劳务派遣机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供专业服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。

用人单位可以从分支机构覆盖范围、经营规模、抗风险能力、专业度、知名度等几个方面对劳务派遣服务机构的服务能力进行评估。

一般分支机构覆盖范围越广，对于规模较大、在不同区域设有分支机构的企业来讲，契合度会更高，派遣机构的服务能力会更强。

经营规模大的派遣机构，其合作的用人单位多，不同单位之间可以协调员工的派遣，这样可以有效实现灵活用工，也可以实现全社会的人力资源优化配置。

一般经营规模大的派遣机构，抗风险能力也会比较强，一旦出点问题，不会因为承受不了有关的风险而破产关门。实践中，曾经碰到有些不规范的小派遣公司，在提供派遣服务的过程中，因抗风险能力弱，容易破产关门，将所有后续问题甩给用人单位处理。这对用人单位来讲是有很大风险的，因此，用人单位需要仔细遴选。

劳务派遣过程中，会碰到很多员工关系管理的问题，对于这些问题的处理方式，可以比较清楚地看出劳务派遣机构的专业程度和服务水平。用人单位在选择劳务派遣机构时，可以将上述问题抛给对方，看看他们的处理方案，以此来判断该机构的专业程度。

最后，在遴选劳务派遣机构时，也可以通过社交圈子、网络等了解相关服务机构的情况。一般知名度较高的劳务派遣机构，服务水平、专业程度、抗风险能力等都会比其他同行要高一些，毕竟口碑是需要靠实力去积累的。

三、劳务派遣协议的签订技巧

劳务派遣协议是用人单位和劳务派遣机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份"责权明晰"的派遣协议将大大降低实际用人单位的法律风险。实际用人单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：

1.明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，注意查证其与劳务派遣机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

2.明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方如何分担费用。

3.明确约定劳务派遣机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣机构不缴、漏缴社会保险费。

4.明确约定劳务派遣机构发放工资的日期，并规定未经用人单位同意，劳务派遣机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

5.明确约定劳务派遣机构违约应承担所有损失且用人单位有权解约。

6.明确约定派遣员工应当遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。

7.明确派遣员工的退回机制。对于用人单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，劳务派遣机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这是整个派遣协议里的重点之一。因为很多用人单位使用劳务派遣的目的就在于灵活用工，而很多劳务派遣机构由于怕麻烦，所以将劳动法上所有的对解除、终止劳动合同的法律责任全部通过劳务派遣协议转嫁给了用人单位，在这种情况下，规避风险的目的就很难实现。一些劳务派遣机构在给用人单位解释时，总喜欢用《劳动合同法》第六十五条的规定来作为其法律依据，认为除了法定情形，用人单位不能退回员工。其实，《劳动合同法》第六十五条只是规定了法定退回的情形，但法律未限制派遣双方协议退回。因此，在这个问题上用人单位可以跟派遣机构协商，对于有关退回机制进行约定，而不是完全将法律责任转嫁给用人单位。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，派遣协议中还应当约定经济补偿金的具体分担比例。

四、对劳务派遣服务机构的日常监督

曾经碰到过这么一个事例：某派遣机构为某用人单位派遣外来劳务人员，某员工工伤，需办理工伤认定、伤残等级鉴定，并办理工伤理赔。到此时，某用人单位才知道，劳务派遣机构在未知会该用人单位的情况下，将两百多派遣员工的社会保险全部封存暂停了。这对用人单位来讲，是一个非常大的法律风险，因为如果派遣机构违法，用人单位是要承担连带责任的。好在那家派遣机构规模还比较大，且双方劳务派遣协议签订的也比较全面、规范，最后由劳务派遣机构承担了所有责任。

这家用人单位是幸运的，也是由于其前阶段的服务机构遴选做得比较到位，否则该用人单位将面临非常大的法律风险。

因此，用人单位在与劳务派遣机构合作以后，还不能完全放松，需要定期、不定期地对劳务派遣机构的服务进行监督，避免不签、漏签劳动合同，不发、少发、漏发工资，不缴、漏缴社保等情形的发生。

五、劳务派遣中培训协议的签订问题

根据上文的分析，劳务派遣中培训协议的签订问题尚存争议，因此，建议实际用人单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之直接签订劳动合同。

若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么建议在签订培训协议时可以由实际用人单位、劳务派遣机构、派遣员工三方约定，达成三方协议以减少法律风险。

劳务派遣员工如何管理2015-09-14 20:57 | #2楼

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导"以人为本"的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和-谐的员工工作环境

1、营造和-谐的人文环境。"欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木"。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工"一荣俱荣"、"一损俱损"，从而使员工与企业"同呼吸、共命运"。

2、营造完善的育人环境。"一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人"。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民-主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从"要我干"到"我要干"的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工"进得来、留得住"，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循"分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬"的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和-谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持"以岗定薪"的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距较大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持"以人为本"的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和-谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

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