员工情绪管理项目方案

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员工情绪管理项目方案

一、人力资源管理环节中的情绪管理策略

员工情绪管理项目方案

（一）在招聘录用环节考察应聘者的情绪管理能力

招聘录用作为人力资源管理的重要环节，决定了企业未来人力资源的质量，因此，招聘和录用过程中对应聘者进行情绪管理能力的考察显得很有必要。

同时，现代人事测评技术的发展也使情绪管理能力的考察成为可能。例如在评价中心测试中可事先设置模拟的工作情境，让应聘者身处其中，面试官则从情绪变化、语言表情等方

面评估应聘者在面对一些现实性的冲突问题时的情绪管理能力。

（二）在培训开发环节提升知识型员工的情绪管理能力

在对知识型员工进行情绪管理能力培训时，首先，应帮助员工认识自己的情绪。

企业可以利用宣传栏、内部刊物、健康知识讲座等多种形式使员工了解情绪管理的基

本知识。

其次，由专业人员定期采用专业的情绪评估方法评估员工的情绪状况，进一步找出情绪问题产生的原因，从而及时将问题解决于萌芽状态。

第三，将心理学的理论和技术应用到知识型员工情绪管理能力的培训活动当中，通过设置压力管理、挫折应对、心态调整、人际沟通技巧等课程提高知识型员工掌握情绪管理的能力，使他们能够更好地应对各处压力和挫折情境。

（三）在职业规划环节促进知识型员工实现自我

职业规划对于注重个人成长和自我价值的实现的知识型员工具有非常重要的意义。企业应努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，帮助知识型员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划。如为知识型员工建立个人职业表现发展档案、帮助他们设计适合其核心能力和价值观的职业道路等措施，有效地将企业发展与个人目标结合起来。这样，员工在进公司之初就能够清楚地看到自己未来在企业中的发展前景，从而激发出最大的工作潜能。

（四）在薪酬设计环节肯定知识型员工的工作价值

合理的薪酬体系设计，不仅能满足知识型员工的物质需求，而且能在很大程度上实现知识型员工对尊重、成就感及自我价值确认的心理预期。当然，高薪、高福利是知识型员工对企业最基本的要求，如果他们认为企业的薪资福利支付不充分，就会对企业产生强烈不满的情绪，甚至直接导致他们的离职行为。

此外，从薪酬结构的角度看，知识型员工的薪酬设计还应考虑短期激励与长期激励相结合的原则，实行利润分享计划与股票期权计划，使员工自身利益与企业长远利益相一致，从而充分调动知识型员工以积极的情绪状态发挥最大效能。

二、基于工作要素激励的情绪管理策略

（一）将工作环境与工作性质相匹配

工作的环境因素对员工的情绪会产生很大影响，在知识型员工实际的工作中，需要将工作环境与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。

例如 IT 行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，工作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流。

又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。当然，由于知识型员工工作的自主性与独特性，工作环境还应该因人而异，使员工在适合自己的环境中发挥最大潜能。

（二）完善知识型员工的工作设计

对于知识型员工，工作本身就是最好的激励，科学合理的工作设计能够极大地调动知识型员工的工作激-情。

① 多样化的工作内容安排。知识型员工注重自身价值的实现，他们期望工作富于挑战性。企业可以通过工作扩大化、工作轮换和工作丰富化等途径来适应知识型员工的这种特征；

② 授予员工更多的自主权。通过授权，知识型员工在一定程度上可自由确定工作流程，制定自己认为最好的方法，因而激发出创造性，增加对工作的满意程度；

③ 弹性化的工作安排。知识型员工的自主性决定了他们喜欢弹性的工作安排。因此，企业应推行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，使其工作方式灵活多样；

④ 团队形式的工作设计。团队的工作形式能够改变控制、指令、命令等刻板的管理方式，使知识型员工的个性和创造性得到发挥，在顺应人性、尊重人格等方面起到积极的作用。

三、基于组织氛围建设的情绪管理策略

（一）建立良好的企业文化

在现代企业中，隐性的企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对知识型员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对知识型员工的情绪调节起着重要作用。

一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司 “ 尊重个人的主观精神”，默克公司的 “ 我们从事保存和改善生命的事业 ” 等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

（二）加强沟通协调机制

杰克 · 韦尔奇有一句名言是 “ 沟通、沟通、再沟通 ”，可见沟通具有非常重要的作用。沟通有利于情绪表达，对知识型员工而言，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。

同时，通过交流与沟通，知识型员工还可以共享知识、交流信息，有利于彼此之间相互学习，共同提高。此外，有效畅通的沟通还可以实现员工之间心与心的交流，促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以释放员工心理上的不满情绪。

因此，员工在有效沟通的组织氛围中工作，能够充分体会到被尊重、被信任的感觉，从而对企业产生深深的依恋感和认同感。

（三）实施员工援助计划

员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的心理氛围。

具体措施包括：设置放松室、发泄室等缓解员工的紧张情绪；制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；设置一系列课程开展压力管理、工作与生活协调、自我成长等专题的培训等。

对于中国企业来说，员工酗酒、吸毒、艾滋病、性骚扰等问题并不突出，而压力、情绪和心理问题却十分明显。因此，结合中国社会的文化和心理特征，运用员工援助计划的技术加强企业的情绪管理，显得尤为重要。

员工情绪管理策略2015-09-14 13:33 | #2楼

1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力

在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。

2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配

前面已经提到，行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。

3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容

目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。

4、加强对员工的人文关怀

对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等；提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，正如前面提到的，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。

5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力

企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和-谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。

总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管-理-员工情绪的能力。这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。

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