员工结构与管理方式

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员工结构与管理方式

工资与奖酬结构及管理办法

员工结构与管理方式

1.总则

1.1 为了加强公司的内部管理，促进工作质量，提高工作效率，激发员工工作热情，促进企业发展，提高企业竞争能力，公司实行以工作绩效目标考核和业务利润提成的分配制度，制定本办法。

1.2 本办法以绩效挂钩、按效取酬、多利多得、激励开拓为原则，本办法适用于公司北京和下派企业在职员工的工资与奖酬。公司高级管理人员、专业技术人员、项目特殊需要的人员，以及非全职员工的工资与奖酬，由公司参考本办法，按与其协定的标准执行。

2.员工工资结构

2.1公司工资制定按照职位级别进行划分，如下：

2.1.1高级管理层:负责公司全面的管理（涉及公司的人事、财务、项目）,并参与公司发展战略实施的领导人员;

2.1.2经理层：负责公司相关部门的综合管理和制度制定的工作人员；

2.1.3业务技术层：负责公司业务及项目技术等专业的工作人员；

2.1.4职能管理层：负责公司行政、财务、人事、后勤等部门事务的工作人员;

2.1.5一般员工:在公司各部门中,承担基础工作职责的工作人员。

2.2 公司员工工资分为基本工资（基础工资+岗位工资）、绩效工资、奖金、工龄工资、福利、津贴。

2.2.1基础工资:保障员工的基本生活开支，不低于北京市最低生活保障作为设置依据。

2.2.2岗位工资:根据员工所从事的岗位不同、级别不同、工作性质不同而设定的工资报酬。公司每年进行年度考评，由总经理、主管领导参评，按照考评结果评定职位级别进行岗位工资调整。

2.2.3绩效工资:根据员工的日常表现、工作业绩，公司规定时间内进行综合考评，由考评结果设定的工资报酬。

2.2.4奖金：分为团队业绩奖、个人业绩奖、年终奖。公司项目团队或个人在工作中表现突出，超额完成工作任务，公司根据完成情况给予奖励。年终奖是公司根据整年经营发展情况，对在职员工全年的工作业绩做出考评后，给予的年终奖励。高管人员的奖金，以之前双方协商的办法实行。

2.2.5工龄工资：按照员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期稳定的为企业工作。公司员工每增加一年工龄工资每年增加100元，逐年递增。

2.2.6福利：公司为每位员工办理社会保险、医保、失业保险、住房公积金。

2.2.7津贴：中餐补助和通讯补助。

2.3员工岗位级别分档划分,如下:

2.3.1 高管级别:一级:总经理 A、B、C三档

二级:副总经理 A、B、C三档

2.3.2 经理级别:三级:部门经理 A、B、C三档

四级:部门副经理 A、B、C三档

2.3.3 职能管理级别:五级:部门主管 A、B、C三档

2.3.4 一般员工级别:六级:员工 A、B、C三档

2.4 公司员工级别分档及工资结构表(见附件一)

2.5公司派驻企业员工工资结构,如下:

2.5.1基本工资:按照公司的岗位评级进行薪酬分级定档,派驻员工领取在公司的薪酬;

2.5.2派驻企业岗位工资:员工下派到企业中,按照项目企业的人力资源规定,评定岗位和级别,获取企业给予的岗位薪酬;

2.5.3奖金:以双方协商决定;

2.5.4福利津贴:企业为员工办理三险一金,可由员工自己选择办理的区域。企业安排住宿、提供中餐补助和通讯补助。

2.5.5服务年限奖金:派驻员工在下派企业工作满三年，公司根据员工三年的工作考评结果，给予相应的服务年限奖金，最低数额（）、上不封顶。

2.6 工资计算以月为计算期，月平均工作日为22天。若需计算日工资，应按照以下公式计算：日工资额=当月工资/22

2.7 加班工资：公司员工加班需得到部门主管或总经理的批准。在休息日加班，可以根据加班天数安排在当月调休；在法定节假日加班的员工，按照加班工资=当月工资/22*300%*加班时间（天数）计算。员工加班工资的折算以每月22天，每天8小时计算。

2.8带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数，扣除当月每天的绩效工资。即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资/22*休假天数；还需要扣除休假期间的中餐补助和通讯补助，其他福利待遇不变。

2.9 试用期工资

试用期、实习期工资按工资标准的80%核定。试用期由公司根据本人工作岗位和本人自身条件确定，一般为1至3个月。员工试用期转正工资，均于正式转正之日起计算。

2.10 员工迟到、早退、缺勤、旷工期间的工资计算。员工一个月内累计两次半小时及以内时间迟到或早退，扣除工资50元；两次以上，按迟到或早退次数，每次扣除工资50元；一次超过半小时不足3小时的迟到或早退，扣除工资50元；一次以上按照迟到或早退次数，每次扣除工资100元；超过3小时按当日旷工处理，扣除当天工资。员工如一月内屡次出现迟到或早退的情况，公司提出警告，如期不改正，公司予以辞退；员工一年内旷工累计5个工作日以上，公司将予以辞退。

2.11 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月的工资将根据实际出勤天数按一下计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。

3.工资的确定与发放

3.1 公司根据员工的工作能力评定和岗位职责，由人力资源部参照上述工资评级分档，确定员工的基本工资及相应的绩效、福利金额，报公司批准，财务部实施。

3.2 各部门可定期根据本部门员工本人的工作表现和利润指标完成情况，对其岗位工资按分级进行调整，报人力资源部备案，财务部实施。基本工资的调整，应经综合部审核，报公司批准，财务部实施。

3.3 公司的固定工资发放日为每月的第6个工作日，发放上一个月的工资。（考勤计算期为上月1日至上月最后一天），绩效工资按照岗位以不同形式发放。关于上一个月加班、带薪休假以及当月考核扣款等项目同工资一同兑现。因工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一工作日提前发放。

3.4 工资误算、误发时，当事人必须在发现后立即向综合部和财务部提出纠正，公司还将对相关责任人进行处罚，因误算而超付的工资，综合部、财务部可向员工或部门行使追索权。

3.5 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、补助、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

4.社会保险金的上缴

4.1 员工转正后，公司按照公司标准为员工办理社会保险及住房公积金。

5.绩效考核管理办法

5.1公司目前以项目业务开展为主要发展战略,公司员工工作考核偏重于激励的考核方式,维护团队的整体稳定,以达到公司的发展目标。

5.2 公司绩效考核分为：年中考核、年终考核、岗位考核。

5.2.1员工年中考核方式：以部门领导考评方式为主，部门其它同事座谈方式为辅，以图表的方式进行考评。（见附件二）

5.2.2员工年终考核方式：年终考核期间，公司成立绩效考核小组，成员为公司高层管理人员及其他有关人员。公司对员工全年的工作表现和完成情况进行考评，并同被考评员工进行座谈，详细评估全年的工作听取对下一年工作的计划和部署情况。

5.2.3员工岗位绩效考核主要指项目和业务的完成情况考核。项目业绩指标考核的对象是承担项目或业务任务实现的各项目责任人。公司对外投资收益、财务收入及公司其他收入，由财务部负责于年初拟订出本年度收入计划，报总经理审核后由财务部负责实施并参与考核。

5.2.4 项目业绩实行各项落实到岗，逐级负责的制度。员工对其岗位承担的项目业绩指标负责；项目经理或项目单元责任人对所负责的项目业绩考核单元指标负责，部门经理对本部门的项目业绩指标负责，主管对所主管的部门项目业绩指标负责，总经理对公司总经营业绩指标负责。

5.2.5 财务部负责于半年末后10个工作日内编制出截至上年度各部门、各利润考核单元的计划收支与实际收支对照表，以及员工工资福利、奖酬发放情况，提交各部门核实。各部门应于收到对照表3个工作日内核实完毕，并提出下步方案，一并报主管经理审核后由公司项目业绩指标考核。

5.2.6 利润指标考核标准

 第一季度实现的利润应不低于当年计划利润指标的20%；  第二季度末累计实现的利润应不低于当年计划指标的40%；  年底前应完成当年计划利润指标。

5.2.7 对于不能完成考核标准的部门、利润考核单元，酌情减发工资，待按前述标准完成后再予补发。

5.3员工考核标准

 坚持原则，依法、按章办事；  业务素质高，服务意识强；

 工作主动性、计划性、预见性、周密性强；  按期完成工作任务，工作质量好，工作效率高；  了解和掌握所在岗位工作领域的国家有关法律法规；  具有本岗工作的业务技能和协调管理能力。

5.3.1公司员工绩效考核采取个人工作表现与公司领导评议相结合的方式，对于能够推动和改善公司、部门的工作，其工作效率，工作水平和管理能力提高显著的员工，项目经理或部门经理，将酌情给予提级；对于不能胜任岗位工作、缺乏工作主动性，工作质量差、业务水平低的员工、项目经理或部门经理，将酌情给予下降等级、调整其工作岗位或辞退等处理。

5.3.2 公司总经理的考核按照公司章程规定，由董事会按年度进行考核。

6.薪酬保密

6.1 公司实行薪金保密制度。

6.2 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬，严重者将受到开除的处分。

7.本办法自颁布之日起执行，公司总经理会议负责解释。

谷歌的员工管理方式2015-09-13 16:13 | #2楼

google在国内一举一动都在吸引着业界和舆-论的眼球，可谓是万众瞩目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副总裁，中国区总裁李开复从微软跳槽到google，舆-论对google员工上班时的“腐-败享受”的报道。最备受瞩目的是google在美国《商业周刊》公布的全球100强价值品牌中迅速窜高等等，可以说google的成功是它的一举一动都象是世界名人一样成为头版的头条新闻。不能不说google的成功确实有其独到的一面，并且引起媒体和业界的极大兴趣。

当国内的企业万分关注google的时候，大多数人所关心的是google作为一家IT创新型企业，其特定的企业文化和员工管理方式，究竟对国内的大多数企业有无借鉴意义？是不是google的成功模式，上班时的“放纵”行为，以及给与员工多的惊人的尊重和自由，能够让国内的企业争相效仿或者在不少方面进行参考等？

可以说，google的员工所享受的工作时的自由度是很多国内企业所无法企及的，由于IT是典型的知识密集型行业，因此，员工的创造性是最根本的核心竞争力，当然这完全不同于IT制造业：已经成为典型的劳力密集型行业，所以才诞生了象联想、明基、富-士-康这样的以规模和成本为核心竞争力的企业。因此，简单的从行业上分析，对于非知识型行业，把google的企业文化进行盲目推广未必能够给企业带来象google那样的收益和动力。

国内的企业文化实质是什么？

当我们对google的企业文化的惊呼此起彼伏的时候，我们开始反思目前国内的企业文化的本质是什么！很多人倾向于承认国内的企业文化说到底就是老板文化，因为对于大多数企业来说，老板的经营思路决定着企业的发展方向和经营模式，这个老板对于民营企业来说就是这个企业的所有者，而对于国有企业来说则是国家委托经营的最高管理者，所以，平时经常听到国有企业的不少管理者称呼自己的最高领导为“老板”。当大家普遍认为跟老板相比自己是一个接受命令和服从的打工者的角色定位时，这种企业文化就成了一种比较明显的服从文化，即使在现实中存在着合伙人的制度，但是最终真正能够起决定作用的只有一个人。

当服从文化成为当前文化的主流之后，《执行力》、《不要任何借口》、《细节决定成败》及《把信送给加西亚》等讲究如何对员工的职业心态和工作作风进行规范和提升的经典教材。然而在很多企业认真的学习了这些所谓的培训课程之后，企业的经营质量并没有发生明显的提升。这表明了另外一个问题——当企业的文化已经拒绝了创新和不同意见诞生之时，我们所提倡的执行力、团队、细节未必能够发挥出应有的作用。因为，即使在历史上欧美已经使用多年，并且证明为有效的管理方式，对于现阶段的中国未必适合。最大的根源是企业一系列要素中最活跃、最关键的要素人的自我意识，已经发生了令人吃惊的变化，尤其是80后逐步开始进入企业的执行层、管理层，甚至是决策层。简单的说教和奴性的服从文化，已经对他们很难起到作用了。

因此，当时间进入21世纪，中国企业原本拥有的传统的服从文化需要增加对于人性的尊重和创新的鼓励等的内容，这是企业能够在现有经营状况中取得更大进步，突破成长的天花板制约，真正实现二次跳跃式发展的关键所在。

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