营销经理如何管理团队

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营销经理如何管理团队

营销经理人进入一个新企业之后，面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到营销经理人个人的声誉和形象。

营销经理人进入一个新企业之后，面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到营销经理人个人的声誉和形象。下面本文结合自已的实践谈几点体会，希望与诸位同仁共勉。

一、先融入然后再改造团队

每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确团队的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2-9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。

俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

六、培养并教导员工

一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的(对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论)。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法;二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向;三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

总之，由于团队成员的知识水平、性格、价值观等方面还在一定的差异性，这就给团队管理增加了难度。经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。希望诸位同仁在团队管理方面积极探索，从而总结出更加有效的管理方式。

销售经理如何管理销售团队2015-09-12 12:40 | #2楼

进行纪律管理

1．纪律管理的平衡点

没有纪律就没有生产力，但是如果纪律太严格，员工压力太大，容易产生抵触情绪；如果纪律松弛则缺乏激励，所以找到一个纪律管理的平衡点很重要。

2．保持良好纪律的方法

制定具体的行为标准

一个团体必须要有非常清晰的行为标准，包括业绩标准、管理标准、公司条例等等，同时要让员工对这些行为标准明确了解。

制定高标准

一流的团队需要制定一流的标准。一流的团队对于能力的表现和品质的要求一定不能放松，同时要兼顾标准的合理性。

制定处置方式

行为标准中应当有相应的处置方式来保证行为标准的正常实施，但是奖惩不要只与钱挂钩，应当有一个正确的处置观念，既能维持行为准则的有效性，又要考虑激励的作用。处置规则必须要制定得非常清晰，而且要合理，使员工口服心服。

严格执行

标准一旦制定，就必须严格执行。否则标准就会成为摆设，还可能让员工养成投机取巧的习惯。

监督检查

① 如何检查

每天检查销售人员的行为是否达到标准，重要的是对员工每天的工作进行详细的记录，包括成交率是多少，拜访了多少客户，平均客单价是多少等等，还可以进行不定期的抽查。

② 检查的目的

通过不断的监督检查，进行探讨与总结，让团队成员时刻意识到自己的行为是正确的，同时也是需要调整的，对错误和问题提出的越及时，越容易及时改正，从而产生更好的业绩。

3．过程的整体掌控

花更多的时间从事最有效的工作

业务人员最有效的工作是能够直接创造业绩的工作，所以员工业务报表的制作和检查应当放在业务时间以外。

每天工作全流程的控制

8点半到8点45分要开晨会，会后完成每天的工作目标，中午休息，午休完毕尽量通过肢体动作调动情绪，5点半下班到6点开夕会，夕会后花10分钟总结工作，把报表写完。

按照培训系统进行培训

每一周至少抽出两到三天的晚上，通过公司的销售培训系统对员工进行培训，同时在培训中强化员工的纪律观念。制定高标准，严格要求，严格执行，还要制定合理的奖惩制度，奖惩要及时，并进行不断的监督检查，团队的纪律自然就好起来了。

做到以身作则

1．顶尖销售经理要以身作则

一名优秀的团队领导者不论在生活、心态、工作、技能、知识等方面，都要起到模范作用。

2．销售经理应当具备的能力

不断地提升自己的能力，真正起到模范作用。

在团队成员进行培训之前，自己首先接受这些培训。

如果言行一致，责人先责己。

时刻审视自己对业务的熟练程度。

站在客户的立场上审视自己的销售行为。

建立亲和力

1．怎样知道自己是否具有亲和力

开会时，员工是否放松，是否有和-谐的场面？

交流时，你有多少时间是对他们微笑？你在场时，员工是开怀大笑还是紧张？

他们是否觉得与你在一起共事非常快乐？

2．建立亲和力的具体方法

常常肯定成员，拍拍肩膀、拥抱、用眼神鼓励。

时常进行交流，注意倾听他们的意见及需求。

给予他们实际的帮助，尽一切力量协助他们达成目标。

超级经理人的心态调整

自己的能力强，就应当复制；如果自己的能力还有欠缺，就应当先训练自己。

1．勇气是销售经理最重要的素质

勇气对于团队的成败是非常重要的，任何工作都不可能一帆风顺，在工作中必然时刻会面临挑战。在面对挑战时销售经理就应该拿出足够的勇气去战胜它，这同时也是对团队成员的一种鼓励。

2．不应将自己的恐惧及困难带给员工

销售经理不应把自己的恐惧和困难带给自己的员工，即使压力再大，也要随时面带微笑，在面对员工时一定要充满信心。

3．不要把员工当成你的发泄对象

要随时把握自己的心态，即使心情不好的时候也不要将情绪发泄到员工身上。

4．困难越多，晋升的机会就越多

没有人希望战争，但是只有在战争中，才能有更好的成长机会，正所谓乱世出英雄。

解雇员工

1．解雇员工的原则

销售人员达不到业绩标准时,要适时解雇；

探寻销售人员不能达到业绩标准的原因；

总是雇佣弱兵的领导者，是一个无能的领导者；

用了弱兵后还让他继续工作，这样的领导者更无能。

2．解雇需要注意的事项

归零心态

把表现不佳的员工当作是来参加面试的应聘者，如果你觉得不应当录用他们，那就尽早解聘。这就是归零心态。

心平气和

不急不躁，就事论事，摆出利害，说明问题，好合好散，切忌动粗。

站在对方立场上着想

要理解被解雇员工的心情，站在他的立场上进行措辞，帮助他设身处地地分析情况，向他建议一个更适合他的企业和行业。

顾及对方的自尊心

不要明确地指出对方能力上的缺陷，更不要骂人，要广结善缘。

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