团队管理的认识与方法

相关推荐

团队管理的认识与方法

　　团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。以下是小编整理的团队管理的认识与方法，希望对大家有所帮助。

　　第一法宝：指向——价值观管理

　　企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价，包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等，企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。《孙子兵法》云：“上下同欲者胜”。对企业来说，领导是点，组织是线，员工是面，应该以价值观为纽带，建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。

　　价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。对于价值观的研究，应首先从对于价值的认识开始。价值源于生活，是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断，表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义，具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。

　　着名企管专家谭小芳老师表示，企业价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。如默克制药的价值观就是：“企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，从为人类造福的工作中盈利”。企业价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。

　　第二法宝：动力——方法—论系统

　　方法—论是普遍适用于各门具体社会科学并起指导作用的范畴、原则、理论、方法和手段的总和，通常指历史唯物主义。历史唯物主义作为社会发展一般规律的科学，既是一切社会科学的理论基础，又是认识和改造社会的根本方法。

　　历史唯物主义正确解决社会存在和社会意识关系的基本原则，是各门社会科学的根本出发点。社会是物质世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主义原则和辩证法思想正确地应用于社会历史的认识过程。历史唯物主义揭示了劳动在人类社会形成和发展中的决定作用。

　　社会的物质关系对于政治关系和思想关系的决定作用，阐明了社会存在同社会意识的关系是历史观的根本问题，为各门社会科学奠定了唯物主义认识论的根本原则。历史唯物主义所阐明的，从社会存在说明社会意识、从生产力说明生产关系、从经济基础说明上层建筑，以及从生产力、生产关系和上层建筑的相互关系说明社会发展规律的认识路线，对社会生活各个领域的研究都具有普遍的指导意义，各门社会科学只有遵循这一认识路线才能正确地概括经验材料，得出科学的结论。

　　第三法宝：行动——执行力实现

　　执行力就是把想法变成行动，把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多少严谨的计划，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。毕竟，构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切，靠的就是执行力。执行力决定企业的成败，任何企业的成功必然都是执行的成功，没有执行力，哪有竞争力。

　　执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力要成为一种强势，必须要把握执行制胜的二十四字真经：认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。

　　“没有任何借口”体现的是一种完美的执行能力，一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神。在现实生活中，我们缺少的正是这种人：他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找借口。每个组织并不缺乏伟大的战略，真正需要的是，把战略落实到位的执行力。毕竟，再不景气，仍有公司达到预定的运营目标；构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切靠的就是执行力。

　　总之，没有完美的个人，只有完成的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队成员带来什么，这才是团队的力量。

　　团队管理的方法介绍

　　一、了解团队

　　要对团队进行管理，首先要清楚什么是团队，团队是一个由少数成员组成的小组，小组成员具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，有共同的评估和做事的方法，他们共同承担最终的结果和责任。那么，团队为什么而存在呢?下图表示了团队形成的原因：

　　一个高效的团队必须具备一些显著的要素，而正是由于有了这些要素一个群体组织才能称之为团队或高绩效团队。一般来说，团队的要素有以下几个:一是共同清晰的目标;二是成员之间相互依赖;三是成员具有团队归属感;四是具有责任心;五是高效的领导者。

　　二、团队管理，制胜之道

　　说到管理，向来是欧美的天下，从以泰勒为代表的古典管理理论到以马斯洛的需求层次论为代表的行为科学管理理论，再到以西蒙的科学决策理论，德鲁克的目标管理理论为代表的现代管理理论，无一不是欧美人独领风骚。

　　但是自20世纪60年代以来，日本一个接一个地在世界工业技术领域里取得领先地位，摩托车、汽车、手表、光学仪器等方面都凌驾于欧美之上，为此，引起了世界的关注。.经过各国经济学家的研究得出的结论为：日本企业强大的竞争力的根源不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的是那种弥漫于其中的无处不在的“团队精神”。

　　但有人认为团队本身也存在着很多缺陷，如：在运行时，决策只有在所有成员都认识一致的条件下才能达成，决策的效率慢;在没有首长负责制和单个领导体制时，会出现执行速度慢的问题;在团队有了一个特别的“能人”时，团队其他成员会对其产生排斥心里，而使“能人”不得不离开等。我个人认为主要原因在于团队的管理者。那么，作为一个团队的管理者就应该如何进行团队管理呢?

　　三、如何对团队进行管理

　　1.提供必备条件

　　一个企业向团队模式转变不是一件容易的事情，从传统的独立工作到由一群人组成的团队中工作对个人和组织而言都是一种新的挑战。为此，一个企业要想建立一流的团队，必须要明确一流团队必备的条件，并努力为团队提供。在阅读了大量的文献以及根据自己的经验的基础上总结了一个有效团队应该具备的条件。

　　2.选择团队成员

　　团队是一个集体，包括不同的成员，团队建设如同下棋“点好兵，布好阵”，团队才会创造出一流的绩效。团队取胜的一条妙招就是为团队选入能过诸葛亮的“臭皮匠”。

　　由于团队规模一般为5人～12人，所以在招募团队成员之前，就要先考虑几个问题：

　　(1)你的团队到时底需要什么样的人才?

　　(2)团队现有的`人员是否有合理被利用?

　　(3)团队是否拥有足够的人手满足公司未来发展的需要?

　　如果答案是“NO”那团队的管理人员就必须填写一份团队人员需求表，然后由人力资源部门开始招募团队人员。

　　3.选好团队的领头人

　　不论是什么类型的团队:高层管理团队，跨部门的合作团队，技术研发团队还是市场营销团队，即使是临时团队，团队的头儿必须要有较高的沟通能力和领袖魅力。作为团队负责人除了必须具备沟通能力和领袖魅力外，还要有各种不能被忽视的能力。其能力结构图如下:

　　所以高层在选用团队领导人时不能只看他的专业能力水平，而要看他的综合素质。另外，真正的团队绝不是没有领导，而是能够在不同的时期，用不同的方式去利用每一名成员的领导能力。所以团队的领导权是可转换的，可以保证每一个成员发挥自己的领导能力，团队的领导权是综合的，可以保证每一个成员相互学习相互补充，团队的领导权是共享的，当需要什么能力时，具有这种能力的人就出任领导。

　　4.打造团队文化

　　企业要想取得成功，在未来的竞争中立于不败之地，就要在公司内部形成强大的团队合力，团队合力则来自于企业团队文化的不断培养和建设。没有文化的团队犹如没有灵魂的人。团队文化既要与本企业文化一致，又要具有自身的特色;既要与传统特色相结合，又要紧跟时代步伐，不断创新。团队文化就是团队的身份证。团队文化代表了团队本身的形象，而且集中明确了团队自身的发展方向，是团队全体同仁凝聚力、向心力的集中体现。

　　有效的团队文化可以凝聚团队员工的合力，使其有强烈的归属感和一体感，并且由裹地把自己的命运与团队的前途联系在一起，愿意为团队的利益与目标尽心尽力，可以提高团队整体效能，增强竞争力，提高团队员工的整体素质，推动团队有效地运作和发展，为员工营造良好的工作氛围。既然团队文化那么重要，那么该如何塑造一个良好的团队文化呢?我认为必须要考虑以下几方面的内容:建立明确共同的目标;加强劳动者自身的影响力;建立系统科学的管理制度;提供有效的沟通平台;奖惩公平;合理授权。

　　5.用好每一个成员

　　在用人大师眼里，没有无用的人。组成团队的人员是多样的，如何充分发挥每一个团队成员的才智，如何把团队成员的才智集中成一股力量，使团队有凝聚力，有竞争力，是团队管理中的一个大问题。一般来说，优秀的团队管理者都应拥有的用人哲学：“只有无用的领导，没有无用的员工，每一个员工都很重要。” 看到人的优点，用人所长;让团队成员适才适所，各尽其才，协作取胜;让团队中的优势成员脱颖而出。

　　6.激励、授权、评估

　　现实生活中，每一个人都要依靠一些物质经济利益来生存，要发挥团队的巨大推动力，不仅需要团队领导者对团队成员采取适当的激励措施，通过适当的授权让团队成员更好地发挥自己的专长，减少约束力，提高工作效率.通过公平，公正，公开的绩效评估让团队成员在一个既定的时期内对自己的贡献量化一下，可以更好地检验一下团队成员的工作，更好地激励团队成员，从而取得公司与团队，团队与成员之间双赢的局面。

　　7.创建学习型团队

　　俗话说：“活到老，学到老。”在这个不断变化的时代，每时每刻都有新事物不断地涌现出来，想要立于不败之地，学习则是必不可少的。团队学习就是要发挥团队的力量，发展团队成员整体协作能力进而实现共同提高的过程。团队学习可以使团队成员相互学习借鉴，提供和探讨工作上的新知识，新方法，实现自我超越，来改变以往陈旧的学习方法和思想模式，可以取长补短，并在学习中变通和提升自我。那么如何使你的团队不断的学习，我想应该从以下几个方面着手：一是让成员能够意识到学习的重要性，积极主动的学习;二是为团队学习创造条件。具体来说有三点：领导重视;建立专司学习的管理机构;创建不断学习的公司文化与团队文化。

　　团队管理技巧

　　1、注重结果和效率，不是出勤时间

　　当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

　　如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。

　　2、让团队成员施己之长

　　确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。

　　有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。

　　3、让成员投身于其热衷的项目

　　让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

　　4、让最佳时机使用最佳人选

　　当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

　　5、平衡挑战性目标和现实目标

　　通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

　　6、信任你的员工，并且让他们切实了解到

　　知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

　　7 、避免责备团队成员

　　任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

　　8、正确终结项目来培养创新

　　培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

　　所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。

　　9、不要给出所有的答案培养你的员工独立思考

　　你是MBA管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。

　　如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?” 一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。

　　10、让员工知道“为什么” 从而达成共识

　　作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。

　　当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。

　　当你还在制订计划或更改策略时，还有一个更好的方法，就是让团队成员集思广益献计献策，然后你就可以汇聚他们的点子和反馈。有时候，你也许不得不在团队中搞突然袭击，但你必须尽量别这样做。即便不得不那样做了，你也有找时间告诉他们决策背后的原因。

【团队管理的认识与方法】相关文章：