时代光华如何管理团队

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时代光华如何管理团队

时代光华如何快乐管理销售团队

1：目标的设定

每个领导在开始一件任务的时候，都会给于他的员工一些指标和目标，也就是因为有了目标才有了动力，但是目标的设定也不是随随便便可以设定的，这需要一些技巧和原则，有研究表明，在实现目标的时候才会有成功的感觉，所以领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃。如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。所以目标的设定一定要科学。

2：给予支持

目标设定合理之后，接下来要做的就是要给于你的员工你的支持，这里强调的是支持，而不是帮助，帮助的话，就像你做数学题，做不出了，你帮助他把过程都写出来告诉了答案，这样就是帮助，而支持则是你举个例子教会方法，而这题目还是需要他自己解答出来，这就是支持。对于这两种的结果，大家喜欢哪一种呢？当然是第二种吧，我们在工作过程中也是一样的，我们需要的是徐汇方法，而不是只得到一个结果。

3：尊重与关心

销售这个行业不同于别的行业，其受到的压力和所承受的压力都是非常大的，所以要想你的员工可以继续下去，作为领导，在交给他们销售技巧的同时，也要给于你的尊重和关心，这对于员工来说，无疑是一个很好的激励方法。作为一个领导，你的着眼点，应放在实现目标的过程上，应放在通过自己的领导行为去影响属下，让他们去冲锋的实践中。

总之，既然你作为销售团队的负责人，那么要想把你的团队业绩都提升上去，何不快乐地管理、快乐的工作，快乐的教你的销售技巧。员工的快乐，不一定会有什么社会目的，而快乐管理则是要引导员工得到“有目的的快乐”。因为：在快乐的状态下，工作是最有效的！

时代光华团队管理：没有管不好的员工2015-09-12 8:17 | #2楼

团队中对员工精神世界的整合、有效利用员工激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激-情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和-谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的！

那么，如何运用精神激励法有效激励下属呢？下面我根据自己几年来的经验和思路进行简单分析。

一、关注下属的职业生涯：

1、点燃下属的激-情，多一份自信。

就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激-情的事业，一个充满激-情的营销团队才是有活力的团队。因为有激-情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激-情点燃下属的激-情，建设朝气蓬勃、激-情昂扬的团队。只有点燃了下属的激-情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激-情是互为拉动、互为感染的，下属的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激-情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。

2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。

营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。

俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。

另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。

3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。

下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。

那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。

同时，上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。

4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。

从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子；豆子种不好的话，可以种种瓜果；瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。

这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。

5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。

在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。

在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐；但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。

每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。

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