创业团队管理制度

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创业团队管理制度

制定本规章制度，是为了团队内部关系的协调以及更好地规范团队内部人员的行为。本制度共十条，20 小节，解释权归江荣创业团队所有。

创业团队管理制度

一、团结社员，服从宗旨。锻炼第一，实践第一，成功第一。

二、坚决服从团队规定，不做有损团队信誉以及利益的事情。以集体为荣，不要有个人主义倾向。

三、定期参加活动培训，自己学会合理安排时间。在不影响学习以及生活的前提下，最大精力的投入团队宣传以及组织执行工作。

四、学会说话，学会做人，学会思考。

五、待人语言随和，做人要讲信誉，做事要讲原则规定。

六、相信集体，相信伙伴，彼此信任，彼此相亲相爱。

七、严格执行团队工作安排，无组织无纪律，集体荣誉感不强的人坚决不予录用。

八、活动安排遵守内部组织规定，利益分配服从集体商议以及最高裁决。

九、以团队理念为核心，宣传力度至上。以业绩创造为荣，已骄奢腐化为耻。

十、本团队为大学生创业兼职服务型团队，严格遵守学校规定以及国家法律。不做违背学校规定以及违反

法律，危害自身名誉的事情。

十项遵守：

1、树立唤醒危机意思和忧患意思，时刻保持进步思想，学会思考。

2、精熟团队核心理念与团队业务，学会交流沟通。学会保持微笑，待人随和，做事情要有认真负责态度。

3、培养团队协作精神，营造团队文化气氛。随着团队不断提升自己，在实践过程中提高能力。

4、学会主动为团队创造价值，学习正确分析问题。做事情随机灵活，做人宽容，严于利己。

5、与队员和-谐相处，保持思想上和行为上的一致性。

6、我们的口号是：只做最强，不做更强。只有更好，没有最好。

7、遵守狼性法则，懂得淘汰机制，不做落后的起跑者。

8、一分耕耘，一分收获。不做懒人，不做闲人。

9、遵守时间，遵守利润分配制度以及现金奖惩制度。

10、符合团队精神，打造一流精英力量。诚实，诚信，成功。

十项不违背：

1、不违背团队精神理念，对精神宗旨，业务知识不熟.

2、自己属于一时兴趣爱好，并不想长期与团队发展。抱有投机思想，抱有自私思想，只为钱来，却不为团队创造价值。

3、无思想，无想法，人云亦云，随风倒，自以为是。

4、朋党，拉帮结派，私下小叨。拉拢人心，背叛组织，或者孤立他人。背后说人坏话，虚伪无知。

5、对钱太过在乎，没钱坚决不办事。没钱赚就马上开溜，遇事情犹豫不决，喜欢不出力挣钱，空手套白狼。

6、在团队里面无视团队组织理念，自以为核心，自己发展。不服从任何人，自以为是。没有集体观念，说话粗俗。

7、喜欢争吵，不辨是非的人。

8 、团队困难时，不仅不想法营救，首先去追究别人责任，自己坐视不管。

9、前期发展需要时间，精力投入，没创业思想，没目标，没前途，混日子的人。

10、后期团队做的，为了巨大利益的分配，不惜各种卑劣手段，企图破坏组织，一心想自己单干，就是没集体荣誉感，自以为是，脾气不好，能力再强的人，不能改正，坚决不要。

本团队为创业初步发展阶段，欢迎有志有识之士积极加入。重点宣传新理念的ＢＭＣ商业模式，走现代前沿道路。相信，由我们的努力，会为更多的人创造就业岗位，为更多的人创造财富价值以及消费便利。坚信，我们是最强的！我们因与众不同而更加特别优秀！！！

打造创业团队要做的10件事2015-09-12 23:46 | #2楼

在斯坦福商学院创业研究中心第二届创业校友会活动中，创业校友组织的同学们热烈讨论创业世界里各种有关雇用、解聘和提升的话题。以下是讨论后，包括创业研究中心联合主任 Grou *** eck教授在内的创业师生们的智慧结晶：

1. 遵循做老板的黄金法则：“如果你做的不好，我会告诉你的”

这是一条不成文的原则：如果你有什么要和你的雇员说，直接和他或她谈。这对于至少一部分的创业者来说是一个艰难的话题。其中的一位校友四年前收购了一家处于危机的企业，他雇用了在“勤俭持家”方面很在行的经理人。他们帮助他走过了危机时刻，但是他们并不具备推动企业向前发展的技能。

他不知道如何告诉他们这一点，所以他就避而不谈。“如果我现在和他们谈，他们会大吃一惊。”Grou *** eck 教授的建议是对他们说实话。在接下来两到四个月的经常性中交谈中，帮助他们理解企业需求的变化。要做到公平，并且财务上要大方。同时，雇佣新的经理人。

2. 在解雇他们之前和他们并肩作战

如果你的人员中有一位没有达到要求，把他或她放在“监视”清单上。向他或她解释说你想帮助他 / 她成功，但是目前的状况没有朝这个方向发展，在大约两个月的时间里，每两周会面一次，每次会面时都要回顾雇员的进步。列一份你们讨论内容的清单，然后让雇员签名。几个月后，你要么拥有一张进步清单，要么就有了一份记录在案的绩效问题清单。

Grou *** eck 教授说：“这种帮助四次中有三次是失败的。但是四次中的每一次我都非常努力。”但是一些创业校友们有点儿疑虑，鉴于失败率之高，这种清单的方法是否值得？ Grou *** eck 教授认为是值得的。不仅仅是因为雇主的工作是帮助雇员成功，而且这种给雇员时间重新改进的方法，有助于在整个组织建立信任。这可以让其他雇员知道他们不会在没有任何警示的时候被开除。

3. 解雇时支付雇员足够多的费用以获得雇员们的签名

不要让雇员在没签订一份承诺不起诉的综合离职表格情况下就离开。如果可以换来签名，多支付几个月的薪水。

4. 不要缺省背景调查

与候选人十年前的上司、三年级时的老师、老邻居等任何一个会告诉你事实的人交谈。Grou *** eck 教授说。告诉候选人你会挖掘其背景，并也请他或她对你和你的企业也这么做。另外，一位创业校友建议，让尽可能多的人与候选人见面。你曾经要雇佣一位三位男性雇员已经面试并且很喜欢的候选人。接着一位女性雇员与候选人一起坐下来，他让她“毛骨悚然”。“这是我们所忽略的一点。”

5. 问价值 64000 美元的问题，但要巧妙地提问

不要问候选人的推荐者关于候选人弱点的问题，试着这样提问：“如果我想做这个人的主管，你对我有什么建议？”

6. 为一流的人才支付更高的薪水

二流人才是牢固的贡献者，但他们在关键职位上并不能发挥绩效。“他们是由一流人才管理的团队中的士兵。”Grou *** eck 说。他认为应该为一流人才支付高出二流人才 30％的薪水。

7. 假定雇员们都彼此知道各自的薪水，在这个假定条件下支付薪水

“（当涉及到差异化薪水问题时）不仅仅是钱的问题。”Grou *** eck 教授说，“还有信任问题。无论是 10000 美元还是15000 美元，我不想让我的可信度处于危险之中。”

几位创业校友们都认为一位谈判好手会有效保证每一个人都涨工资，这是可怕的事。一位校友说，这是在评估一位候选人是否太昂贵时应该考虑的一点。

8. 从业绩总结中学习

没人喜欢业绩总结，但是几乎每位创业校友者说他们进行定期的业绩评估。

“这只是花费大量时间，但结果让人惊喜。”一位创业者说。他的企业进行360 度评估，这意味着每个人都被上级、同僚和直接下属所评估。在最近的一次评估中，一位处于困境的经理人的同事告诫了他的一个问题。这位经理人被提升到一个超越其能力的职位上。最后，这位经理人很高兴地接受了另一个不需要管理他人的职位。

9. 雇用已经有工作的人

没工作的人更有可能变得没有干劲。