管理者如何分类

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管理者如何分类

一、管理者

1.管理者的定义

管理人员是那些在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。

作业人员是指在组织中直接从事具体的业务，且不承担对他人工作监督职责的人。

2.简述管理人员与作业人员的区别。(管理工作与作业工作的区别)

作业人员是指在组织中直接从事具体的业务，且不承担对他人工作监督职责的人，他们的任务就是做好组织分派的具体的操作性任务。

管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。

二.管理人员的分类

一).管理人员按层次分类:

1、管理人员按层次分为：

(1)高层管理人员：即对整个组织的管理负有全面责任的人,它们的主要职责是,制定组织的总目标、总战略、掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效.

(2)中层管理人员：它们的主要职责是,贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策,监督和协调基层管理人员的工作.与高层管理人员相比,中层管理人员特别注意日常的管理工作.

(3)基层管理人员：它们的主要职责是,给下属作业人员分派具体工作任务,直接指挥和监督现场作业活动,保证各项任务的有效完成.

组织的层次

不同管理人员在行使管理基本职能时的侧重点图示

管理者的层次分类与管理职能

2、高层管理者同基层管理者在执行管理职能上有何区别？

答：一般而言，高层管理人员花在组织和控制工作上的时间要比基层管理人员多，而基层管理人员花在领导工作上的时间要比高层管理人员多。

二).管理人员的领域分类:

(1)综合管理人员,即负责管理整个组织或组织中某个事业部的全部活动的管理者.

(2)专业管理人员,即仅仅负责管理组织中某一类活动的管理者.

管理者的领域分类

三)管理人员是如何分类的？

答：按其所处的管理层次可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以分为综合管理人员和专业管理人员。综合管理人员是指负责管理整个组织或组织中某个事业部全部活动的管理者。专业管理人员仅仅负责管理组织中某一类活动(或职能)。

三.管理人员的技能

1、管理人员的技能要求

(1).技术技能：指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力.

(2).人际技能:指与处理人事关系有关的技能,即理解、激励他人并与他人共事的能力.

(3).概念技能:指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之间复杂性的能力.

管理层次与管理技能要求

2、简述管理者的概念技能。

答：概念技能是指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之间复杂性的能力。具体包括：理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力。确定和协调各方面关系的能力。权衡不同方案优劣和内在风险的能力。等等。

3、处于不同层次的管理人员在管理技能要求上有何区别？

答：处于较低层次的管理人员，主要需要的是技术技能与人际技能；处于较高层次的管理人员，更多地需要人际技能和概念技能；处于最高层次的管理人员，尤其需要较强的概念技能。

特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有考试信息仅供参考，敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。

简单的管理者分类2015-09-10 15:54 | #2楼

表妹在一家拥有多个专卖店的，专门经营品牌运动休闲服饰的公司上班。一年多时间以来，她历经了在两个店工作的岗位变换，也就是说她受过了两个店长的管。

五一节前夕，她们公司作出了一项决定：各店店长在五一节期间到各店轮流上班。表妹又要和以前的老店长相处些时日了。可表妹有个问题搞不懂：现在的这个店长很凶，老是爱驯骂人，但是她不怕她，并还爱和她抬杠；以前那个老店长尽管样子不凶，脸上并还总带着笑容，可表妹就是觉得怕她。为什么会这样呢？表妹希望我能给她分析一下。

是啊？为什么会这样呢？现在，我们不妨就顺着我表妹的叙述，先来将管理者进行分类，并从这些分类管理者的特点，来查找其中的原因。

按照我表妹的思路，我们可以将管理者进行三种分类。其一，笑管型，诚如表妹的老店长。其二，骂管型，就是表妹现在的店长。其三，笑骂兼具型。也就是表妹所经历的两个店长的综合类型。是否还有不骂不笑的管理者类型呢？应该是没有，如果有，那他可能就不是人，而是无血无肉无感情的机器人了。

管理者类型已经分了出来，那他们又具备什么样的成因和特征呢？

一、笑管型

成因：①跟一些管理界的前辈学到过一些相应的管理方法，懂得“笑里藏刀”和以“笑”来笼络住部属中的主力员工，最终使自己的管理工作，几乎遇不到一些较强的反管理抗性，由此来使自己的“笑管”延续并成型。②性格使然。③在开始进入某个单位某个部门的时候，就是以管理者身份加入的。

特征：此种类型的管理者，通常很善于捉摸部属心理，并善于言辞，左右逢源；除此之外，个人工作能力也比较强，会使绝大多数部下产生：自己再怎么努力也不会做得比他好的心理；在部属中的心理权威很高。

问题：①此类型的管理者，会很满意自己的管理成就，会在一片“国泰民安”中因此忽视部属工作中的一些问题。②由于给部属心理上的权威压力很大，会使员工产生一些谨慎有加，裹足有余的“奇怪”现象，并最终影响员工的创造能力和工作主动性。③部属会相对管理者产生一些连自己都难自知的自卑，却又生怕自己在管理者面前比别的同事表现得差。如此，又易在部属中形成一些工作上推委、扯皮的现象。这又会进一步造成部属间的团队协作出现问题。

二、骂管型

成因：①本身性格使然。②和现在的部下，因为以前是平级或者是其它相关因素，总之很熟，并有过打成一片的经历。为了怕以前经常在一起打闹的部属不服从管理，故将自己塑造成一种非常严厉的形象来。以期用骂来成就自己的有效管理。③刚进入某个单位某个部门的时候，为了给自己的下属来个下马威，以便于自己今后更好的管理。哪知，却在日复一日“骂管”形成，并在自己的不知觉中对“骂管”产生了依赖。

特征：很难容得下部属一丁点的懈怠和错误，经常骂不离口，以此来树立和显示自己的权威，来顺利行使自认为很有效的管理。

问题：①在力的作用力和反作用力定律下，部属容易出现反管理的抗力。如闹情绪、争辩、抬杠及其和管理者吵闹等。②除前述之外，部属的反管理抗性，还会自觉而又不自觉地引导自己部属犯下另一些错误。③管理者继续骂管，使自己陷入了骂管不断、部属问题亦不断的管理轮回。假如哪一天，此类型管理者突然转型不骂了，部属们一定会觉得他有点不对劲，不是遇见了高兴的事就是出现了一些较为严重的问题。也就是说部属最终也很习惯那种管理。④不过，对新部下而言，他可能会因为管理者严肃的嘴脸，而觉得自己的上司很难亲近，并最终和其他同级别的员工，形成一种遇强反管理的联盟，使管理者开始怀疑自己的权威和动摇管理能力方面的信心。但在最终，管理者还是很难找到好的解决办法，只有继续骂管下去。

三、笑骂兼具型

成因：①经历过笑骂型或骂管型的管理疑难，作出了改变。但，这种改变却不见得能使自己的管理绩效，可以比以前得到多大改善。②软硬兼施的倡导者。

特征：此种类型的管理者，通常都具有很强的适应性，都很清楚自己什么时候该笑，什么时候该骂。管理的权威性比较靠中，行事也较公正，在赏罚上通常都较为分明。

问题：①很难掌握“笑管”和“骂管”的度，经常会将管理的力使过掉，并最终会引起部分员工的不满。②不满的情绪会造成部分部属的工作积极性、主动性不是很高。最终，这般瘟疫样的东西会在所有的部属中蔓延。③此类管理者，时不时会产生一些：自己的管理方法是最完美的管理方法的自我高估意识。这种自得意识，将可能造成忽略部属的具体感受及其部属工作中所存在的问题；还可能会导致一些问题得不到及时处理，而酿成“大祸”。

需要注意的东西

其实，上述管理者类型并没有高矮、优劣之分，管理者也不要一味的“强迫”自己成为其中的某一类型管理者。因为，这些都需要充分结合自己的公关、协调、组织能力和自己本身的性格，同时还应考虑自己所管理团队的具体情况。从这种角度上来说，适合自己的管理者类型，才是最好的管理者类型。只是，在每一种管理者类型中，都有其需要注意和加强的某些东西。

1、对笑骂型管理者而言，应该多以言传身教或内部竞赛之类的活动，来注意提高部属的工作能力，使自己的部属能尽量从自己的身上学到一些有益的东西，以此来削减员工和自己工作能力上的过大差距，和强化部属的自我信心；要和部属做一些感情上的交流与沟通；要多营造一些需要团队才能完成的工作情节，并及时“教化”部属。

2、对骂管型管理者而言，要学会用疏导而不是堵、压的行为来行使自己的管理；要学会在自己比较刚性的管理中增加一些软的东西，以减少部属的遇强抗力；同时，还要注意多以行事的公正性和自己的工作能力，来提高和强化自己的权威性。

3、对笑骂兼具型管理者来讲，要提醒自己随时保持清醒的头脑，多注重管理预警，去预防一些问题的发生；如果出现问题了，必须及时处理和控制；除这些之外，还要多强化一些对问题处理的度的把握能力，以树立自己公信的管理者形象。

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