管理者怎么和下属沟通

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管理者怎么和下属沟通

沟通不只是简单的说与听，而是一个信息交流、思想统一、增强认同感、加强凝聚力的过程，要想取得良好的沟通效果，各级主管需要在实施过程中掌握一些沟通的基本原则与技巧。

1.作为管理者，首先应该认识到下属或他人都有很多优点，但我们并没有发现。作为店长，尊重和欣赏自己的员工、发现员工的优点并予以适当的表扬是提高员工工作积极性的一个重要方面。可惜我们很多时候都不懂得用，一谈激励就是简单地发奖金和绩效考核，最终钱花的不少，而效果却并不明显。最重要的应该是不断发现员工身上的优点，哪怕是一个很细小的举动也要加以表扬，要记住，表扬永远比批评的效果好。只要每个店长都能坚持这样去做，部门的工作效率和表现一定会越来越好。

2.沟通应是双向的。沟通不是一个人讲、一个人听，你既要讲，更要听对方讲，大家都坦诚地说出自己心中的想法，这样才能从根本上发现问题并及时找出存在问题的原因，也才能为有效地解决问题奠定坚实的基础。如果沟通过程中只有一方是积极主动的，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。

3.注意积极倾听对方。光听是不够的，你还要去积极地倾听，去听清、听懂进而理解对方的意思，这样才能为良好的沟通打下基础。

4.维护对方的尊严。在沟通过程中，双方的地位是平等的，店长要充分尊重自己的员工，无论是讲话的语气、语调，还是在沟通时的一些举动，都要体现出对员工的充分尊重，这样才能得到良好的沟通效果。

5.沟通方式的灵活多变。沟通的形式不能是固定的，也没有哪一种沟通形式是最好的，只有相对比较适合，这就需要店长根据不同员工所具有的特点，对沟通内容加以调整。

6.真正去了解并理解对方，而不是把自己的观点强加给员工。每个人因自身定位、经历、环境的不同，对事情的看法也不可能完全一致，作为店长，不要光从自身出发去考虑问题，要多从员工的角度去考虑问题，多了解员工的看法并听取他们的建议，从他们讲话或行为的动机去考虑，才能真正理解对方，得出的结论才能更符合实际，沟通才会更加顺利地进行并取得更好的效果。

7.隔阂时要主动改善关系。在管理者与被管理者之间存在一些隔阂或误会是很正常的，这就更需要通过沟通来消除。作为店长，更应该从大局出发，表现出高姿态，主动找员工沟通以期改善关系。

管理者与下属的沟通哲学2015-09-10 22:25 | #2楼

处理好与下属之间的关系是当好“一把手”的必要条件。但有的管理者在对待下属时不小心会走向两个极端：一种是过度依赖下属，使自己的位置形同虚设；另一种是容易忽视下属的协作，脱离下属，孤立自身。

对于下属，管理者要充分授权，给予他们充分的发挥空间；要绝对信任，不能随意干涉他们的工作；还要保持沟通，体现**决策；要注意揽过，并给予必要的帮助和支持；还要注意监督，以便下属更好地履行自己的职责。管理者如何与下属通力合作、和-谐相处，是一门值得研究的关系哲学。保险公司的管理者应该如何与下属融洽相处？本期智库我们请来新华保险广西分公司总经理彭军、太平人寿宁波分公司总经理罗国华、嘉禾人寿山东分公司总经理夏寒来谈谈他们对这个问题的看法。

新华保险广西分公司总经理彭军

与下属相处的四要诀

俗话说，“一个好汉三个帮”。在现代企业经营中，靠单个人的智慧和力量获得成功的难度越来越大，因此，作为公司的“一把手”应当妥善与下属之间的关系，用正确的方法挖掘下属的最大潜能，让他们协助自己做好管理工作。

正确定位

“一把手”拥有诸多权力，但并不意味着可以任意地凌驾于下属之上，当然，我们并不鼓励管理者完全忘掉自己的身份，一味地和下属“打成一片”，甚至失去自己应有的领导风度。和下属的关系，说到底是分工协作关系，一切目标的完成都离不开下属们的认真执行、多方协作。管理者要正确对待自己所拥有的权力和所处的位置，放下高高在上的“架子”，创造一个和下属融洽相处的工作氛围。

明确责权利

管理者授权关系到下属的责任、权力和利益，管理者要把握好责权利三者之间结合的“度”，责权利三者之间的结合越合理，下属的工作就越有积极性，如果管理者不能公平把握这个“度”，就会引起激烈的矛盾冲突，更谈不上与下属的和-谐相处。

管理者要让下属知道具体的责任能容、权利范围和利益大小，要让下属明确自己在团体中的位置，并明确该位置应承担的责任、应具备的权力和将得到的利益。责权利三者是统一的，责任者既是责任的承担着也是权力的拥有者和利益的享受者，管理者能以责定权、以责定利，在责任明确的前提下，赋予责任者履行责任的权力，并制定有关报酬、奖励、待遇方面的规定。明确了责权利，管理者很容易受到下属的拥戴。

充分信任

管理者与下属之间是一种协作关系，协作就需要信任。信任是一种尊重、鼓励与赞美，是一种给予下属自信的有效方法，是下属自觉自发回报管理者的精神动力之一。

管理者表达信任的方法有很多，信任下属的管理者通常巧用赞美，适时地给予下属鼓励肯定下属的工作业绩；信任下属的管理者会给下属充分的空间，给予他们适当的权利，让他们单独处理一些事情。相信绝大多数的下属都会乐于在管理者面前展示自己的优秀。管理者这些表达信任的方式都会让下属认为自己获得了上司的信任，这样下属便可以在企业中树立起个人的尊严、威信和形象，这是下属在一个企业中内心自尊的重要需求之一。

信任下属的管理者在下属遇到问题时，不会轻易否认他，而是与下属一起排除万难。当我们信任下属时，就同样会获得下属的信任，这种彼此的信任会使得合作十分愉快，也能很快完成工作目标；当管理者对下属将信将疑，过多地干涉下属的工作时，就会自陷困境。

善于沟通

沟通往往是解决问题的最佳方式之一，有效的沟通可以拉近与下属之间的心理距离，使本来不那么容易解决的问题在平和的氛围中得以顺利解决。

当然，沟通也要讲究方法与技巧。当管理者能平心静气倾听下属的意见，再掌握一些沟通的艺术与技巧，就具备了与下属相处的资本，具有了这样的资本，管理者在与下属相处时就拥有号召力和凝聚力，就能够得心应手地开展工作。

太平人寿宁波分公司总经理罗国华

做下属拥戴的管理者

管理者与下属的相处往往关系到一个团队的氛围，甚至会影响到公司的业绩。例如，从责任传递上角度来说，对于一个深受下属拥戴的管理者而言，责任的传递是很简单的事情，你传递了10，你的下级会全部接受，乃至焕发出15，甚至20的责任心；但对于一个不受下级拥戴的管理者而言，责任的传递就会非常困难，此时，你的管理则毫无有效性可言。因此，管理者应该处理好与下属之间的关系，成为下属拥戴的管理者。管理者应该如何处理好与下属之间的关系？我认为有以下几点：

首先，管理者应该成为最值得下属信任的“知己”，最值得模仿和遵从的“榜样”。实际上，管理者就是一个团队里的明星，管理者就是下属们追随和模仿的对象，管理者的一言一行都会对员工产生影响。一个充满激-情的管理者，散发出来的气息是激-情的，他的下属受到的感染也是激-情的，整个团队的工作氛围就也会是积极向上的。管理者要以身作则，做一个合格的被管理者，树立起榜样，对下属形成一种持续的影响力，这种影响力会成为下属执行的内在动力。

其次，如果管理者能与下属并肩作战，同甘共苦，必然能树立起亲民形象，赢得下属内心的认可，这种认可会化作一种向心力、凝聚力，影响下属内心的情感。任何一个人的成功都需要许多人的协助，管理者做好管理工作，同样也离不开下属的协助，当我们用亲和的态度与下属相处时，下属也自然愿意尽全力协助我们的工作。

另外，下属在工作中很期待管理者能了解自己的工作，理解自己的难处。对下属，管理者要从一个客观的角度去理解，要跳出现有的环境，去分析他们为什么那么说，为什么那么做，为什么那么想，找到他们思维的出发点，发现他们内在的思想。对于下属的错误，管理者要理解下属的出发点和目的，给予足够的支持，帮助他纠正，以免产生更大的错误，对错误的包容和理解能给下属很大的精神鼓舞，以致产生更大的信任。当下属的内心受到极大的鼓舞和激励，就会自动自发地去发现，去发展，去实践，去创新。

最后，管理者应该掌握与下属沟通的技巧，正确的沟通技巧能让下属愿意接受我们的意见。倾听、反馈、认同、赞美、监督、接触等等，都是沟通的方式和方法。我们不仅在语言上沟通，还要在行为上进行沟通，不仅在工作中沟通，在生活中也要沟通。生活和工作中多注意倾听下属的心声，工作中对下属多指导而非指责，多纠正而非批评。管理者除了要全面了解下属外，还要通过不同的接触方式使得下属更了解和理解自己。管理者应该把自己的管理思想、工作思路与下属进行恰当的沟通，获得他们的理解和认可，使得他们可以正确的把握方针政策，正确的运作执行。这份沟通使得管理者与下属之间在工作上减少了隔阂，促进了了解，增进了感情，同时还让下属了解了管理者个人的风格和品质。

嘉禾人寿山东分公司总经理夏寒

用“心”处理下属关系

管理者与下属相处并没有太多花哨的方式方法，只要我们放松心情与下属相处，用心对待下属关系，会在不经意中营造一种和-谐的氛围。

与下属坦诚相待

坦诚和信任是最好的相处之道。首先，我们要严把“选人关”，一旦找到有工作能力、敢于承担责任的人，就要充分的相信他，给予他最充分的权力。我对下属是充分信任，绝对授权，也能容忍他们在工作中出现的微小瑕疵。这种信任和坦诚，让下属感受到自己在这个集体中的价值，因而更愿意为这个集体付出。

另外，管理者不能脱离市场，孤立自身。管理者身居高位，通常因为对一线市场不甚了解而发出错误指令，下属在执行过程中困难重重，不免会怨声载道，这样管理者就很难赢得下属的认同和尊重，自然很难处理好关系。嘉禾人寿山东分公司倡导管理者多以普通员工的身份与下属走在一起，尽量多创造与下属交流沟通的机会。我相信每个下属都愿意在一个和-谐的氛围中工作，管理者只要调动了下属的工作意愿，那么就无需太多的修正和监督了。

正确处理过错

管理者对待下属过错的方式影响着与下属之间的关系。有人可能会说“推功揽过”是处理下属过错的最佳方法，但是我认为必要的过错对下属的成长是有益无害的，因此，管理者无需“揽过”。

当然，不“揽过”并不意味着管理者对下属的过错不闻不问，面对下属工作错误，管理者不必过多指责，而应该正确引导下属在错误中吸取宝贵经验。另外，对管理者自身的失误和过错，一定要勇于承担、敢于认错、用心改错。承担起领导者应负的责任，下属会更加钦佩。人们都欣赏和钦佩那些敢做敢当、勇于承担责任的人，尤其是在武侠剧中，这样的人都是“大侠”级的人物，是人们行为做事的楷模。同样，在企业里，下属也希望自己的上级领导是敢做敢当并能勇于承担责任的“大侠”。自古以来，敢于承担最大责任的人，才有可能获得最大的成就。一个不敢负责，有了错误就推个一干二净的人，不可能获得下属的认可。

准确把握下属心态

态度是一个人对待事物的一种驱动力，不同的态度将决定产生不同的驱动作用，好的态度产生好的驱动力，注定会得到好的结果。在与下属相处过程中，如果能准确把握下属心态，就很容易做到有效沟通。

例如，工作中，人们往往容易接受同级给予的建议，而对上级或者下级给予的建议有一种无意识的排斥心理。因此，在帮助和支持下属工作时，我通常会指导他们多向优秀的同级机构学习，在对比中，同级之间会相互交流经验、沟通学习、取长补短。再比如，下属更愿意和有大局意识的管理者一起工作，对于那种只顾个人喜好，单凭以往经验办事的管理者有一种抵触心理。管理者在工作中切忌盲目自信。

除此之外，下属的心态会受生活和工作环境的影响发生变化，我们应该做个“有心”的管理者，准确适时地把握下属的心理活动，这样有助于我们有效地与下属沟通。

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