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管理者包括哪些类型
“成功”是一个集合名词，没有某个人的成功，只有某个团队的成功——磨合式合作团队。
人在世上要保证一生快乐的话，必须有一个团体值得他全身心投入和贡献。假如缺少了这个团队，他一生不可能真正快乐。快乐的来源是做一个团体的队员，且奉献自我，经由超越自己来发挥无限潜能。另一方面，很多人创建了自己的公司，但却不知道为什么员工总是频频跳槽。
每一笔巨大财富背后的真实故事都是从观念的创造者和行销者的碰头开始的，也就是从组建共同的开拓团队或与外界团队合作的那一天开始的。没有人能在毫无他人协助的状况下成功或保持成功的结果。在今日大家互相依赖的社会，不论在哪一个专业领域，单独一个人想独立达到事业的顶峰是不可能的事情。而要得到别人帮助的最好办法，就是先帮助别人。
我想在座的可能有很多是企业的管理者，大家看到，许多竞争的辩护者信奉社会达尔文主义。在这一主义中，生存不是依靠人性或优秀，而是支配。这种态度已经造就了一些我们最为熟悉的时代流行口号：“一定要拥有权利”、“这是一个人吃人的世界”、“强者生存”和“重要的是你所认识的人，而不是你所了解的事”。
权威不仅建立在个人一定的社会影响基础之上，还建立在个人获得高度的全面发展这一本质的基础之上。能控制自己的人是命中注定的管理人物，他们之所以被选出来管理别人，是因为他们展现了管理自己的能力，他们正是有品格特质的人。惟有这样的人才会魅力四射。
我在这里将团队的管理者分为5种类型，下面就请诸位看看自己是哪种类型的管理者。
1、人力资源整合型管理者
这种类型的管理者其成功之处大多在于善于鼓舞他人来与其共事的能力。“成功”是集合名词，没有某一个人的成功，只有某个团队的成功。真正的管理者并非各个领域的专业知识水平都要在员工之上，而应是汇聚员工优点长处的资源整合者。如果员工对管理者有信心，而且知道他们能够分享管理者的成功的话，他们就会听从管理者。
这种眼力使得他能把每一个职员都安排到恰当的位置上，而且从来没有出过差错。有才干并不是指能把每件事情干得都很好，而是指能在某一方面做得特别出色。
如果你所挑选的人才尽管职位在你之下，但才能却要超过你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。只要能激起他人强烈的欲望，你自会拥有一切，支配一切，并获得充分的支持。否则，你将永远都孤立无援。
曾经有个名人亲自预先写好他自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业生涯中起用比他自己更优秀的人。”
2、力量型管理者
这种类型的管理者的力量总是在敏捷的反应和果断的决策中显现出来。在威严示下的同时，也带给员工一种可信任、可依赖之感，他们的权威不仅建立在个人一定的社会影响的基础之上，还建立在个人获得高度的全面发展这一个性本质的基础之上。这种类型的经理人通常知道要将眼光放远，而非只顾现状。
3、疑虑型管理者
曾有人说道：“我从未见过任何因工作过度而去世的人，但见过许多人因忧心疑虑而死。”现实中大多数管理者属这种类型，并非他喜欢身体力行，而是由于他对员工产生了种种疑虑。
如果上司给员工安排的工作与员工本身的志趣不合，同时上司还时时无理地干涉员工，不肯完全信任员工，那么员工对自己的工作一定很灰心，还会觉得在目前的职位上一定不能有大的发展。正所谓疑人不用，用人不疑。只要机制合理，放权才为上策。
4、沉稳谨慎型管理者
这种类型的管理者是肯于塌实、勤恳、开拓的领导，加之非凡的坚持力，通常可以成就大事业。
在运作中沉稳的管理者。
5、冲动型管理者
这种类型的管理者人们可想而知，虽然能够不失时机地采取行动，抓住**的灵感，但未免容易草率行事。通常有些我行我素，极易转变。在众多管理者中,最反对这类管理者的行为，认为这类管理者所进行的运作是对员工的不负责任。
在生活中成就大事的人与凡事得过且过的人之间最基本的差异，就在于成功的人很早就明白要为自己的行为负责。每个人由外界刺激而引发的愤怒情绪是对外界刺激最表象的反应，这种反应由浅及深，包括觉察、感觉、情绪、内心伤害、个人世界观等等。只有充分考虑冲动后果的人，才能够使自己真正获得精神自由，才能够使周围的人获得与你交往的自由。没有人能促使你成功，也没有人能阻挠你实现目标，但你必须为别人和自己负责，既要想到冲动的正面影响，也要想到冲动的负面影响。 成功是一种努力的积累，不论任何行业，想攀上顶端，通常都需要漫长的时间和精心的规划。
以上我将管理者大致分类，并针对其优势、弊端予以剖析，那么，究竟做一个怎样的管理者才能够驾御万马，驰骋商海呢？
成功的管理者在管理别人时需具备的特质
（1）确认赢的目标；
（2）一开始就要充满信心；
（3）事前决定在什么情况下你要放弃。
由此可看出管理者的最高境界是：具有超越个人的远大理想；信任别人；有良好的自我形象；有一颗乐于服务众人的心。
领导风格都有哪些类型
当一位领导者了解成功的标准及定义，知道在前进道路上如何作出最优选择，就到了考虑自己领导风格的时候。领导风格有多种类型，孰优孰劣并没有统一标准，对于领导者来说，关键是要选择适合自己性格、爱好兴趣与人生理想的领导风格。在确定领导风格之前，领导者需要考虑一下问题：“我真的关心自己的领导风格是否与公司契合吗？我可以为掌握领导权力而改变自己的领导风格吗？”
一、 教练型领导，指导和培养员工熟悉领导职位，为下一任领导作准备。一位企业领导或部门管理者，带领着他的员工，每天在工作中，对他们进行培训与激励。他给他们布置工作任务，教他们去完成的方法，在他们遇到困难时给予激励并帮助他们。他对他们亦是有爱、有严，也有深深的期待。他期待的是他的员工能在工作中成长起来，成为企业甚至社会的栋梁之材；期待有一个优秀的工作团队，让员工充满激-情而快乐地工作；期待着这个团队能取得令人称赞的业绩，为企业、为社会做出一份贡献。
二、 专家型领导，培养员工与自己一样拥有精湛的专业技术与自我管理能力。每一个领域都有自身的特点，都有自身的运转模式和客观规律。例如水利工作和卫生工作，林业工作和税务工作，机关工作和乡村工作，等等，都有着自己的术语，有着自己一整套的工作要求和模式。要在工作中作出科学决策等，必须了解这些工作的特性和内涵，其发展趋势，做到心中有数，做到了如指掌。这是利于科学决策方面的原因。另外，专家型领导由于其科学决策带来的成效也会给其增添人气，获得下属的支持，获得组织的认可，从而更加有利于推动工作的开展，包括自身的发展。
三、 指令型领导，要求下属严格按照公司的规章制度和领导者下达的命令做事。领导者是通过下达命令来进行管理的，命令的内容和形式固然非常重要，但是，更为重要的是不能忽视任务要由谁负责。一个公司的总经理对他的三个下属下了这样的命令："去拿那个样本过来。"但是，他的三个下属只是相互看了一眼，并没有做任何反应。此时，若你置之不理，结局是谁也不会去做。这就是下达命令者的错误。你应指明："××，拜托你罗!"领导在下达命令之后，还必须说明自己说的"谁"在哪里，若没适当人选，不论自己多么忙碌也必须成为这个"谁"。所以切勿用模棱两可的词句命令下属。
四、 合作型领导，注重培养员工间和-谐的人际关系，员工互相合作来一起实现组织目标。云计算服务提供商http://www.oh100.com推出类Facebook的社交软件Chatter并将其应用于企业内部的合作中。 http://www.oh100.com的CEO发现公司内部创造和使用Chatter的人无法将他们的信息和观点传达到管理层，而这些人中有很多对顾客相当了解，可以为系统带来更多的价值，却不被管理团队所知。于是，他们利用Chatter打开企业的管理之门，邀请所有的员工利用这个聊天工具表达他们的观点。因此，公司的管理年会也由原本的200名高管参加发展到几千名员工的共同参与。
五、 参与型领导，把自己当作员工的一员，以身作则，鼓励员工为了共同的愿景和价值观而奋斗。管理者感觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，这就是彼得原理。所以一个公司里，不胜任本职工作的人或许并不在少数，并且越是高层，越是关键岗位，任职者越会倾向于不胜任，不是因为他不优秀，而是因为岗位的责任太大，肩上的担子太重。那么倘若遇上一批不胜任的部属，总是累得自己吐血怎么办呢？不妨学习一下老鹰的“育子之道”：在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们，也不妨反省一下，或许正是自己的这种“不放心、不放手”，才让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。
六、 授权型领导，把一切的事物都交给下属，锻炼下属使之成为独当一面的将才。领导不愿授权的原因有很多，有的领导太在意拥有权力的那种感觉，这是人性无可厚非。权力这东西诱-惑确实很大，几乎所有的人都很难拒绝这种诱-惑，一旦拥有再失去是非常痛苦的。但领导人必须清楚，授权的目的是让下属充分发挥积极性与主观能动性，也就是说授权是让下属去完成你制定的战略目标。
总之，领导风格是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地。
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