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商店管理者的职责
1)以身作则
管理者的自身修养、道德观念对员工言传身教至关重要。为什么要以身作则？那是因为你要影响别人，要用模范行为给员工做出好的榜样，并以此影响和教育员工。真正能够影响员工的是“心随心动”，这个影响光靠头衔和权力是远远不够的，至少是不能够激发员工的主观能动性，更不用说带领一班“追随者”了。管理者必须用自己的行动、行为来赢得员工的尊重和信任，要用自己的信心来影响员工，这才是在管理工作中最重要的。“没有不好的士兵，只有不好的”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。
2)理解与尊重
酒店管理层大多都是从基层做起的，应该了解基层员工的想法和处境，用理解的心态去看待他们，不要刻板地去管-理-员工。让每一个员工都 能感受到酒店的文化，开开心心在岗位上享受工作，同时也不要把员工当做是支付薪水的对象或者单纯为酒店打工的人，要从内心认可员工是在为酒店辛勤地工作， 对员工怀有一颗感恩的心，善待他们。
除了理解，管理者还应该学会尊重员工。员工不仅需要企业满足其在物质生活方面的需求，还要满足其在精神方面(包括尊重)的需要。人 本身具有很强的社会性，在社会交往中人们希望得到他人的认可、赞誉和尊重。人们常说，国人讲面子，这话其实就是对人们在社会交往中要求得到尊重的通俗解 释。众多的管理案例证明，如果员工觉得自己受到尊重，就会产生更高的积极性，更加主动地开展工作，形成对企业的忠诚。这些很难用金钱和物质待遇换来。成功 的管理者懂得如何尊重下属，并付诸实际行动。
3)欣赏并激励
作为管理者，需要的是不断培养出更多和更加出色的员工；而作为员工，需要的是在工作中得到能力的提升和领导的赏识。欣赏是一种信任 和肯定，也是一种激励和引导。一点点的欣赏，对管理者来说或许是举手之劳，而对员工来说，却可以培养他们的自信心和上进心。然而很多企业的管理者，却总是 把着眼点放在员工缺点上，管、罚用的很到位，而对员工激励与赞赏却相当吝啬。在他们看来，员工做好了是理所应当，而做错了就是不可原谅。对员工缺乏必要沟 通与精神激励所造成的结果是：员工们对企业没有归属感，失去工作热情，在条件可能的情况下，便会义无反顾地选择离开。
要知道在员工身上，存在着不可估量的潜在能力。作为领导要学会欣赏，使员工多种多样的才能得到充分的发展。酒店管理者还必须给予员 工公平的竞争条件，使他们能各尽所能、各尽其才。建立科学的绩效考评制度，保持绩效考评的客观、准确、全面。对酒店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者 和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行 为，由此提高客人的总体满意度。
4)帮助成长
当领导，有的人整天疲于奔命，有的人却能当成“甩手掌柜”。前者大多是由于员工做事不能省心，后者则因为有了能够放心的团队与能干 的员工，所以自己能够安心，有更多的时间去做领导该做的事情。想让自己自由，就要尽快让员工成长起来。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要 更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断 的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在日 常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工 的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
酒店所有管理者的重要责任
古人云：读万卷书，行万里路。走过、看过的酒店多了，自我感觉学习到了不少东西，不论是对酒店的经营、管理、服务，以及人力资源与培训，都增加了许多深切的体会……
很多酒店管理者，认为当今酒店最困难的问题，莫过于人力资源管理问题，很多管理者哀叹：现在酒店人力资源严重退化，员工不如从前好管了，甚至很多优秀的管理者都产生了离去的念头。
说到酒店的人力资源管理，想起来当代管理大师彼得· 杜拉克曾经说过的一段话“…… 对‘ 管理’ 的适当定义只有一种，那就是让‘ 人力资源’ 充分发挥生产力。……”
我们是否可以对杜拉克的观点解读为：从某种程度上来说，“ 管理”=“ 人力资源管理” 。
那么，我们是否也可以从某种程度上说：“ 酒店管理” 没有单纯的“ 酒店管理” ，从实质上来说，“ 酒店管理” 的重点就等同于“ 人力资源管理” 。
因为在酒店管理中，我们管理的对象不仅包括物质、信息、资金、而且更多包括对人的管理。在这些众多的管理对象中，花在对人的管理上的财力、物力、精力、投入是最多的。理由很简单，因为人是所有的管理对象中成分最复杂的，也是变化因素最大的，因而对人的管理难度也是最大的，因此，对人的管理，应该是酒店管理中最根本、最关键、最重要的问题。
说到这里，我们还应该辨证两个误区：
第一个误区，人力资源管理的对象应该包括企业所有的成员，而不仅仅指管-理-员工。现在人们经常谈酒店行业的人力资源退化，其实不仅仅专指员工，也包括很多酒店管理者的退化，怠惰，不敬业，不专业，我们管理者是否应该自问：我们为员工做出了什么样的榜样呢？因此，酒店所有的管理者，是否都应该首先提升自己的责任感、自己的职业素质与管理理念。
第二个误区，很多管理者认为人力资源管理是人力资源部的事情，和其他部门管理者没有关系。其实如果把酒店的人力资源比喻成一台戏，那这台戏的主角就是酒店各部门各级管理者，因为酒店各部门各级管理者都要每日每时面对自己部门与岗位的员工进行管理，而酒店人力资源部只是起一个导演的作用。因此，酒店人力资源管理的主体首先应该是酒店的所有管理者，酒店的人力资源管理应该是酒店所有管理者的共同责任，即酒店所有管理者都共同对酒店的人力资源素质提升、善待员工、留住员工负有重要的责任。
从这个角度来说，“ 酒店管理” 的重点就是等同于“ 人力资源管理” 。
因此，希望我们的酒店管理者不要再简单地埋怨“ 员工荒” ，“ 员工素质退化” ，也不要再简单埋怨“人力资源部招不来人” ，而是结合自己的日常管理，自省一下自己的管理对于善待、留住员工提升员工素质，做了哪些贡献？
如果我们所有的酒店管理者都能明确这个重要的责任，酒店行业目前人力资源管理困窘局面的改善，应该指日可待。
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