管理者心理适应

相关推荐

管理者心理适应

在当今迅速变化的企业里，变革、改变，已经成为了家常便饭，管理者如何适应并带动组织适应，方法、技巧不想多说，管理者具有相当的“心理强度”方是核心之“道”

管理者并不意味着特权，相反，管理者往往意味着责任。管理不是你好我好大家好，更不是风-花雪月，管理者通常需要承受常人所不能承受的压力与困难，能为常人之不敢为。因此，管理者首要的特质就是“心理强度”。

管理者的决策往往要洞穿未知世界的秘密，但这几乎不可能，因此，只要有决策就会有错误的风险。当大家还正在喜欢着或者厌烦着“超级女声”，眨眼间已经换成了“快乐男声”，正当企业界津津乐道于“蒙牛”的“超级女声效应”是多么地“牛”时，新东家“仁和”已经“闪亮”登场了。战略选择对任何一个管理者都无疑是一个巨大的考验，已经有人在做的会被认为没新意，没人做过的又会被担心实现不了，战略在没有实现之前，要想找到信服者、追随者，殊为不易。战略的选择与坚持，都直接体现着管理者的“心理强度”，当别人还不理解时，你是否有勇气去实践它，当别人还不认同时，你是否能坚持地走下去。

战略的选择与坚持考验着管理者，而“抓执行力”则更需要管理者的心理强度了，因为，如果你不能“快、准、狠”地抓组织的执行力，那么再好的战略、再好的模式也没有任何意义，而抓执行力，是要和自己的陋习、和下属的陋习对着干的，哪儿不行改哪儿，“你好我好”无法有效提升执行力，或者无法长期持续。抓执行力必须抓“透”，要有种“不达目的誓不罢休”的决心和干劲，要敢于跟自己较劲、跟不规范的行为较劲，不要下属说你不是好老板、比以前狠多了，就松劲了。严师方能出高徒，而“严师”首先是体现在管理者的心理强度上，否则当不了“严师”，我们很多技术背景的管理者或者是文官出身的管理者，时常心一慈，手就软了。

现在社会的变化速度越来越快，惟一不变的就是变化，这句话正在被越来越多的企业所感受。变化，对于管理者来讲，时常就是一道坎，过不去就走下坡路了。家家有本难念的经，就像《我想去桂林》里唱的，有时间的时候没钱，有钱的时候没时间，企业变革也是如此，状况好的企业不想变，没有变的动力，状况不好的企业不敢变，没有资本变。任何的变革初期多是负效应，变化时往往会是混乱的、动荡的，效率反而比之前更低了。多数情形下，变化的得利者有千百个理由不站出来为你鼓掌喝彩，而丧失既得利益者多数和你较劲，古今中外几乎都是如此，可见变革对于管理者压力之大、难度之大了。在当今迅速变化的企业里，变革、改变，已经成为了家常便饭，管理者如何适应并带动组织适应，方法、技巧不想多说，管理者具有相当的“心理强度”方是核心之“道”。

创业公司的管理者更需要超强的“心理强度”，因为你的战略本身就还未被验证，你尚未带领大家实现过大的目标，而你企业的业务方向也好、管理也好，不仅一穷二白，还经常会变。越是创新的公司，越是创新的模式，在实现之前越不容易被理解和认同。因此，创业公司的管理者将受到来自各方面的打击与怀疑，员工、投资者、客户、合作伙伴等等。因此，有人感叹，创业公司的CEO是孤独的、寂寞的，如何度过几乎每家创业公司都要度过的“孤独与寂寞”、“痛苦与蜕变”？黎明前的黑夜最为难熬，因为往往你不知道太阳何时升起，黑夜里没有手表。这种时候，各种技巧、战术当然都是可用，但关键还是考验管理者的“心理强度”，说白了，就是坚持得住、挺得住。

怎样培养管理者的“心理强度”呢？第一，要相当清晰地培养这种抗压意识，很多经理人从未意识到“心理强度”这个概念，困难来了，当然缺乏相应的应对能力与心理准备。第二，要充满理想，“理想之光”将照耀每一个虔诚的信徒。黑夜里没有手表，但是可以有理想，而变革是为了更大成功，所以可以有牺牲。所谓“偏执狂”才能生存，我理解的偏执狂就是强执行力的理想主义者。最后，一定要乐观。当你遇到无数困难时，甚至当你真的遇到失败时，乐观精神是随身戴着的“护身符”，能助你度过那些纷繁的烦恼与困扰。对常人是巨大的压力与困难，对你而言只是毛毛雨，甚至是人生中的一个历练。因为乐观，所以通达，才能有强大的心理强度。

管理者应具备的心理品质和能力2015-09-08 22:26 | #2楼

作为管理者 ,不仅要具有较高的政治素质 ,较强的业务素质 ,还必须具备较好的心理素质 ,学会并运用好与不同性情的人相处和根据下属不同的心理活动规律实施工作的方法艺术 ,从而才能适应并驾御管理工作。

在日常管理工作中 ,常有这样一种现象 ,因为性情不同 ,下属与上司貌合神离 ,工作中时有磨擦 ,甚至突起争端 ,严重影响工作的质量和效率。作为管理者 ,要处理好与下属的关系 ,就必须具有较好的心理品质和能力。

1、要树立平等观念。要与下属搞好关系 ,首先从心理上要平等待人 ,不能有等级观念 ,不能高高在上 ,更不能有官僚作风。如果你觉得下属粗俗 ,层次低 ,能力差 ,缺修养 ,不屑一顾 ,必然会导致相互间心理上的对立和隔阂。

2、要宽容。作为管理者 ,太刻求下属 ,求全责备 ,就无法与下属交心。因为自己严以律己 ,便由己及人 ,对下属的缺点和不足难以容忍而严加训斥 ,导致下属强烈不满 ,从而失去下属的拥护和爱戴。所以 ,一定要有容人之量 ,一定要从心理上宽待下属 ,能够包容下属的缺点和不足 ,以严以律己 ,宽以待人为待人之道。

3、要理解和尊重下属。在工作中 ,理解是一切的基础 ,只有相互间的充分理解 ,才能化解一切矛盾 ;理解又是建立在相互尊重的基础上 ,没有尊重 ,就没有理解。怎样做到尊重下属 ?首先 ,要尊重下属的意见。能当面提出意见是相互理解和信任的表现 ,只有真正对工作负责的下属才会这样做 ,所以工作中善于听取下属的意见 ,才能取长补短 ,开拓进取 ;才能与下属进行心与心的交流与沟通。其次 ,要尊重下属的生活习惯。生活习惯对社会和他人没有多大的早害关系 ,它只是由不同的性格决定的 ,有什么样的性格 ,就有什么样的生活习惯。尊重下属的生活习惯就等于尊重下属的人格。

4、能够真诚地关心下属。对下属漠不关心就会导致情感疏远 ,继而产生隔阂 ,隔阂日久就会变得格格不入。失掉下属的拥护和支持管理者就会变成孤家寡人。因此 ,要摆脱这种局面 ,就要能够真诚地关心下属 ,甚至要从一些生活小节上给下属以极大的热情和关注。如 :在下属努力工作、取得成绩时 ,能及时予以赞誉 ;有不顺心事或天灾人祸时 ,要表示真诚的安慰和帮助等。这样 ,在频频的关心中 ,下属会为你真诚的关心而产生感激心理 ,并主动与你接触 ,为你分忧解困 ,努力工作。

当然 ,在与不同性情的人相处时 ,还要有做人原则和工作原则 ,否则 ,将危害深远。

管理者在具备与下属融洽相处的心理品质的基础上 ,还要善于根据部属群体的心理活动规律 ,因人而异 ,正确掌握其心理活动特点 ,遵循其活动规律 ,从而使你的管理工作达到事半功倍的效果 ,管理者的心理工作能力有哪些 ?

1、喜悦心理──积极群体。喜悦心理一般出现在平时对工作表现出色 ,群众威信高 ,自信心较强的积极群体中。这个群体认为领导对自己是信任的 ,因而表现出心情舒畅 ,精神振奋 ,能愉快地服从领导的决定 ,比较容易接受指出的缺点。在与这类人员谈话和布置工作时 ,可以开门见山 ,直入中心 ,挑明意图。

2、无所谓心理──中间群体。这种心理一般出现在工作上不前不后 ,自我奋斗精神不强 ,学习、工作标准不高 ,不求有功 ,但求无过 ,领导不找我 ,我也不找领导 ,对领导讲话不积极 ,也不消极的中间群体中。这部分人只要领导能把温暖、关心送给他 ,对他信任和支持 ,就会使其扬起风帆 ,加促马力 ,开拓进取。对这类人员 ,应经常在工作之余或各种集体活动时 ,主动接触 ,沟通感情 ,启迪思想 ,打气鼓劲 ,使其产生自信和动力 ,创造成绩。

3、自弃心理──后进群体。这种心理多出现在工作不认真 ,没有成绩 ,组织观念淡薄 ,屡遭批评 ,领导和同事另眼相看的后进群体中。有这种心态的人自尊心减退 ,情感淡漠 ,缺乏朝气和信心。在与这类人谈话时 ,先要找准内燃点 ,激起自燃 ,而后提出要求 ,加以引导 ,使其振奋。在做这类人员工作时 ,要有持久战思想准备 ,抓住痛心处 ,从寒心处入手 ,清除其灰心心理。

4、对立心理──反对群体。反对心理一般出现在已受过处分或批评 ,对领导不满 ,认为处分批评过重 ,是某人故意整自己 ,给“穿小鞋” ,因而 ,常找上门来申诉 ,甚至抗争。由于这类人员个性特点、家庭教育、社会经历、思想修养等方面的差异 ,在与这类人员谈话时 ,态度要好 ,要有耐心 ,还必须找准贴近点 ,尽快缩短心理距离。一是与之产生经历贴近感。要尽可能多地熟悉被谈话人的基本情况 ,以自己或他人的类似经历为谈话内容 ,寻找共同语言 ,使对方产生贴近感 ,引起感情共鸣。二是与之产生心理贴近感。针对谈话人的心理个别差异 ,选择不同的话题 ,以适合谈话对象的兴趣、性格、能力等 ,使其在心理上乐于接受。

【管理者心理适应】相关文章：