- 相关推荐
如何管理手下人员
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
教你七招管理好手下的业务员
第一招：知人善任
作为一名销售经理，首先应该尽量去了解手下业务员的情况，尤其是每个业务员的性格、品德、能力等；然后再根据业务员的具体情况，安排到不同的岗位上。
我们知道，“金无足赤，人无完人”。每个业务员都有自身的优点，也有自身的不足。他们都渴望成功，期待用辛勤的劳动获取回报，赢得尊重。这是一个正常人应有的心理诉求，销售经理都要熟知这一点。 但是，很多销售经理却做得比较差，他们并没有“知人善任”，给业务员安排的工作也不符合其实际状况，一些业务员甚至被安排到从事他们最不擅长的工作。这就使得业务员发挥不出才干，当然更谈不上取得优异的销售业绩。
销售经理应给业务员以充分施展才华的空间，充分发挥其创造性和积极性。唯有手下的业务员都取得优异的成绩，他们才会从内心深处佩服你、遵从你。
所以说，“知人善任”是销售经理要做的第一步。
第二招：兼容并包
销售经理的胸怀必须要宽阔，特别是在对待业务员时，一定要“兼容并包”，容忍业务员存在这样或那样的不足，更不要与业务员斤斤计较。
一个不容忽视的事实是，所有销售人员赖以生存的收入是通过发挥自身能力换来的。而在这些能力中，真正创造价值、获得收益的则是业务员的优点，而非缺点。也就是说，唯有充分发挥自身能力的长处，业务员才能创造出更多的财富。
这个事实提醒我们的销售经理：无论你是从更好的管理业务员团队出发，还是从提升自己所在区域销售业绩的角度出发，你都应该尊重、乃至尊敬业务员的“优点”，并极力鼓励这些业务员发挥他们自身的才能和潜力。谁能让这些业务员实现人生价值，让他们收获成功的喜悦，谁就是他们最“可亲”的人——销售经理必须学会容忍业务员的缺陷——当然是在自己可控制范围之内。
第三招：创建良好的工作氛围
这里所说的工作氛围不仅仅表示销售团队团结协作、携手共进，更隐含有同一类型的、具有相当凝聚力的核心战斗团体之意。换句话说，这个良好的工作氛围是建立在以销售经理为核心的、具有相仿性格或互补性格的战斗团体。
每个销售经理都有自己独特的经营风格和人格魅力，为确保整个团队的向心力和凝聚力，这个团队应该对内团结、对外齐心协力。而这种氛围的形成，就需要销售经理有意识地加强对整个团队的文化理念灌输。 第四招：树立典型 以点带面
模范的作用可能超过许多人的意料之外。销售经理在平时的工作中，如果能有意识的树立典型，并对这些典型人物加以推崇和宣扬，必能给其他业务员带来相当大的震撼和触动，激发他们追求荣誉的强烈欲望。最终，销售经理在不经意间就轻松实现对业务员的掌控，这是一种“兵不血刃”的做法。
业务员如同逆水行舟，不进则退。要想让这些业务员永保激-情，唯有让这些业务员有事可做、有激-情干活。树立典型，以点带面刺激业务员，让他们时刻以饱满的热情来迎接市场的挑战，这样他们自然没有精力来进行内讧或向销售经理诉苦了。
第五招：爱护下属
销售经理应该将手下的业务员当成自己的“子弟兵”、“兄弟”，“教之严而爱之深”。这种做法无疑能极大的增强销售经理与业务员的情感交流，有利于上下一心。对下属的爱护主要体现在以下四个方面：
一是加强情感沟通。中国是个人情社会，在许多场合，“情”比“法”和“理”都重要。许多优秀的业务员之所以愿意长期追随上司，放弃其他薪资待遇更好的诱-惑，主要原因就在于他们的上司对他们非常爱护，在情理上他们舍不得上司。销售经理如能把握业务员的心，所做的工作也就算到位了。
二是提高业务员的薪资、福利待遇。好的待遇自然更能吸引业务员，也能更好的激发他们追求更好待遇的欲望。在工资水平相当的情况下，销售经理如能提供更好的福利待遇，比如，在节假日请业务员放松一番，或者是赠送点纪念意义的小礼品，这些都能将业务员吸引到自己身边。当然，所有的薪资和福利都需要员工从市场中挣回来，销售经理还是应该将这个道理解释给业务员听的。
三是加强纪律性，提高员工综合素质。比如，销售经理制定严格而完善的规章制度，严禁业务员私自放货或四处窜货，加强对员工业务知识培训和思想道德教养，这些做法表明上是不近人意，但业务员都明白，这是销售经理对自己有益的栽培，心中会感激的。
四是提供员工广阔的发展空间。在条件允许的情况下，鼓励员工寻找其他更好的发展空间。作为一名优秀的销售经理，他不仅仅只考虑自己的销售业绩，同样还得考虑下属的个人发展问题。在这点上，谁能真正从业务员角度考虑，谁就能真正赢得业务员的尊重和敬佩。
第六招：鼓励创新 培养新人
一个开明的销售经理，眼光应该是比较远大的，胸怀也必定是比较宽广的。在日常工作中，销售经理应该有意识的鼓励业务员进行创新，避免业务员始终将眼光拘泥于眼前的一片小天地。同时，销售经理应该建立明确的培养接-班人制度，让更多的新手露出水面。许多销售经理总认为培养接-班人耗时且加大内耗，但只要处理好内部员工利益关系，接-班人可以令公司销售业绩翻一个台阶，同时也更利于销售经理全面管理好业务员。
第七招：以身作则 勇担风险
业务员信服的销售经理不外乎两种人：一类是战场上冲锋陷阵、勇猛无比的大将；一类是运筹策帷幄之中、决胜于千里之外的元帅。无论是前者还是后者，他们都有一个共性“以身作则、身先士卒、勇于承担责任和风险”。以身作则、身先士卒当然更能刺激下属的战斗意识，增强他们的自信心，拉近下属和上级之间的距离，提升销售经理在业务员心目中的形象。尤其是在业务员碰到难以解决的棘手问题时，销售经理的出面往往能更打动业务员的心。
勇于承担责任和风险则极大的消除了业务员的后顾之忧，让他们可以安心面对市场撕杀，选择最恰当的方式来赢得市场。作为业务员的直接上司和领导，业务员是最厌烦那些不敢承担责任、或推委责任的领导的。
总之，销售经理要想真正赢得业务员的心，让他们安心接受自己的管理，就必须拿出自己的勇气，以自己的人格魅力来征服业务员。这是一条万古不亘的真理。
【如何管理手下人员】相关文章：
后厨人员如何管理03-11
如何做好后勤管理人员03-15
店长如何做好门店的人员管理06-12
it人员如何创业05-18
如何有效的做好部门工作人员的管理03-29
请述如何做好人员流动管理03-02
如何加强员工管理05-10
如何管理好员工05-18
如何管理问题员工05-18
如何让员工服从管理05-18