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高校如何管理聘用人员
一、研究背景
我国高校从1985年起实行编制管理，按照编制核拨人员经费。但是高等教育大众化以来，高校按照上级部门核定的编制数一般难以满足自身发展的用人需要。除了努力向上级争取更多的编制数，绝大部分高校都使用了事业编制外人员。有些高校编制外人员数甚至远远超过有编制人员。
2015年3月7日，国务院在人民大会堂金色大厅与中外记者见面并回答记者提问时强调本届政府财政供养的人员只减不增。这就意味着，高校在近期想要增加本单位的编制数，几乎是不可能的。学校要想继续发展，只有继续挖掘使用编制外人员的潜力。
与此同时，高校内部正在进行岗位设置与绩效工资改革。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，是收入分配制度改革的前提和基础。高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。不少高校已经初步完成了岗位设置的前期工作，大部分高校的岗位工资业已兑现，岗位工资的考核方案也在陆续出台和酝酿中。在这样的背景下，高校编制外聘用人员的管理也必须更加规范和合理，才能调动整个高校为一体，朝着自己的办学定位和办学目标努力。
二、现状与问题
（一） 目前高校人事管理工作者的现状
高校一般来说是事业单位，高校管理主要依靠事业单位的管理办法居多，长期以来，一些高校的人事管理工作者对《劳动合同法》等主要适用于企业的相关法律法规知之甚少。
岗位设置工作开始以后，人事部门除档案管理外一般不能走专业技术职称晋升的道路，人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格既然不能为高校肯定和聘用，从事具体编外人员管理工作的人员没有利益驱动，也就不会积极主动地通过取得这些资格来获得相应的管理知识。
新的劳动法律法规对高校的劳动用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社厅也举办了一系列的培训班。但是，受到长期习惯的影响，高校对于这些培训班，拨冗参加的很少。可以说，高校人事管理工作者中，专门从事编外用工人员管理的相关知识，是相对缺乏的，是不符合本岗位基本要求的。
（二） 目前高校使用编制外聘用人员状况的变化
以前，高校使用编制外聘用人员主要集中于一些不需要专业背景的部门，比如后勤的保卫、绿化、保洁等；也有一些教辅部门使用了编制外合同聘用人员，这些人员一般有一定的专业背景，但是，工作积极性和专业素质都不是很高。岗位设置工作开展以后，一些需要较高专业素质的教育教学、科研、管理部门，也将会出现一定数量的编制外合同聘用人员。
《劳动合同法》正式施行五年多了。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”高校属于事业单位，因此除上述另有规定的外，须按照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》的实施对高校已经产生了一些重大的影响。一些高校不重视、学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上缺乏规范化和法制化，已经面临过许多非常被动的局面。不少高校也因一些问题与劳动者走上劳动仲裁厅或者法庭：比如是否与劳动者正式签订合同、签订无固定期限合同、是否为编外人员办理社会保险、同工同酬等等。2012年国家出台了《劳动合同法（修正案）》，各省也陆续出台了《**省劳动保障监察条例》等一系列法律法规规定，对劳动用工管理提出了新的要求。一些在《劳动合同法》实施五年来与编外人员签订了劳务派遣合同的高校也必将面对新的劳资矛盾。
高素质的编外人员对于适用于自己、和自己切身利益挂钩的相关劳动法律法规通常是敏感的，主动的，不同于之前的一般编外人员，新的劳动法律法规的出现也是目前高校使用编制外人员必须面对的社会背景。
（三）新阶段高校中与使用编制外用工人员有关的劳资矛盾
毕竟大部分高校中的人事管理者，都是具备一定素质的专业人才，他们也可能会通过一些渠道掌握一些劳动法律法规，但不是用来维护-法律的尊严和劳动者的合法权益的，而是用来钻法律的空子的。
《劳动合同法》颁布后，按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定。五年多的观察，笔者发现，高校现在一般都会与编外人员签订合同，但是对于满足条件，需签订无固定期限合同的编外人员，高校人事部门还有太多的顾虑与不甘。有些高校，对与自己劳动关系存续快达到10年的老员工，像丢包袱一样与之解除合同关系；有些高校通过劳务派遣公司，继续与之前相同的相关人员发生雇佣关系。上述情况导致的结局就是：尚与学校存在劳动关系的编外人员，对学校的认同大大降低，工作质量下滑，学校的声誉也因而受到了严重的影响，整个社会的和-谐氛围也遭到了破坏。
党的报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和-谐劳动关系提出了新的要求。当幸福和和-谐成为社会发展的关键词，一方面是高校大量的使用编制外聘用人员的用工实际，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，这一矛盾会愈演愈烈。
三、应对措施
和-谐劳动关系是和-谐社会的重要基础。社会对于高校的期待是比较高的，如果高校能成为建设幸福和-谐社会的排头兵，那它的社会效益不容小觑；相反，高校如果在这方面成为掉队者，将会贻笑大方。但是最适宜的管理办法，一定是多方共赢的，高校、社会、和编外人员群体一个都不能少。
高校需进一步促进管理队伍结构的优化
随着社会分工越来越细，高校管理工作不是任何人都可以做好。管理队伍结构不合理，是阻碍高校管理水平发展的瓶颈。近年来，大多数高校都在进行人事制度改革，正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。
高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，对于专门从事编外聘用人员管理的工作人员，要以相应的措施鼓励他们获得人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格，并在岗位设置工作中相对灵活的处理他们的待遇问题。使得实际从事这一岗位工作的人员有更明确的岗位职责。
（二）高校要加强岗位设置的考核工作
岗位设置工作的开展，必将进一步明确在编人员的岗位工作职责，使得在编人员有危机感，努力工作。一旦适当的岗位工作量确认了，不必要的编外岗位设置也必将减少。
对于必要的编外岗位，高校也要走同招聘编内人员一样的程序——公开招聘，择优录取。对于已录取的编外人员，除了对其进行必要的业绩考核之外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径。在待遇上，要与编内人员使用相同的考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。
（三） 高校需继续积极贯彻执行《劳动合同法》
高校承担着教书育人的重任，有着一定的社会示范作用。当前社会是和-谐社会，高校的社会功能决定其不能唯利是图。高校作为独立法人主体，首先应该是一个守法者。
1、关于无固定期限劳动合同问题。应该签无固定期限劳动合同情况下，一定要签无固定期限合同。订立无固定期限的劳动合同有利于高校使用相对稳定的高素质人员 ,同时也让劳动者拥有一份长期稳定职业。
2、关于劳务派遣。 对于使用劳务派遣人员，高校要慎重核对劳务派遣公司的资质，要严格遵守劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的特点，还要注意“同工同酬”的考核办法。
3、关于经济补偿问题。高校应十分慎重地对待劳动合同的终止及补偿问题,要能够区分解除劳动合同的主要责任方，对于是由高校自身提出解除合同的，不论是否经过协商，都要按照规定给予劳动者一定的经济补偿。
古希腊哲学家亚里士多德曾说: 幸福是人类的终极目标。和-谐的劳动关系是人类感知幸福的一个前提条件。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和-谐，还要实现编制外人员的和-谐。只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。高校在后岗位设置时期，要积极主动应对大量使用编外聘用人员的问题，带动整个社会走向和-谐。
聘用 (聘任) 合同制管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为深化高等学校人事制度改革，合理配置教育人才资源，优化高等学校人员结构，全面提高教育质量和办学效益，根据《高等教育法》、《教师法》等有半法律及《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神，结合我省实际，制定本办法。
第二条 高等学校工作人员全面推行聘用(聘任)合同制度。教师及其他专业技术人员实行专业技术职务聘会制，管理人员实行教育职员聘任制，工作实行劳动合同制。
第三条 本办法所称职力聘用(聘任)合同制是指以聘用合同形式确定的学校与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。
第四条 高等学校实行聘用(聘任)合同制的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。
第五条 本办法适用于黑龙江省高等学校教师、科研、管理人员及工人。
第二章 岗位设置
第六条 省教育行政管理部门根据高等学校的职能、任务、规模，在调查研究基础上，提出不同类型学校人员结构比例的意见，报省编制部门审定后由学校执行。
第七条 高等学校按照国家有关规定，在上级主管部门核定的各类岗位设置比例数额内，根据学校教育教学需要，自行设置教学、科研、管理等各类岗位。
第八条 学校在设岗的同时要编制教学、科研、管理职务岗位说明书，包括岗位名称、工作职责、任务目标、任职条件等内容，作为工作人员聘用(聘任)和考核的依据。
第九条 实行岗位职务工资制。坚持以岗择人、职责相符、以岗定薪、岗变薪变。学校可以根据岗位职责的不同，执行不同档次的工资标准。对重点或特殊需要的岗位可确定较高的职务工资。对做突出贡献的人员可予以特殊奖励。
第三章 职务聘任
第十条 学校依据设置的岗位，聘任肯人教师资格或相应在管理能力的人员担任教师职务或教育职员。教师资格是聘任相应教师职务的必备条件之一。
第十一条 工作人员职务聘用(聘任)遵循平等自愿、协商一致的原则，由学校与工作人员签订聘任合同，并颁发聘用(聘任)证书。
第十二条 工作人员聘任合同采取书面形式，一式三份，合册双方各执一份，存档一份。聘用( 聘任)合同应具备以下条款：
(一) 合同期限(一般为2年至4年)
(二) 试用期限(一般为6个月)
(三) 工作职责和任务。
(四) 工作报酬和待遇。
(五) 工作纪律。
(六) 合同终止的条件。
(七) 违反合同的责任。
聘用（聘任）合同除上述条款之外，合同双方可以协商约定其他内容。
第十三条 聘用(聘任)程序。工作人员职务聘用(聘任)实行双向选择，竞争上岗，择优聘任。程序一般:
(一) 公布拟聘岗位、任职条件、竞聘程序和办法。
(二) 公开报名。
(三) 资格审查。
(四) 政治考核、业务考试或考核。
(五) 公开竞聘。
(六) 单位领导讨论并家论证决定聘任。
(七) 签订聘用合同。
第十四条 学校可根据学科建设和教学科研任务的需要，按照平等自愿、有偿服务、共同受益、报酬与效益挂钩以及市场调剂等人才共享原则，从校外聘任兼职教师。对于特殊需要的高层次教学或科研人才，可以实行特聘制度，也可以实行两个以上单位共享。经上级组织、人事部门批准，建立双套人事关系，双职双薪或兼职兼薪。
第四章 聘用(聘会)合同的变更、 终止和解除
第十五条 聘用(聘任)合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务。任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，不能变更原合同。
第十六条 聘用(聘任)合同期满或者双方约定合同的终止条件。是否续聘，按双方自愿原则确定。
第十七条 聘用(聘任)单位被撤销，聘用(聘任)合同自行终止。
第十八条 经聘用(聘任)合同以方协商一致，聘用(聘任)合同可以解除。
第十九条 有下列情况之一者，校方可以解除聘用(聘除)合同：
（一） 受聘人员在试用期内被发现不符合聘用（聘任）条件。
（二） 受聘人员严重违反工作纪律或学校规章制度。
（三） 受聘人员严重失职，给学校利益造成重大损害。
（四） 受聘人员被依法追究弄事责任。
第二十条 有下列情况之一者，校方可以解除聘任合同，但应提前三个月以书面形式通知受聘人员：
（一） 受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作。
（二） 受聘人员不能胜任工作，以过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任。
（三） 聘用(聘任)合同订立时所依据的客观情况因不可抗拒因素发生很大变化，致使原聘用(聘任)合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用(聘任)合同达成协议。
（四） 受聘人员不履行聘用(聘任)合同
第二十一条 有下列情况之一者，校方不得解除聘用(聘任)合同：
（一） 受聘人员患病或负伤在规定医疗期内（符合第二十条规定者除外）
（二） 女职工在孕期、产期和哺乳期(符合第二十条规定者除外)
（三） 法律、法规规定的其他情形。
第二十二条 有下列情况之一者，受聘人员可在辞聘并通知学校解除聘用(聘任)合同：
（一） 在试用期内。
（二） 学校未按照聘用(聘任)合同支付工作报酬或者提供工作条件。
（三） 受聘人员因疾病或者他不可抗拒因素，难以履行聘任合同。
第二十三条 受聘人员解除聘用(聘任)合同，应当提前3个月以书面形式通知学校。
第五章 考 核
第二十四条 学校应加强对聘用(聘任)工作人员的考核工作。考核可分试用期考核、日常考核、年度考核和聘用(聘任)期满考核。
第二十五条 学校应根据国家事业单位人员考核办法，结合学校实际制定考核办法。考核内容包括工作人员的德、能、勤、绩、廉等。
第二十六条 实行定性与定量考核相结合。考核办法应简便易行，确保考核结果的公正、客观。考核结果等次分为优秀、称职、不称职。实行考核结果与工作人员的聘用(聘任) 、奖惩挂钩。
第六章 未聘工作人员管理
第二十七条 未被聘用(聘任)相应职务的工作人员，按照待遇随岗位确定的原则，不再保留原工作岗位待遇，校内待聘期间由校人才交流中心托管。个人在待聘期间，应接受学校安排的临时性工作或培训，发给待岗工资。
第二十八条 校内待聘期限一般为一年。待聘期间，由学校提供上岗机会，聘用(聘任)新岗位后，享受相应岗位的工资和待遇；仍未上岗的，按国家一年后交当地政府人事部门所属的人才中心托管的有关规定办理。
第七章 争议的解决
第二十九条 教职工对学校作出涉及本人权益的人事处理决定不服，可以向人事争议调解组织申请，调解未果的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
第八章 附 件
第三十条 本办法由省教育行政部门负责解释。
第三十一条 本办法自颁布之日起施行。
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