如何管理有个性的员工

相关推荐

如何管理有个性的员工

作为企业老板，不知你是否曾为遭遇个性员工而烦恼：公司内的骨干员工和自己因为工作冲突而吵了起来，并且这已经不是第一次了，作为老板，自己的权威遭到员工的挑战；公司的个别员工从来不加班，即便其他员工都在加班，但也从来不迟到、不早退；个别员工不按《员工手册》要求着装、打扮自己，装束过于个性，行为举止也很怪异；个别员工总是很固执于自己的方法或想法，不愿意采纳团队其他人的意见?其实，遭遇个性员工的企业老板不在少数，管理个性员工成为企业人力资源管理环节中的一个具有普遍性的问题。

如何管理有个性的员工

很多人在“打工”时都梦想自己做老板，那时就可以不再受老板的气，就不再用看老板的脸色行事了，可是一旦真的当了老板才发现，根本就不是那么回事，当了老板却还要受员工的气，尤其是个性员工的气，因为个性强的员工往往是有才或有能力的员工，留也不是，炒也不是，真是无可奈何。

其实，作为企业老板大可不必为遭遇个性员工而烦恼。要知道公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。

正确认识员工的个性

什么是个性员工？个性员工是指企业内具有以下表现的员工：一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工；三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落。同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。

如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况：

一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司（包括广告公司、咨询策划公司等），这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。

二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现。这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。

为什么要强调个性员工管理？就是因为很多个性员工都是有能力的员工，而企业又很需要他们的才能和能力，或者说企业要用其才。如果一个员工无才无能力，再表现出个性，那么员工在企业也就没有存在价值了，也就更谈不上对其管理了。所以，正是因为企业老板对个性员工既“爱”之又“恨”之，并且难于取舍，这才为研究个性员工管理创造了价值。

“尾巴”为什么会露出来

在公司里，员工为什么不收起“尾巴”而表现出个性呢？除了个人习惯型个性员工在工作中对自己的行为难于自控外，主要有以下五种主要因素，都可以导致员工个性展露：

一是员工因能力或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。

二是员工与雇主产生摩擦与矛盾。有人说：“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。

三是员工对企业丧失了信心。在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展平台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡。

四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆”，制度可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。

五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。

如何割掉个性的“尾巴”

对于管理个性员工的最核心办法，就是通过对个性员工实施目的性管理，即采取“对症下药”的办法，让员工主动把自己的不良个性收藏起来，而不是简单地把那些个性员工辞退，前文曾提到那些个性员工往往是企业的台柱子或公司骨干，怎能说动就动？至于如何让员工把自己的个性“藏”起来，以下建议仅供参考：

一、公司老板的带头示范作用。

老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。

二、企业要遵章守法经营。

一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。

三、制定企业内部游戏规则。

在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。

四、提高员工的个人满意度（ES）。

当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（CS）同时，更要推行员工满意（ES），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。

五、建立灵活的合作机制。

公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。

六、加强企业文化建设。

企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。

七、为个性员工寻找更适合的位置。

当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。

八、学会做个性员工的思想工作。

企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人——他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。

优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

管理有个性的员工更难2015-09-07 21:45 | #2楼

谈到执行力差相信每一个企业老板或者公司高管都会有同感，往往是规章制度一箩筐，指令指示不停的下发，就是没看到执行的效果。于是乎，管理难，管-理-员工难，管理有个性的员工更难，甚至成了一部分老板和管理者共同的抱怨。执行力真的这么难实现吗？执行难究竟难在哪个环节呢？这其中的原因又是什么呢？我们又该如何确保执行力落地呢？

近日，我们走访了河北团成管业有限公司（以下简称“团成管业”）董事长陈海彬先生，就执行力有关问题进行了一些探讨，今天拿出来以飨读者，希望对大家能有所借鉴。

执行态度是第一位的

采访一开始，陈海彬就给我们讲了他遇到的事情。有一次，他安排一个部门主管购买一个货架，主管或许是因为工作忙，或者有什么其他原因，过了将近一周，还没有买到。后来陈总限期让他购买，如果不能按时兑现，让主管自己说该怎么处罚，结果两天之内货架到位。后来，陈总和该主管沟通时，主管解释说，主要是考虑到货架一时半会用不上。这样的解释似乎有道理，站在部门角度和主管个人角度好像也说得通。

关于这个问题陈海彬解释到，这（指货架）不是现在用上用不上的问题，而是执不执行的问题。公司领导安排的任务就是指令，如果指令下达时接收方没有异议，就代表着你已经接受并同意执行。如果不执行，这是对公司制度和领导安排的不重视，也可以说是对制度和领导威信的不尊重。另外，如果允许这样的行为存在，势必导致有令不行，对团队的建设和企业发展极为不利。没有规矩不能成方圆，没有执行方圆裂变。政令畅通才能造就强有力的企业团队，才能锻造自己企业的竞争力。

“执行与不执行这是态度问题，执行的好与坏这是能力问题，这两个意思一定要搞清楚，态度比能力更重要。”陈海彬如是说，“一个人能力再强，如果态度不行，这对企业来说绝对不是件好事情，在企业必须想办法杜绝这样的事情，一经发现必须制止。”

执行力的实现要分两步走，我们不能要求员工一步到位，但是执行的态度好与坏直接决定着执行力结果的达标与否。总而言之，执行的态度是第一位的，其次才是执行的效果。

执行效力要用制度保证

既然有那么多的企业主感慨执行难，那么执行不到位必然有其不好解决的症结。有了好的态度是不是就可以了？当然不是，企业是真刀真枪的实战，不是花拳绣腿，是以结果为导向的市场组织行为，有了第一位的态度，更要有硬实的结果。

在如何确保执行效果方面，团成管业陈海彬董事长向我们阐述了他的观点。陈海彬讲到“要想保证执行力的效果，除了坚决执行的态度，还要有相关的制度作为保障。惰性是每个人都存在的弱点，督促别人容易，监督自己难，所以必须建立相关的奖惩制度，把人内在的主观能动性调动出来，用考核的办法加以引导和约束，这样才能有利于执行力落地。”

陈海彬给我们打了个比方，比方说你让一个小孩帮你买件东西，你得告诉他具体要买什么，什么时间要，也就是你的指令一定要明确，让执行的人能清清楚楚的知道要干什么。为了保证这个小孩能按时按点的把你交代的事情办好，你还得说明奖惩，按时按点按要求买回来了有什么奖赏，买不回来、买不对会有什么惩罚。趋利避害是人之天性，谁都会倾向于有利于自己的一方面。那么，这时你就和这个小孩达成了约定，明确了利害关系，这时小孩就会向着有利于自己的一方面去执行。当然，也有比较调皮的孩子，他生怕你骗他，非得要和你“拉钩上吊一百年不许变”，也就是说，你还得制定制度，形成文字，张榜公示，以确定可信度。有了被公示的信任，那么小孩一定会兴高采烈的去执行，而且会想法，最大程度上满足指令人的需要，也就是执行效力了。

要想确保执行的效力，需要制度的保障。也就是说企业要建立一种信任文化，老板要信任员工，员工也要信任企业，这是双向的。只要“信”建立了，那么，一切执行都会变得简单起来。

执行力的前置条件要科学

决定执行力的好坏应该是两个因素，一是执行人，二是指令人。执行力的到位与不到位往大了说会直接影响着企业的发展。指令人发布的指令的好与坏也是影响执行力效果的重要因素。如果指令人发布的指令不科学、不可操作或者说存在不确定性，那么，必然加大执行人的操作难度，最终会影响到企业的发展。

在这一点上，陈海彬董事长很有同感，陈海彬说“作为企业的掌门人或者高层管理人员，一定要对自己的企业发展阶段和工作进展情况了然于胸，要能全面把握，能因时、因地、因人制定自己的管理策略和下达工作指令，如果不分主次，眉毛胡子一把抓，那就是瞎指挥。”所以说，解决执行力“上游”问题也是相当重要的，也就是说执行力的前置条件要科学。

兵法上讲，上兵伐谋。兵者，执行也；帅者，谋划也。做企业也是这样，不管是内部生产管理，还是外部市场运作，都需要谋划，好的策略是执行效力成功的一半。

执行力在企业落地才是关键

关于执行力的问题不管是在学术界、培训界还是在企业家圈，早已讨论的不知多少回了。企业是讲实战的，说的再高，没用。关键是如何落地，如何操作。

团成管业陈海彬董事长结合自己多年的管理经验和团成管业的发展实际，给我们提供了一些不错的建议，今天，我们一并拿来分享给各位。

解决执行力难是个比较复杂的问题，要统观企业全局，综合起来考虑，可以从以下几个方面入手：

首先，制定战略规划，解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；其次是设计组织结构，解决岗位不清，分工不明的问题；三是编制岗位说明，解决职责不明，考核无据的问题；四是梳理管理流程，解决部门各自为政，不相配合的问题；五是制定目标体系，解决效率不高，工作被动的问题；六是考核员工绩效，解决工作无结果，分配不公平问题；七是设计薪酬激励，解决工资大锅饭，工作不积极问题；八是建设文化制度，解决企业无章可循，无法可依的问题；九是打造人才梯队，解决人员素质不高，能力不足的问题；十是管控措施到位，解决执行不力，推委扯皮的问题。

【如何管理有个性的员工】相关文章：