教学管理人员的重要性

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教学管理人员的重要性

摘要：改革开放以来，我国民办高校已成为了高等教育体系的一个重要组成部分。当民办高校发展到一定规模、一定层次时，就会出现诸多问题与矛盾尤其是在师资与教学管理队伍建设上存在的认识偏差和操作失误直接影响到民办高校的教学质量与管理效能，这已成为阻碍我国民办高校进一步健康、有序发展的瓶颈。如何建设师资与教学管理队伍，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，解决了这一问题，将极大地促进民办高校自身的发展。

教学管理人员的重要性

关键词：师资与教学管理队伍现状措施及对策

1师资与教学管理队伍现状

1．1教师队伍现状

第一，专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师居多，而35岁至5O岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。

第二，兼职教师存在着稳定性差，与学生沟通差，教师之间也缺乏沟通等弱点。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。

第三，社会保障机制的缺乏导致和加剧了民办高校教师的流失。主要是医疗保险金、养老保险金、失业保险金、公积金难以落实所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生活中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。

第四，工作压力大，待遇低，队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款，为了节俭开支，民办高校中的教师往往身兼数职，工作强度高、工作节奏快，加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，并且经常出现工资拖欠现象，严重挫伤了教师教学的积极性。

第五，教师队伍的整体教学科研水平不高，一流教师少，教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面：一是公办高等学校对优秀教师管理较严，待遇优厚，民办高校很难聘用到他们；二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上，下课后身心疲惫，没有时间和精力搞科研和写论文：三是招聘的年轻教师，教学经验不足，有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。

第六，教师继续教育及培训较少，～方面是经费问题，学校出资者要得到一部分回报，而且学校基础设施还须建设，所以投入这方面的开支自然会少些；另一方面年轻专职教师一般工作量大，还需比较多的时间备课，大多没有时间继续深造。

1．2当前民办高校教学管理队伍的现状与问题

1．2．1教学管理人员编制不足，队伍不稳定。教学管理范围包括日常教学管理、教学计划落实、排课、考试、课酬金计算、学生成绩管理、学籍管理、教材、实验室等等。平均一名管理人员要负责800～1000名学生，相对普通高等学校而言，这样的管理人员与学生之间的比例悬殊太大。而学校又普遍存在“重教学，轻管理”的现象，管理人员的待遇远不如教师，这使部分管理人员心理失衡而流失。

1．2．2理论素质不高教学管理队伍中很大一部分人忙于应付

事务管理和日常琐事，即使想学习一些管理科学知识和业务知识也没有机会和时间，无暇开展教育调查、分析、研究和总结工作，素质难以进一步提高。

1．2．3教学管理队伍人员参差不齐、创新意识不强在教学管理人员中科班出身的人员并不多，绝大多数都是非教育管理专业毕业没有经过教学管理基础理论的系统学习，相对欠缺现代教学管理理念、教学管理规律、教学管理手段等知识，这在一定程度上限制了教学管理创新工作的开展。目常工作占用了教学管理人员大量的时间和精力，保证正常的教学秩序成了教学管理工作的全部内容，超越眼前工作进行创新、改革，则成了一句空话另外，教学管理人员待遇偏低，激励措施少等也大大影响了教学管理人员工作的积极性和主动性。

2加强师资队伍与教学管理队伍建设的措施与对策

2．1加强师资队伍建设的措施及对策

2．1．1地方政府及其教育行政部门要建立开放的师资市场建立开放的师资市场，要打破民办学校与公办学校的教师流动的壁垒，师资市场可以使教师和用人单位平等协商、互相选择。出台相应政策鼓励高等院校毕业生到民办学校任教。教育行政部门以及劳动人事部门对民办学校教师的职称评定、职务晋升、提拔任用、培训培养与公办学校教师一样对待。

2．1．2建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍要建立一支高素质、高水平相对稳定的教师队伍，必须解决以专职教师为主，以兼职教师为辅的问题。同时需要建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中、青年教师，有条件的也应该聘一些双师型的教师。采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

2．1．3尊重教师，重视教师的使用和培养在全校形成尊师重教的氛围，充分的把课堂交给教师。经常请一些专家、学者讲学、做报告，取长补短，不断增长经验，促使青年教师主动成长。让青年教师参与学校的决策，进入学校管理阶层，坚持公平、公正、平等的人性化的管理原则，公正的对待每一位教师，让教师在学校扮演主人公的角色，给其提供一个充分发挥自己才能的平台，使其感受到英雄有用武之地。

2．1．4制定科学的教师评价体系构建科学评价体系，要让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

2．1．5完善教师奖惩制度民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。建立激励机制，为教师落实各项基本待遇，包括工资、职称、养老保险和医疗保险等，提供有竞争力的薪酬，采取有效措施引进人才。

2．2加强教学管理队伍建设的措施及对策

2．2．1提高对教学管理人员重要性的认识，是搞好教学管理工作的前提从教学管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，为他们排忧解难，解除后顾之忧，注意调动教学管理人员的积极性和创造性。要从人员的配备、使用、培训、晋升、待遇等方面制定相应的政策和措施，为教学管理工作开展创造良好的氛围。使教学管理人员努力有方向，工作有奔头。

2．2．2建立一支结构合理、素质较高、相对稳定的教学管理队伍建立一支专兼职结合、结构合理、素质较高、精干高效和相对稳定的教学管理队伍，是提高教学管理水平和教学质量的基础性工作。逐步改善教学管理队伍的学历结构、职称结构和年龄结构，提高整体素质和管理水平。

2．2．3加强教学管理队伍的培训，不断提高业务水平有计划地安排教学管理干部的岗位培训和在职学习，掌握教学管理科学的基本理论和专门知识，是提高教学管理队伍思想政治素质、管理素质和水平的有效途径。定期或不定期的举行教学管理人员的培训，特别是对现代教育、教学管理理论的培训，不断提高各级教学管理人员的管理素质，促进管理水平的提高。

2．2．4开展教学管理及其改革的研究和实践，不断提高教学管理水平提高教学管理水平和质量，必须以教学管理和教学管理改革研究为基础。组织进行教学管理理论和教学管理改革的研究，并及时将研究成果应用于教学管理工作的实践中

3结束语

教师是学校发展的根本，教学管理队伍是学校发展的可靠保证，两者是办好学校、提高教育质量的关键。当前师资与教学管理队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校师资和教学管理队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。

有效管理是有效教学的重要保证2015-09-05 17:48 | #2楼

一部运转的机器，要想保证正常的运转就必须要有正常而有效的检查与维护。那个零件坏了及时予以更换，那个螺丝松了及时地紧一紧，缺润滑油了及时地补充……。如果检查与维护做的松懈甚至懒于去做，机器就容易出故障，就不能保证有效地运行。学校的教学管理也是如此。如果对教学工作不施以有效的管理，就难以保证治学的严谨和教学的有效性。这里所说的有效管理即是对整个教学过程施以控制和影响，通过对教学过程每个环节的监控、检查和反馈，及时发现问题，进行分析和研究，采取有效的措施进行调整和纠正，促进教学的有效进行。当然，教学质量的提高离不开师资培训，离不开教师的专业化成长，但也绝离不开有效地教学管理，而且正是由于有效的管理才能够对教师的专业成长施加外部的影响和推动力

。再则，长期以来我们谈论教学管理过分注重了理论层面的研究，什么“人本”、“文化”等等，而忽略了实质性的内容。其实，管理就是一种手段，不管是什么理念、什么文化，要想实施，都必须要依靠推行的手段。理念正确与否，管理的结果会大相径庭；但没有具体的手段，光谈理念，必然也是空中楼阁。

就拿当下说，一个地区，一所学校教学质量不高（当然这里说的质量指的是考试成绩和升学率，因为这是社会公认的质量。至于什么才是真正的质量另当别论。

领导们着急，家长们不满意，于是加大力度狠抓质量。可是从上到下，除了搞些教学公开活动，优秀课评比，就是强化考试，统考统阅（还好，不敢公开排名），好像除此之外，再无良策。当然，以上措施也是必需的，也是有效果的，但都不是根本的，解决不了本质的问题。因为这都是些熟套子，都是些形式上的东西，而且到最后往往这些形式都成了成果，而忘记了搞这些形式的真实目的。实际上，真正缺乏的是没有对于事物的深入而科学的研究态度，是没有脚踏实地的实干精神。充斥流行的竟是些浮躁和华而不实的急功近利行为。就以某校为例，一时灵感想出了一个行政调研课的做法，每周固定的时间，所有的行政管理人员都去听同一节课。

咋一听，这个创意真是不错，可几轮听下来，就感到不是那么回事。课前，听课人对教学内容根本不做了解，也不做研究，课后，还要由这些对学科外行的行政人员逐个进行讲评。可想而知，能讲出什么，不过是浮皮潦草、蜻蜓点水，除了能对教师产生一些压力外，能有什么效果，真是白白糟蹋了“调研”二字。但不管效果如何，这个做法最后肯定能成为一个可以炫耀的资本。其实，调研课应当说是一个好法子。它重在调研，而非评课，通过听课，深入研究，找出带有共性的问题，找出教学上的症结所在，找出管理上的漏洞，研究对策，重点解决，不断地诊断，不断地调整，你说是有效还是无效？只是这样做需要功夫，需要静下心来，需要动脑筋思考，需要付出力气，这可不像就召集一下听课，然后随便评评那么简单。谁愿意讨这苦吃呢？

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