薪酬管理制度实施细则

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薪酬管理制度实施细则

第一章 总则

薪酬管理制度实施细则

按照本院经营理念和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和本院有关规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想

一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与本院经济效益增长同步，员工平均实际收入增长幅度不低于本院劳动生产率增长幅度的原则。

二、以员工责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适度向责任重大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜。根据我院实际，我院依次划分三类岗位：医生、护士（护工）为重要岗位；厨房、办公室为较重要岗位；洗衣房、保洁及相关后勤为一般重要岗位。

三、工资结构：

员工工资= 基本工资+ 岗位工资+ 工龄工资+ 效益工资

1、基本工资

参照吉林市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类补贴规定确定。本院工资高于地方同类行业两个档次。我院确定的工资标准为：所有员工受聘时，学习期为三天，学习期内不计工资，从四日起开始考勤，同时记录入住人数，做为本院阶段性目标实现奖励的依据。试用期内，护士，有护士证的每月550 元；见习护士每月500 元；护工每月500 元；试用期满三个月后从签定聘用合同之日起，工资在标准工资的基础上增加100元。保洁每月400 元( 保洁员没有三个月试用期) 。* 凡应聘人员以面议为主的，不享受岗位工资及工龄工资。

2 、工龄工资

（1 ）、按员工为本院服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

（2 ）、工龄每增加一年，每月增加10 元，10 年封顶。

（3 ）、工龄工资的发放，在本院入院人数稳定达到150 人后实施。

3、奖金效益工资

（1 ）、截止到2015 年末，本院确定两个阶段的发展目标：第一阶段目标，入院人数达到或超过100 人，企业逐步走向增加效益的良性发展轨道，部分员工增加奖励工资100 元；第二阶段目标，入院人数超过或稳定150 人，全院逐步向结构工资调整。（2015 年12 月31 日前参加本院工作的员工都按06 年第一阶段目标奖励工资标准执行，从零起到50 人奖励100 元。2015 年1 月1 日后参加本院工作的员工，从零累计到80 人奖励工资50 元。

（2 ）、结构工资

在调整结构工资过程中，逐步向责任重大，技术含量高，劳动强度大的岗位倾斜。并采取工资与责任挂钩，与班组效益挂钩的原则进行。

（3 ）、具体实施办法是：

① 、重要岗位：医生、护士为一个班组，工资与责任挂钩。出现医疗事故、或医疗事故苗头、或休养员投诉。在查清事实，区分责任的基础上，视情节扣罚工资。每季度考核一次，无责任事故奖励班组200 元。

护工：以小组为基本考核单位，每季度对四个护工组进行考核。考核分优秀、较好、一般、较差四个档次。对被评为前两个档次的小组分别奖励200 元、150 元。对出现事故、或事故苗头的的护工组，每人扣罚20-50元。当事人按规章制度条例处罚。

② 、较重要岗位

厨房：以班组为基本核算单位。工资与食品卫生安全、老人满意度；水、电、煤、气等安全挂钩。季度考核时，保证全部安全的，无老人投诉的，奖励班组150 元。发生事故或事故苗头的，视情节扣罚每人20 —50元，责任事故者按厨房管理条例处罚。

办公室：负责全院的接待和内外协调工作；负责全院的安全工作。每季度由院务委员会考核一次。考核结果较好的，以办公室为小组获奖金50 —100 元。对接待或内外协调方面有明显疏漏，对院里造成不良影响的、出现安全事故苗头的，视情节扣罚每人20-50 元工资。办公室与全院任何部门的安全负连带责任。

③ 、一般重要岗位。对保洁、洗衣房、更夫等一般重要工作岗位，在季度考核时，无责任事故的，对两个岗位为一个小组奖励50 元。对有明显责任事故的，按规章制度条例处罚。

④ 、护工组长每月享受30 元岗位津贴。

⑤ 、奖励工资的评定由部门组织。评定结果上报院务会讨论审核，由院长审批后实施奖励。

⑥结构性工资的发放，在入院人数稳定达到180 人后实施。

本工资管理制度细则于2015 年2 月1 日起执行并实施，本实施细则的最终解释权归徐红丽院长。

薪酬管理制度实施细则 2015-09-02 22:33 | #2楼

一、目的

进一步细化公司《薪酬管理制度》，强化其指导性和可操作性。

二、适用范围：

适用于集团公司及所属子公司主管及以下所有员工（操作工除外）。

三、薪资标准及能力要求 1. 主管级分档标准一档：3500元。

 相关工作经验8年以上，管理岗位工作经验3年以上，能够出色完成本职工作，指导本部门员工工作，具备工作的前瞻性，做好部门工作规划。  经行政人事部批准晋级的特殊岗位人员。二档：2800元。

 相关工作经验6年以上，管理岗位2年以上，能够出色完成本职工作，并能够指导本部门员工工作。

2. 员工级分档标准

一档：2600元。

 相关工作经验5年以上的员工；中级以上职称（如：会计师、工程师等）；能够出色的完成本岗位工作。

 经行政总监批准晋级的特殊岗位人员。

二档：2100元。

 相关工作经验两年以上的员工；初级职称的人员；基本能够独立完成本职工作。  硕士毕业工作经验未满两年的员工。  经行政人事部批准晋级的特殊岗位人员。

三档：1700元。

 本科及以下学历，应届毕业生或相关工作经验不满两年的新入员工。  需要在部门领导的指导下完成工作的员工。

四、定薪

1. 新进员工

 进入公司的试用期员工，其工资根据其学历、岗位、能力确立，由用人部门填写《新员工薪资核定表》，经行政人事部审核，行政总监批准确定。

 试用期员工如到职时即任主管职务，基本工资一般应确定为其职务相应的下限

工资标准。

 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上规定和标准，需由用人部门在《新员工薪资核定表》上写明申请的工资标准及理由，经分管领导审核，行政总监批准确定。

 试用期员工的薪酬为同岗位员工工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。（公司急需的特殊人才除外）

2. 内部员工

在本细则实施前已在本公司工作的员工，其工资按薪资分档标准相应对套，得出《普盛能源员工工资标准》。

五、调薪

1. 不变岗位的调薪  调薪时机原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。每年的12月份，由符合晋档要求的员工提出调薪申请，行政人事部组织开展调薪工作，并于次年1月份开始实行新的薪酬。  调薪晋档标准

连续一年绩效考核为A，工作经验和能力符合上一档要求，可申请晋级调薪。主管岗位空缺优先考虑内部员工。

2. 职位/岗位变化涉及到的调薪

凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪资分档标准”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪档”，交行政人事部审核，行政总监批准。生效后的下月工资开始执行新岗位工资。 3. 全公司普调

 工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司

工资体系全部或部分内容进行调整，工资普调遵循“两个低于”的原则：即工资总额的增长幅度于实现利润的增长幅度；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长率幅度。

 即使全年绩效考核特别优异，但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调。

六、附则

1. 本实施细则自印发之日起执行。解释权归行政人事部所有。

2. 附件一：《新员工薪资核定表》

3. 附件二：《调薪申请表》

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