薪酬管理制度的发展

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薪酬管理制度的发展

对於企业来说是一把“双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对於企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。

薪酬管理制度的发展

全面薪酬制度

薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

薪酬与绩效挂鈎

单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂鈎的灵活的薪酬体系。

增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：

（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。

（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例。

（3）灵活的弹性工时制度。

（4）把员工作爲企业经营的合作者。

（5）以技能和绩效作爲计酬的基础而不是工作量。

宽带型薪酬结构

工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是爲配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利於企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

雇员激励长期化，薪酬股权化

目的是爲了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

重视薪酬与团队的关系

以团队爲基础开展专案，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

薪酬的细化

薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。

其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。

此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

薪酬制度的透明化

关於薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支援透明化的呼声越来越高，因爲毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个资讯：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：

（1）让员工叁与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。

（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

（4）评定後制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工産生误解。

（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

有弹性、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总的成本所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认爲不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

薪酬资讯日益得到重视

外部资讯：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部资讯主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以叁考的资料。

内部资讯：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在於了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而爲制定新的薪酬制度打下基础。

薪酬管理制度的发展2015-09-02 20:21 | #2楼

企业想要发展更加的顺利，薪酬管理模式要做到适时的更新，不能满足企业发展的薪酬管理模式注定要淘汰，未来企业薪酬管理模式需要更多的透明化，薪酬一旦透明，意味着公司有更多地勇气宣布自己制定薪酬制度的信心;薪资高低都自有其道理。

在橱柜企业大规模削减运营成本的同时，许多企业开始考虑如何在市场环境下运用有限的资源推动自身发展。橱柜企业要吸引、留住和发展核心人才，必须进行有效的人才激励与薪酬管理模式。

随着企业的发展，企业薪酬管理模式也要随之改善。很多企业从建立公司到逐渐发展壮大后一直采用固有的薪酬管理模式，这样会对企业的发展产生阻碍的作用。那么，企业薪酬管理的未来发展趋势：

薪酬管理模式--绩效薪酬更具有魅力。

单纯的薪酬管理模式是没有活力的。也许某个优秀员工的加入最初可能是因为富有吸引力的薪资，但随着时间的推移，员工没有获得精神方面的激励，仍然会生出许多抱怨。只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，才富有活力……等。重视团队的力量。任何企业内部都存在不同的团队，有按照组织架够构组成的，也有针对某个项目组成的。为了有效达成组织绩效，就应该充分发挥团队的力量，在薪酬设计组成上应该同时发挥团队的效用。

薪酬管理模式--宽带薪酬。

传统薪酬在设计上，职务的升迁直接与薪酬挂钩，导致企业内部对职务的追逐而忽略了对能力的提升。而宽带薪酬管理的设计使企业基层员工更加注重能力的提高和个人的发展，同时宽带薪酬管理模式也给个人的发展提供了更加广阔的空间。

薪酬管理模式--全面薪酬。

传统意义的薪酬管理模式是单单指物质含义的工资，但随着员工对工作含义要求的提高，对企业的满意度不仅限于货币形式的工资高低，还在企业提高的精神方面的激励、培训、晋升机会等。

薪酬管理模式--薪酬参与透明化。

一直以来，很多企业都在实施“背靠背”的薪资制度，泄露薪资情况被认为公司的大忌。但是现在却更多的呼声要求关于薪酬的支付方式应该该公开、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬管理模式应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

薪酬一旦透明，意味着公司有更多地勇气宣布自己制定薪酬制度的信心;薪资高低都自有其道理。

为了使薪酬管理模式制度令员工心悦诚服，必须建立完善的流程：一、让员工参与薪酬的制定。二、简单清晰容易理解的职务分析评价。三、通透的渠道说明工资的制定过程。四、建立可以随时反馈的渠道。

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