农信社薪酬管理制度

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农信社薪酬管理制度

当前，众多的企业都在进行各方面的改革，其中薪酬改革是最为普遍的内容之一。薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和-谐并加以有效利用的过程。合理的薪酬分配即能调动员工的劳动积极，又使员工洒下的汗水得到报酬，工作的满足与成就感在薪酬得以体现，企业则能完成其既定的目标，薪酬的意义、体现在员工靠薪酬养家糊口，也体现在个人成就感的满足，企业则凭此吸引和留住人才，使企业得到发展，合理的薪酬有助于调动员工的积极与企业共同发展的“双赢”局面。

农信社薪酬管理制度

薪酬制度改革是企业管理改革的突破口，也是与广大员工切身利益最为紧密的改革，关系到能否充分调动职工的积极性，通过薪酬分配制度的改革来促进效率，增进公平，提高职工的劳动积极性，增强职工进取精神是很有必要的，但是，制度设计本身必须经得起考试，必须按照科学的职位评价体系，结合本企业实际，设计出合理的信贷岗位薪酬制度，谈点看法：

一、当前农信社信贷人员薪酬管理制度存在的弊端

农村信用社是经营货币的特殊企业，而作为信贷人员既要担负起全社的资金营销任务，又是为“三农”服务者，既是业务经营主体，又是对外公关的主体；既是一线服务者，也是经营风险承担者，既是普通劳动者，又属贷款管理者，信贷人员整体素质的好坏，直接影响企业的收入，是否能给企业创造出更好的经济效益，因此，农村信用社信贷人员薪酬制度也同样存在特殊性，信贷人员的素质不同、环境不同，将是阻碍信贷人员薪酬管理制度设计的最大障碍，目前，主要存在的弊端有：

1、信贷人员管理贷款的数量不确定性，而报酬相等

大的社一名信贷员要管上千万元贷款，而小的社一名信贷员只管二、三百万元贷款，而为企业创造的经济效益当然也不同，然而，正因为我们是农村信用社，点多面广，担负着为“三农”服务的历史使命，小的网点，同样也缺少不了一名信贷员，报酬自然也同样拿。

2、户数、贷款金额的大小不一样

有的社信贷员管贷余额虽然金额大，而户数不多，有的信贷员管贷余额虽然不多，但户数多，有的信贷员管贷余额少，户数也少，信贷人员管贷余额、户数的不一致性，而导致信贷人员报酬难以区分。

3、经济地理环境的不同，也难以拉开信贷人员薪酬的距离

离县城离较近的社，经济较发展，贷款大部分是房产抵押，贷款金额也较大，而且风险又少，而对于乡下当然经济条件差，房产又不值价，难以处理，甚至农户贷5000元款，都难以归还，所以经济、地理环境的不同，工作好做与难做也决定信贷人员的报酬一样。

4、信贷资产质量的好与坏一个样，工作忙与闲一个样,信贷员工资照样拿。

近年来，虽然进行了薪酬体系改革，改组合工资制为职务（岗位）工资制，按职务定系数，拉开了管理者与普通员工之间的收入差距，但对信用社信贷人员来说，而不是按照信贷资产的好坏，管贷余额的多少、户数、笔数、拓展业务，对企业贡献的大小来计酬，目前仍然是吃大锅饭，工资少不了，奖金照样拿。

究其根源：一是信贷岗位价值未经科学评价，系数的确定缺乏科学的依据。二是用人机制上尚未达到“人适其事，事得其人”的目标要求，竞争的平台尚待建立。三是由于存在用人机制与考核机制的缺陷，导致收入分配执行上的偏差。四是城乡差别导致信贷人员轮岗交流难。五是信贷人员未位淘汰制一时难以突破。

二、信贷员薪酬设计与选择

那么，信用社的信贷人员如何定薪酬，以何种指标为基数，这就是值得人们探讨的课题，因为信用社点多面广、分散、人员多。不同的经济环境，把指标定的更科学、更合理，如果指标定的高，有的地方信贷人员任务好完成一些，收入高些，有的地方信贷人员只能望着天空捅月亮，最终连最基本报酬都拿不到，正如网上北方信用社同志所说的那样，凭什么南方信用社的人员每月工资拿2000元，而我们北方只拿600元工资，你把我调到南方去，我照样也能完成任务，我们只不过业务不发展，但信用社业务不发展能怪谁呢？那么就会出现经济环境好的地方大家争着去做，经济环境条件差没人去做的现象。正因为我们农村信用社所担负党和国家的历史使命，为“三农”服务，必须兼顾城乡差别，区别对待，用科学、合理的指标来设定不同地方，不同网点信贷人员的指标和任务，计发薪酬。

目前对信贷人员考核的信贷指标主要有：①组织存款，通过信贷员个人组织来的资金多少，这也将决定每个信用社网点的存贷比例；②经济、环境条件，将决定信贷人员管贷余额的多少，贷款笔数，也将决定农户对资金的需求情况，信用社信贷业务的发展；③贷款利息收息率，按月、按季、按年到期贷款利息收回多少，将决定信用社当年的经济效益；④信贷资产质量，信贷员发放贷款产生的不良贷款，包括逾期、呆帐、损失、呆滞贷款。⑤以及不良贷款的催收工作，信用社全年下达各信贷员收回不良贷款指标是否完成，收回多少，包括次级贷款、可疑贷款、损失贷款的收回情况；⑥工作能力高低，指信贷人员掌握政策的水平，业务水平，业务操作水平，分析、解决问题等能力；⑦当地的信用环境，指信贷员所管辖内农户的还款意愿，社会资信程度、信用环境的好坏。

本人认为根据遂昌县的经济、环境条件，全县的信用社网点大致可以分为五类：

一类社：县城：联社营业部、信贷中心、妙高信用社、营业部及南街、北街储蓄网点；

二类社：大柘信用社、云峰分社、石练信用社、三仁信用社、三川分社；

三类社：北界社、金竹、新路湾社、湖山分社；

四类社：安口分社、王村口社、黄沙腰、濂竹分社、应村、龙洋分社、柘岱口分社；

五类社：蔡源分社、西畈分社。

对经济不发展、环境差的四、五类信用网点，对信贷人员可实行年薪制，或者信贷指标考核制，完成指标任务的，一年给你多少年薪，完不成的相应扣除薪酬，同时还可实行按每公里1元的山区补贴，发给在山区工作的信贷人员，对全县1～3类型的信用社信贷人员可实行定员、定编、定岗、竞争上岗、三年一轮，还可以按照组织存款的多少，发放贷款的笔数，管贷余额，管贷笔数，收回到期贷款，季度利息，收回不良贷款进行计酬，比如，信贷员发放每笔贷款5元，管贷余额万分之二，管贷笔数每笔1元，季度利息按照70％完成不回计，组织存款每月完成30万元，计发300元，每收回不良贷款1万元，奖100元，每逾期1笔扣50 元，假如，××信用社信贷员，组织存款完成30万元，当月发放贷款笔数50笔，管贷余额600万元，管贷笔数640笔，季度利息完成70％，同时还收回不良贷款1万元，当月到期贷款逾期1笔，就可计算出当月该信贷员得到的薪酬，就是300+250+1200+640+100-50＝2440元。

信贷员工资收入标准应以不同的工作环境，所承担风险的大小，劳动强度来确定。同一岗位要根据业绩大小要有不同的待遇并适当拉开差距。收入应与岗位、与能力、与贡献之间形成必须的联系。使信贷员的收入，随工作表现和业绩好坏不断变化，一方面，通过信贷岗位说明书的编制来建立信贷员岗位责任制，按时发放其每月的岗位薪酬，另一方面，还可以通过绩效指标的量化来刺激信贷岗位人员的潜能发挥，用浮动薪酬作为奖励的标尺。

总之，信用社信贷员薪酬设计的模式是多种形式的，是与信用社本身密切相关的，只能通过不断地摸索与初中，提高信贷人员的整体素质，才能找出适合遂昌县农信社信贷员的薪酬分配模式，才是信用社发展的有效动力，才能调动信贷员的劳动积极性与企业共同发展的“双赢”局面。

三、新世纪新理念新模式

随着社会生产力的高度发展，世界已进入经济全球化和知识经济时代，管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也正在发生深刻的变化，现代薪酬管理理念主要有：

——薪酬的管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即为了提高劳动效率。

——金钱的作用是有限的，人们当然希望钱越多越好，但他们是否会为多拿钱而多干活呢？

——不要忽视员工自我激励的能动性，自我激励是员工的本能，一旦员工付出的劳动，多于回报，而拿不到报酬时，就会消极，自我激励因素自然就会消灭。

所以，制定既科学又合理的农信社信贷员岗位薪酬需要通过摸索和实践，通过多种模式的实践，取长补短，最终达到合理的薪酬有助于信贷人员与企业共同成长的“双赢”局面。

省农村信用社薪酬制度 2015-09-02 12:35 | #2楼

为加强和规范全省农村信用社薪酬管理，逐步建立和完善符合我省农村信用社自身特点的薪酬制度，根据国家有关规定，并结合我省农村信用社实际，制定本指导意见。

一、薪酬制度改革指导思想及目标

薪酬制度改革指导思想：以科学发展观为指导，以市场为导向，按照法人治理的要求，因地制宜，建立科学合理的薪酬体系。适当拉开收入差距，将个人收入与单位效益及个人贡献挂钩，薪酬能升能降、收入能高能低，激励与约束相结合，充分发挥薪酬正向激励作用，增强农村信用社的市场竞争力和可持续发展能力。

薪酬制度改革目标：建立和完善符合现代金融企业和农村信用社自身特点的薪酬体系，充分调动广大干部员工工作积极性、主动性和创造性，促进农村信用社快速、健康、持续发展。

二、薪酬制度改革遵循的原则

（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与单位经营效益和个人贡献挂钩。

（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进农村信用社可持续发展。

（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、农村信用社和员工等各方的合法权益。

（四）坚持按劳分配、以收定支和保障员工基本生活的原则。

（五）坚持薪酬总额与经营效益挂钩的原则。薪酬随效益的增长而有计划增长，薪酬增长幅度要低于效益增长幅度。

（六）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进农村信用社员工收入市场化、货币化、规范化。

（七）坚持物质激励与精神鼓励相结合，提倡奉献精神。

三、薪酬构成及确定

农村信用社员工薪酬由基本工资、责任目标工资、效益工资、津贴和专项奖金五部分构成。

（一）基本工资

基本工资是指保障员工基本生活需要的工资收入。基本工资初次确定时，按2015年末当地政府规定的最低工资标准的3倍执行。同一联社内基本工资不拉开差距。

（二）责任目标工资

责任目标工资是指根据岗位职责和目标任务完成情况考核分配的工资。责任目标工资以2015年末当地政府规定的最低工资标准为基数，一、二、三、四、五级联社基本工资分别按基数的5．6倍、4．8倍、4．1倍、3．5倍、3倍执行。按责任大小和工作目标任务完成情况考核分配。经上级主管部门考核，得分100

分以下的，按减分同比扣减责任目标工资；100分以上，按加分同比增加责任目标工资，加分最多不超过30分。

理事长责任目标工资与全辖存贷款规模挂钩：存贷款规模5亿元（含）以下的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的3倍；存贷款规模5亿元—10亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的4倍；存贷款规模10亿元—20亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的5倍；存贷款规模20亿元—30亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的6倍；存贷款规模30亿元以上的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的7倍。

理事长责任目标工资分配系数为1，主任、监事为长0．85，副主任为0．7。

（三）效益工资

效益工资是指根据当年实现效益情况，按当年利润总额计提，并按岗位和贡献情况考核分配的工资。

1．效益工资计提

（1）当年盈利的，利润总额未超过上年利润总额的，按当年利润总额的25%比例计提；利润总额超过上年利润总额的，上年利润总额部分按25%比例计提，超过上年利润总额部分按30%的比例计提。

（2）当年亏损的，按当年减亏额12．5%的比例计提；

（3）当年扭亏为盈的，减亏部分按12．5%的比例计提；盈利部分按25%的比例计提。

2．效益工资分配

理事长效益工资与联社等级挂钩：一级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的5倍；二级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的4．5倍；三级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的4倍；四级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的3．5倍；五级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的3倍。

理事长效益工资分配系数为1．0，主任、监事长为0．85，副主任为0．7。

（四）津贴

津贴包括工龄津贴和基层信用社津贴，标准如下：工龄津贴标准为每年3元；

基层信用社津贴：按照距离城区远近划分类别，每月最高不超过100元计发基层信用社津贴。

（五）专项奖金：盈余联社可执行县级及以上政府出台的精神文明、综合治理、计划生育、卫生先进和“支农”先进五项奖项，其余奖项一律取消（政府出资奖励的奖项除外）。同一奖项执行最高标准，不得重复发放。专项奖金计发基数为基本工资，且专项奖金总和最高不超过3个月基本工资。四、薪酬管理

（一）基本工资按月发放，如遇当地政府调整最低工资标准，基本工资增加总额最高不超过当地最低工资标准增加额。

调整后基本工资＝调整前基本工资＋最低工资标准增加额×1

（二）责任目标工资按月考核预发，年终清算；责任目标工资随联社等级调整而调整，不随当地最低工资标准调整；系数值一年一定，每年一月一日调整。

（三）效益工资按季预提，年终考核发放。

（四）联社高级管理人员的效益工资30%专项存储，任期届满考核发放，另70%年终考核发放。

（五）工龄津贴、基层信用社津贴按月计发。工龄津贴每年1月1日调整；基层信用社津贴从工作变动次月起调整。

（六）因工作需要经领导批准确需加班，又不能安排补休的计发加班工资，加班工资按劳动法有关规定执行。其中，休息日加班工资在效益工资中自行解决。加班工资以基本工资为计发基数。

（七）新招聘的以下人员实行试用期工资：具有大专及本科学历的人员，试用期内基本工资、津贴全额发放，责任目标工资按本单位同岗位员工的50%发放；硕士生试用期内基本工资、津贴全额发放，责任目标工资按本单位同岗位员工的80%发放。试用期不计发效益工资和专项奖金。新招聘人员试用期满，经考试考核合格的，根据其工作岗位重新确定工资。高层次复合人才、核心人才及博士研究生不实行试用期工资。

因工作需要聘用的短期合同工，试用期内只计发基本工资、津贴；试用期满考试考核合格后，基本工资、津贴全额发放，责任目标工资、效益工资和专项奖金按同岗位长期合同工的50%发放。

（八）离岗退养员工生活费由基本工资、工龄津贴和责任目标工资三部分组成，其中基本工资、工龄津贴全额发放；责任目标工资根据工龄长短按一定比例发放，离岗退养时工龄满35年及以上的按55%计发，工龄满30年不满35年的按50%计发，工龄满20年不满30年的按45%计发，工龄20年以下的按40%计发。离岗退养员工的住房公积金和社会保险基金，以基本工资、工龄津贴与责任目标工资之和为基数计提，由离岗退养员工和单位按各自承担的比例缴纳。

员工离岗退养期间的工龄连续计算；如员工离岗退养期间的连续工龄达到新的离岗退养生活费计发比例标准时，从次月起重新核发员工的离岗退养生活费；如遇当地最低工资标准或联社等级调整，离岗退养人员生活费计发基数比照在岗人员调整。员工离岗退养期间达到国家规定的退休、退职和病退条件的，法人社应及时按规定和程序为其办理正式退休、退职和病退手续，其退休生活费按国家有关规定计发。本指导意见实施前已离岗退养人员待遇按本指导意见规定重新核定。

（九）待岗人员待岗期限内只发基本工资。

（十）工资总额按编制内长、短期合同工实际用工数核定。

（十一）因班子正常调整离开领导岗位，且尚未退休或离岗退养的县级信用联社领导班子成员，责任目标工资按原岗位60%执行，效益工资按联社中层干部平均数执行。

五、组织实施

薪酬制度改革是农村信用社改革的一项重要内容，关系到每位信合员工的切身利益，各级各单位要加强对此项工作的组织领导，各县级联社要抽调人员成立专门工作小组，在办事处、市联社的指导下，严格按照本《指导意见》要求，结合当地实际，在认真论证测算基础上，制定完善薪酬管理配套办法，经县级联社理事会和社员代表大会审议通过，办事处、市联社审核，报省联社备案后组织实施。

各级农村信用合作管理部门在实施薪酬制度改革时，要认真执行政策，加强经济核算，严格各项考核制度和财经纪律，从严控制薪酬增长幅度。各级审计稽核部门要把薪酬发放作为一项重要稽核内容，每年例行稽核。凡违反政策规定，搞虚盈实亏，高估多算，在政策外自行动用财力，额外增加薪酬的，要视情节严肃处理，并追究有关领导和经办人员责任。

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