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论现代企业薪酬制度的管理
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用
在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才。进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障．是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下：
第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：
第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
第二．合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然面，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明．充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬.
第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：
首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。
试论现代企业薪酬管理的发展趋势及启示
（一）薪酬管理的基本内容。
薪酬管理的科学内涵。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在因素、组织的特征等所带来的非经济心理效用。
薪酬管理的主要内容。薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理；二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。
薪酬管理的主要目标。薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性。包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性。能够吸引和留住企业所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性。要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制。能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。
（二）薪酬管理的历史沿革。
我国是社会主义国家，在不同的历史背景下存在着多种形式的所有制结构所对应的多种分配方式，用简单的方法和较短的篇幅很难一下理清他的历史沿革，与西方资本主义制度下的薪酬管理方式相比更具挑战性，也复杂得多。简单概括我国薪酬管理及薪酬分配模式具有以下四个阶段。
第一阶段（建国以来1949年～二十世纪80年代初改革开放之前）。这个阶段基本不存在私营经济的成分，不论是国营大型企业或者集体、乡镇企业，其分配形式主要是以平均分配为主，以职务工资和工龄工资为辅的行政级别工资，工资级别从最高的行政一级到最低的行政30级，每个级别又分为若干个小级别不等，在一个企业之中干多干少一个样，员工收入上下悬殊不大，干多是为社会主义做贡献，干少又不影响收入，不利于调动员工的劳动积极性和提高劳动效率。
第二阶段（二十世纪80年代改革开放之初～1992 年），以公有制为主，多种经济形势并存是这一时期所有制形式的基本特征，配套的薪酬分配制度是以等级工资制度为主要分配形式。在理顺工资标准的前提下，建立了企业内部正常的升级制度，依据企业与国家“工效挂钩”完成程度和内部经济责任制考核体系建立，在按劳分配原则的指导下，为职工增加收入，使国家、集体、个人三者利益有机地结合起来。
第三阶段（1993年～2001年），随着改革开放的不断深入和所有制形式的多样化、复杂化，大部分企业实行了以岗位技能工资制为主的基本分配制度。岗位工资按岗位劳动要素要求通过测评来确定；技能工资由原等级工资平移来确定；年功工资按连续工龄分段标准来确定。岗、技、年工资作为基础工资与特殊工资、效益工资、奖金构成新的工资结构。对技能工资单元继续实施企业内部正常升级制度，对岗位工资单元实行动态管理、易岗易薪。加大了内部经济责任制成本考核力度，实行成本否决。使“活工资”比例大幅度提高，分配向生产一线、苦脏累险岗位倾斜。
第四阶段（2002年～今），建立了以岗位系数工资制为基本工资制度的分配体系，重新整合了岗位技能工资制工资单元结构，形成了以岗位（系数）工资单元为主、特殊工资单元和奖金单元为辅的新型工资制度。岗变薪变，系列变薪变。岗位系数“基准值”随企业整体经济效益及本单位主导挂钩指标完成程度浮动考核。对主体单位试点实行“实物量工资含量”分配办法；大部分企业实行自主确定工资总额的分配办法，辅以工资指导线制度，用以指导子分公司合理工资水平增长；对生产关键岗位实行特殊岗位津贴制度；对“有突出贡献的科技人才”、“有突出贡献的课题组”、“专业技术带头人”实施重奖政策。部分企业又实行的是基本工资+岗位工资+效益工资的分配模式，工资以承担责任大小和对企业贡献大小作为分配依据，少数企业实行了企业年薪制，有的企业还建立了管理人员股票激励机制，为使更加完善的经济责任制考核体系科学化、规范化奠定了基础。
显而易见，从我国传统的薪酬制度改革的历程，充分体现了传统的管理模式已不适应社会经济发展的需要。审视企业经营发展战略，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位及发展阶段，制定不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的，是建立适应企业发展的薪酬分配制度的落脚点和出发点。
我国企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
通过对我国薪酬制度的历史沿革与现状进行分析，当前我国企业的薪酬分配制度普遍存在着许多不适应现代企业制度和市场经济体制的弊端和缺陷，严重制约了企业的深化改革和持续发展，造成了优秀人才的流失，目前我国企业在薪酬管理过程中存在的主要问题有以下四个方面：
第一，薪酬设计缺乏战略思考。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
第二，薪酬管理制度混乱。一是薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而我国部分企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。二是薪酬方案没有得到及时有效的调整。工资体系方案没有得到及时有效的调整是我国企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。我国很多企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。我国企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。三是忽视薪酬沟通环节。现在，许多企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
第三，福利体系不完善。我国企业薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。我国企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型企业对公司福利虽然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
第四，忽视非经济性报酬的运用。我国很多企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激-情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
西方资本主义国家企业薪酬理论的发展与分析
薪酬理论及其发展。随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。
1.内容型激励理论。主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。也就是说：“只要让员工满意，员工就能产生高绩效”。第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。
内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。
2.过程型激励理论。主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。第二，期望理论。弗鲁姆认为，激发力量=效价×期望。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。第三，强化理论。斯金纳认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。第四，公平理论。亚当斯认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。
过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。
3.综合激励理论。它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特·豪斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
西方薪酬理论在实际运作过程中的特点。在实际运作过程中，西方资本主义企业还具有以下特点。一是西方企业注重外部控制，为保证自身薪酬政策的市场竞争性，经常开展国家性、行业性或者企业性的薪酬调查，关注劳动力市场的薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励等各个方面，从而结合本公司实际情况确立相应的具有竞争力的薪酬政策，保证企业适应不断变化的市场环境；二是西方大部分企业都比较遵守法典，坚持普遍主义。因此他们重视契约关系，制定各项规章治理制度，实行目标责任制，有利于企业目标的完成；三是西方企业受新教思想的熏陶，认为人的一生短暂而宝贵，劳动本身就应该被当作上帝规定的生活目的，人们必须努力工作以实现自身的目标。
因此，他们坚持成就定位，根据最近取得的成绩和行动轨迹的纪录等等评判一个人。并且，强调具体专一，即声望或者权威限于工作。反应在薪酬治理方面就是多采用客观性的业绩、知识和能力绩效考评，促使员工不断开发新的知识和技能，甚至成为完成同一水平层次及垂直层次的各个工作任务的“通才”，在完成企业生产目标方面居有更大的灵活性和多功能性；四是西方企业看重个人主义，处事提倡竞争、创新。反应在薪酬治理方面就是突出表彰业绩出色者，及时剔除业绩平平者。但是，这种方式轻易带来公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，人人自危，轻易让员工无法产生企业归属感，不能全心全意为企业服务；五是西方企业看重同步时间，认为时间是协调过程的间隔。反映在薪酬治理方面，就是重视短期利益，对绩效加薪，一次性奖金，月/季浮动薪酬等薪酬激励方式的使用较多。这种方式具有一定灵活性，不会造成企业固定薪酬成本过大的压力。但另一方面，它过细的计算方法和过高的支付频率，会将员工的注重力从对企业真正有价值的长远性的工作上移走。
我国建立现代企业薪酬管理机制的发展趋势
通过对我国薪酬管理的基本内容与历史沿革回顾和企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析，又借鉴了西方资本主义国家薪酬管理基本理论和实际运用，我们从中可以粗略的得出我国今后乃至较长一段时间企业薪酬管理机制有以下八个方面的发展趋势。
全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。
宽带型薪酬结构。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。
“以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。
薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。
有弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。
雇员激励长期化、薪酬股权化。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。
重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
薪酬调查和薪酬信息受到重视。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
对建立我国现代企业薪酬管理机制的启示
（一）对优化我国现代企业薪酬管理机制的启示。
（1）根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平，当前最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足员工的这些需求上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。
（2）根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，增加他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。
（3）根据洛克的目标设置理论及其最新发展，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三方面问题：第一，应及时了解员工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率；第三，在组织管理中应使目标明确化，同时要对目标过程及时反馈。
（4）根据弗鲁姆的期望理论，首先，管理者应向员工布置任务时要讲清楚该项工作完成以后会有什么意义，然后，再分析他具有实现工作目标的能力；其次，当员工实现了预定的目标时，管理者应兑现实现承诺的奖励。这样通过调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去。
（5）根据强化理论，作为管理者，在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行为形成的初期，应更加频繁地给予强化；另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。
（6）根据亚当斯的公平理论及其最新发展，管理者在管理实践中，要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，不仅仅要求分配数量的公平，还要关注分配程序的公平。
（二）新制度经济学运用到薪酬管理中带来的启示。
（1）产权理论表明，在薪酬分配管理中，产权界定的对象是员工的人力资本，薪酬分配正是人力资本产权在经济上的实现。薪酬分配管理中人力资本产权界定，就是在明确人力资本归员工所有的前提下，通过薪酬合约去明确员工的责权利。如果对人力资本产权界定不清，就会导致薪酬分配中劳动者权益的受损，进而降低了劳动力资源的配置效率。所以，能否签定一个能体现员工人力资本产权权益的薪酬合约，是薪酬分配管理能否成功的前提和基础。
（2）根据交易费用理论，薪酬管理也要支付交易费用，如在社会劳动力市场中招聘和达成劳动就业合同的费用等。降低薪酬管理的交易费用最有效的方法，是充分利用企业内部劳动力市场这个平台进行薪酬管理活动。因为内部劳动力市场中的员工作为组织的成员与组织之间是从属关系，员工信息的搜集、定薪、调薪、支付等薪酬管理活动是企业内部的组织行为，不需支付市场的交易费用；而外部劳动力市场则相反，供需双方是平等的市场主体关系，双方达成任何合约都必须耗费交易费用。
（3）根据制度变迁理论，薪酬管理中就应当解放思想，更新观念，大胆进行薪酬制度的创新，建立“外部利润”更大，效率更高、成本更低的薪酬制度。市场经济发展中薪酬制度的变迁历史，证明薪酬观念和薪酬制度的创新是提高薪酬效率的根本动力。
（三）由薪酬管理的发展趋势带来的启示。
（1）企业应进一步丰富激励的形式。现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划。例如，增加间接报酬和非货币工资的份额、工资度量中突出技能和业绩贡献、制定差异化的薪酬方案以及让员工参与工作评估和定价过程等。
（2）以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，需要制度的创新。建立以人为本的薪酬制度，首先要真正了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民-主管理，同时还要在企业的实际基础上进行创新，如日本麦当劳汉堡店每年总会发给员工妻子一笔可观的奖金；在她们过生日时，会派人送上鲜花；在每年一次的联欢会上，总裁会拜托他们照顾他们的员工并倍加感谢。海尔实行的以定期考核为依据，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。前者的做法增强了员工成就感和对公司的认同感，后者的薪酬设计则是基于其“赛马”不“相马”的人才策略，都可谓别出心裁。
（3）企业要大胆尝试宽带薪酬制度。宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析和企业的实际情况和宽带薪酬对企业的适用性之后，应推进宽带薪酬制度的引入，让新的薪酬管理文化为我国企业薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。
（4）企业要完善团队薪酬管理制度。最有效的变革不是通过个人或者某个部门的变革来实现的，而是多学科或跨职能群体来实现的，团队的运用对于帮助组织完成变革过程以及支持在变革后所形成的新的价值观、行为以及目标是一种非常有效的战略。为了达到员工行为转变和新的组织目标实现的作用，组织就必须指定与新的团队价值观一致并对其产生支持的薪酬战略，促使人们超越个人角色和个人绩效，对于能够在更少监督情况下做更多事情的人提供报酬。
（5）企业应重视企业文化在激励中的作用。企业文化是提高员工积极性的有效激励途径。实践证明，培养企业员工内在动力的一条良策就是创造优秀的企业文化，优秀的企业文化对增强企业凝聚力、向心力，提高效益、激发员工的集体主义观念、企业和社会责任感抑或民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为企业的发展而长期努力。
（6）企业要重视薪酬调查和薪酬信息。通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：①外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。②内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
对我国建立现代企业薪酬管理改革的建议
（一）合理借鉴国外先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展。
在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步,尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白,因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。但需要注意的是每个激励理论都必须有合理和适应的基础，欲将其运用到我国企业中，就要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。
原因有三：一是我国的社会制度和经济制度与西方国家不同。我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，我国实行的社会主义市场经济，是以公有制为主体的市场经济，坚持以按劳分配为主和按生产要素分配相结合的分配体制，同时强调初次分配注重效益，再次分配兼顾公平；在处理全局问题方面和产业调整方面，都与西方国家不同；而且我国现行的劳动力结构水平、金融政策、货币政策、外经贸政策、财政政策等都与西方国家有很大差异。二是我国的历史和文化与西方国家存在差异。我国历史悠久，封建统治占据了很长的时期，进入现代又经历了半殖民地半封建社会，历史进程十分曲折。历史悠久的文化和独特的封建传统思想遗留给我们的思想和观念与西方国家的大相径庭，这会使我们在接受和运用西方经济管理理论的时候遇到许多梗阻点，使一些激励理论在我国的运用和发展受到限制。三是我国企业发展的基础和发展历程与西方国家迥异。
我国企业是随着新中国的建立而逐渐发展的，走过的道路也十分曲折，不仅其发展的基础十分薄弱，而且受到封建管理体制的影响，企业逐步形成了高度集中的、靠行政命令推动发展的体制。这些思路和做法，一定程度上阻碍了企业对西方激励理论的运用。
因此，西方激励理论在我国的运用具有一定局限性，我们应尽快把我国企业的实际与现代管理思想融合，运用先进的管理理念来促进企业的发展。
（二）建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。
我国大部分现代企业中，激励不足是一个突出问题，很多企业都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但企业还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆-论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是在实践中，很多企业“内部人控制现象”非常严重，却没有制度来对其进行控制和约束。因此，企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。换句话说，企业要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，最大限度地避免社会福利损失，提高经济效率，这是薪酬管理研究的重中之重。
结 论
论文小结：
通过阅读国内外大量的书籍和理论文章，系统分析我国薪酬管理的基本内容与历史沿革，找出了我国企业薪酬管理中存在的主要问题及成因，借鉴了西方资本主义国家企业薪酬理论的发展与实践，得出我国建立现代企业薪酬管理机制的八个方面发展趋势，即全面薪酬管理、宽带性薪酬结构、“以人为本”的薪酬管理方案、薪酬设计的差异化、有弹性有选择的福利制度、雇员激励长期化和薪酬股权化、重视与团队的关系、薪酬调查与薪酬信息受到重视。对建立我国现代企业薪酬管理提出了三个方面的启示，从实践、理论两个层面提出了建立新型薪酬管理制度带来的教益，为我国建立现代企业薪酬管理改革提出了多个方面的合理化建议，论文最终目的是希望借此为我国企业在薪酬管理方面得到有益的传导和借鉴作用。
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