民营医院薪酬管理制度

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民营医院薪酬管理制度

　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作!至于对于民营医院的薪酬管理要落实好哪些管理制度呢?下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下吧!

民营医院薪酬管理制度

　　民营医院薪酬管理制度篇1

　　根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[2015]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[2015]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

　　一、制定此方案的基本原则：

　　1、体现工资收入增加;

　　2、适当拉开收入差距;

　　3、贯彻落实规章制度;

　　4、运行公正公平公开;

　　二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

　　三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资

　　㈠、岗位工资：

　　体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

　　㈡、绩效工资

　　1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

　　2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：

　　⑴、此次调资部分预发性工资;

　　⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;

　　⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;

　　⑷、各项专项补助与奖励：

　　a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;

　　b、各职、级层次专项岗位津贴;

　　c、贡献突出科室，专项配套奖励;

　　d、各级重点学科专项补助。

　　3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的.奖励工资。

　　㈢、福利保障工资

　　1、医院为职工支付的四险一金;

　　2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。

　　四、绩效工资考核分配的范围标准：

　　1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

　　2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。

　　五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。

　　1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)

　　2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)

　　3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)

　　4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

　　3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

　　4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

　　1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。

　　2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

　　3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

　　4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。

　　6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。

　　7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

　　8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

　　9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

　　10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

　　11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

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　　民营医院薪酬管理制度篇2

　　中国人历来就有“不患寡，而患不均”的传统性格，医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事，确保医生的分配公平，是医生薪酬体系建立的根本所在。需要从以下几方面着手：

　　一、把好招聘进人关。所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核，以确定其基本素质;

　　二、对所有专科医生均实行“试用期”制。因为医院光凭医生的自我表述和外围调查，以及初步鉴定，是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员，可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差，如果没有试用期即匆忙签订聘用合同，把薪酬福利都统统确定下来，不仅不能充分体现该医生的实际价值(虚值或浮值)，而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平，进而影响到原来专科医生的工作积极性，最终形成医生之间的隔膜，导致影响医院业务的开展。

　　三、建立薪酬灵活调整机制。对新进专科医生，在试用期内的薪酬只是一个初定的标准(按照工资体系内标准核给)，试用期满后，及时组织相关专家进行综合的技能评定，然后按照评定的分数，对照技能等级标准确定其技能工资。因为技能评定的标准是一致的，薪酬体系的结构也是一致的，基本上可以保证处于相近档次医生的薪酬具有一定的公平性。

　　四、与所有新进专科医生进行事前的有关薪酬政策的沟通是至关重要的一环。一方面，主动对专科医生介绍医院的薪酬分配制度，解释薪酬制度制订的依据与合理性;另一方面，充分听取专科医生对薪酬方案的意见。在初步的讨价还价过程中，需要从整体考虑而非个体差异，来进行薪酬价格谈判，只要认为医院的薪酬分配制度是比较合理的，就不能在薪酬的原则上做退让，更不能因为一个医生而使整个薪酬制度变成一张废纸。

　　五、变动因素的考虑。人力因素在很多时候是变动的，某些医生通过培训，加强实践和学习等，技能在一定的程度有所提升，医院的薪酬体系设计方案中，必须充分考虑到医生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的医生技能评定制度，使这一工作制度化，规范化，流程化和标准化(当然，这里有一个前提条件就是，医生技能评定的各项指标和评定系数，必须建立在科学的基础上)。这样也将有效的鼓励医生专业技能的提升，最终是医院医疗业务水平的提高。

　　六、特殊人才。对于医院的学科负责人，甚至业务专家类人才，可以考虑采取年薪制的做法。年薪制医生的范围尽量缩小，这一类人才，应该是医术功底深厚，医德高尚的专家，能够自动的把学科建设和医院发展作为个人的使命。在报酬上可以给予适当倾斜。

　　七、奖金的分配。医院应该采用科学实用的奖金分配标准，在奖金计算办法、数字统计、计奖比例等方面均尽量采用透明做法，考核指标尽量全部量化，以事实和结果为准绳。

　　八、在薪酬分配的过程中，医院的管理人员一定要克服人为因素的干扰，不能以个人好恶作为评定医生能力和贡献的标准，而应该充分利用现代人力资源的`各项管理工具，并建立标准体系来进行医院人员的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必须好好执行，否则，即使有再好的薪酬制度，也难以保证分配的合理性与公平性。

　　九、在管理规范的医院，薪酬制度应该实行“对外保密，对内公开”的做法。增加制度的透明度，是医院规范管理的基本要求之一。越想掩盖的东西，其实更容易引发员工更多的猜测，徒增管理难度。福利方面，除国家规定必须享受的各项福利外，医院在休假、培训、退休等方面额外给予更多优厚，采取更为周全的福利措施，如医疗保险可以照顾到专科医生的家庭，医疗维护，带薪休假，带薪旅行，在职消费，利润分享(如医生自进入医院的第二年开始，医院每年可以根据利润情况向医生帐户存入一定资金，医生退休或离职后可以支取)。针对不同层次的医生需求，很多年轻医生对参加各项培训、手术观摩、再教育等方面有较大需求，以及给予医生针对性较强的职业生涯规划等等。

　　目前国有公立医院(尤其是知名大医院)，甚至在更长时间的将来，仍然是医疗市场的主体，悠久的历史背景，良好的学术氛围，层次分明的人才梯队建设，以及较为良好的福利制度，为积聚医疗人才奠定了较为坚实的基础。医疗事业的发展，离不开人才，尤其离不开专业的医师队伍，作为民营医院，要想取得较好的发展，就必须在吸引医疗人才方面作出更大的努力。

　　资料摘录：医生薪情大揭秘

　　首先，大家不要总盯着那些大医院里的教授和大医生们，他们只占全国230万医生的百分之零点零零几。

　　工资，国家发给医生的工资和政府公务员没什么两样，从本科毕业生到博导大约在1000~1500之间。

　　奖金，各大小医院在奖金方面差别之大，这和就诊病人多少以及他们的经济状况有关，三甲医院大致4000元/月，二甲医院2000/月，一甲医院1000元/月。同一个医院不同的科室之间也分三六九等，举例如脑外科可以拿6000元月，可能儿科只有1500元/月，同一个科室不同的医生差别也极大，那就不用说了。大多数医院的大多数医生拿不到2000元/月。

　　红包，不敢要。药品回扣，有良知的医生只按病人的需要用药。拿过的据说，按医院的级别呈金字塔分布，从主任到主治，再到住院医生分配呈倒金字塔分配。

　　全体医生的总收入大致如下：不到百分之一的权威医生月收入可以拿到10万，大约不到百分之五的大医生月收入1万到5万，约百分之二十左右的医生月收入3000到1万，大多数的医生月收入不到3000，甚至和工人一样下岗失业。新人大概在1000到2000之间。

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