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国企管理者薪酬制度
摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。
关键词：国企；薪酬现状；问题弊端
引言
本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。
一、国企的薪酬特征
目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。
按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。
而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。
二、薪酬问题产生的原因
首先,计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。
其次,薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计,根本就没有考虑工作岗位之间的差异,薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利属于员工薪酬的一部分,对福利进行积极有效的管理,在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。
再次,薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行,但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。
三、国企内部薪酬制度发展趋势
(一) 国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革
以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。
(二) 行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强
2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。
(三) 国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度
在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核,以增强可操作性。
(四) 国企员工福利项目设计更加合理
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的,它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。
(五) 非经济性薪酬指标得到越来越多关注
根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。
四、小结
虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。
国企薪酬制度要与国民福利平衡
国企薪酬问题是整个国家、整个社会的利益分享问题，是全体国民的福利增进问题。
国企高管的薪酬到底如何定位？政策部门应该有着更宽阔的视野。我们应该意识到，并不是照搬与国际市场接轨的薪酬制度，我们就学到了市场经济的精髓，也许正相反，我们吸取到的这种表面上的自由市场“基因”，将会成为中国现实国情之下不稳定的“易损点”
最近，国内外几起金融机构的高薪酬问题几乎同时发生，引发市场关注。
一例涉及美国投行“老大”高盛集团。据高盛集团近期公告，今年高盛员工的平均薪酬有望达到71.7万美元，若不包括该集团临时员工及顾问，高盛今年的平均薪酬将达到77.5万美元，共开支220亿美元，有望创下公司140年历史中的最高纪录。
另一例涉及美国金融巨头AIG。在美国政府向AIG提供900亿美元巨额贷款后，AIG目前有80%归美国政府所有。但AIG的薪酬问题让美国政府左右为难：一方面，金融危机爆发后，AIG的高薪受到政府限制和大众压力，今年3月AIG发放1.65亿美元的留任奖金，引发了一场风暴。另一方面，由于担心限制过严导致AIG人才流失，最终可能无法偿还900亿美元的贷款（那都是纳税人的钱），一些联邦官员正向美国财政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施压，要其放宽对2015年AIG薪酬的限制。
此外，摩根大通近期也表示，将员工的红利准备金提高到87.9亿美元。
还有市场人士估计，仅高盛集团、摩根士丹利和摩根大通这三家已退出美国财政部7000亿美元不良资产救助计划的大型银行，就将向员工支付总额297亿美元的奖金。这笔巨额奖金将发放给11.9万名员工，相当于每人获得25.04万美元。
在华尔街重燃高薪文化的同时，美国社会的愤怒也在积聚。金融巨头的高杠杆经营和贪得无厌地追逐高收入，对于引发全球金融风暴罪责难逃，而他们却在普通纳税人伤痛未消时就欣然恢复高薪，实在让人难以接受。要知道，上述三家投行人均奖金数25.04万美元，接近美国去年中等家庭5.03万美元年收入的5倍！
而近期在国内引起关注的金融机构薪酬问题，首推中金公司影子股票事件。据媒体披露的信息，中金近年支付的员工薪酬占了该公司收入的近50%，达数亿美元。其中，部分高管的收入在中国属于罕见的超高水平。
其实，中金公司的影子股票事件只是中国国企高管薪酬问题的冰山一角。近几年，随着国企的大量改制、上市，国企薪酬问题引发的热度迅速升高。据官方披露的资料，央企负责人第一任期的税前平均薪酬为：2004年为35万元，2015年为43万元，2015年为47.8万元。不过，平均薪酬往往掩盖了薪酬分化的差别。据笔者了解，在央企领导人中，年薪超过百万元的大有人在，超过500万元的也并不少见。如果考虑到央企领导人的职务消费及各种公务支出、福利等，他们的实际收入水平将更高。
对于国企高管的薪酬，国务院国资委主任李荣融去年曾表示，中央企业负责人的薪酬是适当的，与职工收入的差距正在逐步缩小。但复杂之处在于，国企领导的薪酬问题不是个简单的薪酬激励问题。针对国企薪酬问题并不复杂的问诘，就能触及一系列深层的体制问题。比如，中国民众如何分享国企的收益？国企的收益是属于全民的，还是只属于国企利益集团的？国企存在的主要目的，到底是谋求效率上的收益，还是来保障全民的福利？在这些问题上，中国法律对国企的定义，往往与现实的操作运行有很大差异。
作为民间智库研究团队的一员，笔者倾向于认为，由于国企薪酬问题的复杂性，它已经超越企业内部制度设计的框架，演变成一个复杂的公共政策问题。
回首国企改革的历程，应当承认，借鉴学习西方的公司治理和管理方法，有助于激发国企的活力，激发国企领导人的动力。因此，笔者并不反对国企在薪酬制度方面与国际市场接轨。在西方市场观念中，高薪是保证职业经理人为企业股东创造利益的有效制度，这一观念和制度安排现在已被国企普遍接受。但在另一方面，笔者认为，中国仍处于市场经济转型期，不少国企效益的取得，并不完全是依靠国企管理层的“企业家才能”，而跟政策扶持、国家资源倾斜是分不开的。在此背景下，简单移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之，赚钱并不都是在充分竞争中靠本事所致，为什么薪酬要完全参照充分竞争条件下的制度？同时，在我国,那些掌握了许多关系国计民生重要资源的国企，被赋予了重要的经济和社会功能。但在现实发展中，部分国企逐渐演化为利益集团，而且是拥有特殊资源和权力的利益集团——它们往往分享了市场化改革的好处，但对改革的社会成本承担并不多。不论是国有银行的改革，还是电信、石油石化巨头的改革，都不同程度地表现出这些特点。
放在这个大背景下看，国企薪酬问题便不再是企业制度安排的问题，而是整个国家、整个社会的利益分享问题，是全体国民的福利增进问题。以华尔街为发源地的美国金融风暴，差点动摇了美国资本主义市场的基石，但我们应该看到，资本主义世界多年来的改良为社会稳定建造的社会福利保障网络，阻止了这种动摇的恶化。
值得中国反思的是，在国民福利增进缓慢的环境下，以追求效率优先为目标的改革在发展到一定程度之后，是多么需要强化全社会利益分享机制和社会安全保障机制。在这种考虑下，国企高管的薪酬到底如何定位？政策部门应该有着更宽阔的视野，我们应该意识到，并不是照搬与国际市场接轨的薪酬制度，我们就学到了市场经济的精髓，也许正相反，我们吸取到的这种表面上的自由市场“基因”，将会成为中国现实国情之下不稳定的“易损点”。
这已不再是一个薪酬制度问题，而是更深层次的改革与调整问题。
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