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招聘困难总结
总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它可以给我们下一阶段的学习和工作生活做指导，我想我们需要写一份总结了吧。总结你想好怎么写了吗？下面是小编帮大家整理的招聘困难总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘困难总结
H集团又要开新的分公司了，按照习惯性的作风，要从H集团现有人员中挑出可信任的人到分公司L负责，说得字面化一点，就是开辟新天地。而我非常荣幸被“看上了”。俗话说的好，一个成功的男人背后一定有一个厉害的女人，自古以来都有男主外女主内的说法，在H集团我是做人事的。所以，很自然的我就成了L公司的“管家婆”了，负责所有的人事行政上的事情（人事行政兼前台兼保安兼保洁兼采购）。听起来好像很厉害，前景很大，未来很美好，而实则是“明降暗降”，why？我做错了什么了吗？
L公司算是从两个人两台电脑起家的，真的，多一样东西都没有，并且与H集团对外不承认关系的。怎么搞呢？接下来都是我的事，没有人什么工作都开展不了，所以接下来的首要任务就是招聘。一家两个人的公司如何开展招聘？在薪酬福利没有任何优势的情况如何开展招聘？又要怎样画饼并让求职者也接受呢？我确定我在接受这个任务的时候我并没有想过这样的场景，很难，真的很难，可是我从来都不习惯把“难”字放在嘴边。既然是工作就是一定要完成的，一条路走不通可以换种方式，又或者可能前面出车祸了，暂时堵住了，需要等待合适的时机。
L公司成立的那段时间刚好是年底，暂且不说对该行业有多陌生，就连了解这些岗位的责任和各个岗位的联系都没少花时间。我非常清楚的知道，岗位职责和公司各个岗位的关系在招聘中的重要性，任何一个岗位招聘之前都需要先做评估，该岗位是做什么的，薪资范围怎么样，未来可培养的方向等等。加班什么的就不说了，终于皇天不负有心人，约到了许多面试者，也有面试到合适的，但由于接近年底很多面试者都是抱着观望的心态，毕竟年终奖就要到手了，谁愿意就这么放弃，所以大部分都是要年后才能到岗。好吧！既然是这样，这段时间储备人才也是很好时机，对于面试合适不能马上到岗的人员，我都会加下QQ，平时没事也问候一下。这个举动是我做HR以来第一次用的，可别说，年后还真有好几个都是主动再联系我，问是否岗位还空缺的。年初求职的人多了，企业也就有主动权了，所以招聘也是要选择时机的，抓住对的时机将会事半功倍。
招聘难，有多难呢？不好说。好的企业求职者挤破门，人人都想过去凑下热闹，哪怕有个投简历的机会也好。知名度不高的小企业的招聘就是“求爷爷告奶奶”的请求职者来公司“参观”，说的再官方一点就是“面谈”，按上面领导的意思还不能说是”面试“，为什么呢？因为说”面试“显得我们公司没有诚意。嗯！我只能说”面谈“了，我是HR，公司表现诚意是对的，可连最基本的气场和主动权都没有的话，那跟被求职者牵着鼻子走又有什么区别呢？连基本的气场和主动权都没有的话，那接下来的谈薪资的环节，还有什么空间可谈的？不知道从什么时候起，大多数的企业都出现过一才难求的情况，的确，求职者很多，但要找到合乎每个公司的用人习惯、能力要求、价值观相投的人真的难求。不管是什么样的企业背景，只要领导人是真真实实想做出一番成就，不是非法诈骗的，那么在招聘中，企业一定要占有主动权，就算非常迫切需要人才，也不能在求职者面前完全流露。
不知何时，H集团来了新的HR，大概是人事主管，反正是我之前没见过的。我猜是H集团领导的指标，要求为L公司招XX岗位，这可就考验人了。午觉起来，电话响起，大概是这么个意思，H集团新来的人事主管要为L公司招聘，要向我了解L公司的薪酬福利情况。这也没什么不好的，反正我不习惯说”难“，那就让别人去说吧！见到H集团的人事主管后，一系列的问题，而我只需要回答是或不是，有或没有。周六都要上班吗？是。有加班费吗？有。加班费是在工资里分一部分出来的吗？是。有年终奖吗？没有。有公积金吗？没有。早餐、晚餐有补贴吗？没有。那还有什么？大概就这样。H集团的人事主管听完脸马上拉下来，太难了，这太难了，什么都没有怎么招人啊？！ 嗯！？
我不知道H集团的人事主管一连串的说难包含几个意思，是先把事情的难度提上去，完成后体现出自己能力强，还是如果完成不了可以说这件事情的难度太大了。我是不知道老板喜欢听那种，但我不习惯说”难“。类似喜欢这样表达的人身边经常有，是叫有技巧的表达方式还是叫什么，我怎么听起来就那么不舒服呢？
招聘那点事儿，可大可小，难不难在于人心。
为什么招聘难
每到这个时候，不说招聘难的HR，基本可以说是一股清流了。反过来说，大部分HR最近其实都被招聘难困扰着。通常分析招聘难，不外乎以下几个原因：
1、公司不重视人力需求规划，对年底的人员需求没有预见性；
2、平时不注意与员工沟通，对员工的思想及动向不了解，导致突发性增多；
3、没有建立有效的招聘体系，导致急需人员找不到，包括数量及质量。
4、都盼着年终奖，不愿意这时挪窝；
5、春节后招聘企业更多，选择所谓的好工作的机会更多；
6、企业提供的薪资吸引力有限；
当然还有其他原因，比如：单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。
如何才能快速准确地找到关键人才呢?
第一：重视对候选人的需求分析
谈到候选人的需求分析，其实有些公司很多时候有意无意地都在做，只是没有认真对待。
对于基层员工来说薪酬是温饱的基础，收入至关重要，但当员工的薪酬水平达到一定程度，钱就不是唯一重要的要素，甚至对于某些基层员工而言，钱也不是唯一影响他再次择业的最重要原因。
举个例子，一家在行业特别有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果却不理想，为什么?毕业生表示，我们到北京来，就是想感受国际化大都市的氛围，可公司在郊区，给我多少钱我也不去。
第二：透过营销吸引人才
我们一直在用“守株待兔”的方式等待人才上门，缺乏独特的人才价值主张。我们更多是花时间去找，而较少利用营销思维去吸引。想像一下，如果你要去追一个对象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帅气一点，身上还喷点香水，如果上台演讲要不要讲好一点，如此等等，都是为了吸引对方。反过来，你死皮赖脸地往对方身上凑，反而会招来反感。
既然是营销思维，我们一定要先思考我们的公司、岗位能带给求职者什么好处?只有满足求职者的好处可以打动他们。许多公司的招聘者，连自已公司的介绍都没办法讲精彩，何来吸引?何来打动?
在营销策略上有“雇主品牌的设计、公关策略、校园招聘活动、广告创意大赛、互联网推广、企业家或技术专家演讲”等方式，目的都是吸引那些积极、优秀的人才加盟我们。
第三：正确认识激励
相信很多公司都在做人才发展计划，大部分是这样做的：做九宫格，把公司成员分类，对于不同类的人进行职业规划，配备相匹配的培训，公司的期望是员工通过这些培训和机会，按照原本设计的职业规划向前发展。
先换个角度想，人才发展计划是不是类似于孩子的培养计划?
根据孩子的特长，我们给孩子报相应的辅导班，希望通过辅导班的培训，让孩子达到怎样的成绩。可是，我们对孩子的设计成功吗，有多少孩子达到了我们的期望?我们设计了发展计划，孩子并没有按照计划实行，是不是一种失败呢?
为什么会失败，为什么达不到要求?其实很简单，是因为孩子可能不喜欢家长的培养方式。
回归到企业，我们去做人才分类，给员工进行职业规划时，是否考虑过员工的需要，考虑过员工的真实诉求和想法呢?
第四：拓展多样化的招聘渠道
首先，我们不能固守在过去的那些传统渠道上，我们要对过去的招聘渠道进行分析，找出我们效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的价值发挥到极致。比如内部介绍，不仅仅是一次性奖励；销售人员还可以增加后端业绩的奖励，员工或管理者还可以增加他们转正或升职后的叠加奖金。
其次，我们还可以增加企业招聘门户，建立内部推荐体系、储备人才库等方法。特别是人才库的建立，可以快速准确地满足公司人力的招聘需求。
总之，解决年底招聘难，不仅仅是人力资源部门一个部门的事，而是一个系统工程，需要大家齐心协力才能做好。
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