劳动法关于加班补休的规定

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劳动法应对加班“补休”制度予以明确

劳动法关于加班补休的规定

九三学社中央经济委员会委员、社中央特邀信息员龚震，九三学社河海大学基层委员会、高级经济师黄宁说，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；”但对于如何补休，劳动法却无明确规定。很多企事业单位实行的加班补休制度，俗称“调休”制度，它是针对职工加班行为进行的一种时间性补偿。因为缺乏法律规范，各地各单位的“调休”制度千差万别，并且存在侵害职工利益的现象，亟待引起关注。

首先，用工单位在休息日安排职工加班，可以优先安排“补休”予以补偿，实在不能补休的，再考虑支付加班工资，也就是说，双休日加班，是安排补休还是支付加班费，决定权在用工单位，职工没有选择权。从法理上讲，这有失公平。

其次，劳动法对补休没有明确表述，对补休时间，适用条件，使用期限等，各地执行的相关规定都不尽相同，也有可争议之处。比如，杭州规定补休时间是“不少于同等加班时间”；江苏规定“在六个月内给予同等时间调休”，而事实上，不少用工单位对在六个月内、但跨年度的调休是不予认可的。

第三，无论是时间性补偿，还是货币性补偿，因其补偿的对象相同，显现出的价值也应该一样。安排同等时间的补休，只相当于支付百分之一百的工资，用工单位出于经济利益考虑，会更倾向于选择调休。用同等时间的“补休”代替“百分之二百”的加班工资，虽然不违背法律规定，但也是一种“柔性侵权”。

第四，由于企业有用工自主权，在是否同意加班上，相对弱势的劳动者并没有多少选择权，因惧怕失业等非情愿性原因而加班的大有人在，在休息日加班的补偿方式上，劳动者也没有选择权。如果法律不给予明确的规定，现实中的劳动者无法与用工单位在一个层面上进行协商。

第五，因现行劳动法对补休制度规定不够明确，用工单位操作弹性很大，一些单位甚至恶意钻空子。比如，对延长工作时间，劳动法有明确规定每月不超过36小时，但是，对休息日加班却无总量控制，那么，用工单位就可以在承诺给予补休的前提下，要求职工连续加班而不触犯法律，而一些严重的工伤事故往往都因连续加班疲劳所致。

综上所述，为保证劳动者利益，建立和-谐用工制度，必须从法律层面上规范加班补休制度。为此，建议修订劳动法或进行明确的司法解释，对其补休时间、适用条件、使用期限等都要做明确的指导性规定：休息日安排劳动者工作的，应征得劳动者的同意（事关公共安全、生产安全的特殊紧急情况除外）；休息日安排劳动者工作的，应在三个月之内（可跨年度）安排补休，三个月之内未予补休或职工不愿补休的，企业应在第四个月支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

加班费用与补休问题

以加班补休的方式逃避发放加班费是侵权的、违法的。

《劳动法》第四十四条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。

（1）安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150％的工资报酬。

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200％的工资报酬。

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

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