驾驶员加班费管理规定

驾驶员加班费管理规定

关于公交司机加班的维权

求助：哪位高人指点下，司机每天8小时工作（早班或晚班），一周七天作，周工作小时达到50小时以上，是否违反疲劳驾驶？是否涉嫌违法劳法？

张博律师解答：如果不是强制要求加班，则不违反劳动法，一般也不会不构成疲劳驾驶。可通过工会要求补休，无法补休的，依法要求支付加班费。

一、先说说疲劳驾驶的认定

法律依据：1《中华人民共和国道路交通管理条例》若干条款的解释

九、管理条例第二十六条第（六）项中的“过度疲劳”，是指驾驶员每天驾车超过八小时或者从事 其他劳动体力消耗过大或睡眠不足，以致行车中困倦瞌睡、四肢无力，不能及时发现和准 确处理路面交通情况的。

2 《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》

第六十二条　驾驶机动车不得有下列行为：

(七)连续驾驶机动车超过4小时未停车休息或者停车休息时间少于20分钟；

3 《道路旅客运输及客运站管理规定》

第五十五条规定，“客运经营者应当加强对从业人员的安全、职业道德教育和业务知识、操作规程培训。并采取有效措施，防止驾驶人员连续驾驶时间超过4个小时。

二、再说说劳动时间与加班费

法律依据：《劳动合同法第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

律师提醒：法律实务当中，很少单独就加班费提起仲裁或诉讼的，一般都是和不签订合同的双倍工资、要求工伤待遇等诉求一块附带提起的。建议保存好证明劳动关系存在和加班的依据，以备不时之需。

司机能否要求加班工资

老李是公司的驾驶员，主要工作就是上下班开班车，接送员工，在八小时工作时间内有员工要外出公干老李就开“桑塔纳”接送一下，而没有任务的时候，就在休息室看看报纸，或者在电脑上玩玩游戏。老李在公司工作了也有5年多了，觉得这个工作也挺称心。就在不久前，公司决定将办公场所从郊区搬迁至市区，而且新的办公楼就在地铁沿线。交通方便了，公司也决定取消班车路线，同时员工外出公干不再派公务车接送。这个决定出来后，老李驾驶员的岗位自然也在取消名单中。公司和老李协商解除劳动合同事宜，而且承诺，除了法律规定该支付的经济补偿金外，公司再额外多支付给老李2个月的工资，感谢老李为公司所作出的贡献。老李这时提出了要求公司支付他5年多来的加班工资，理由是，他为了接送员工准时上下班，每天早上6点半就要从家里出发，晚上总是要7点半左右才能把车开到自己住的小区内停妥。公司上下班时间为早上八点半至下午五点半，这样就等于每天他要加班4个小时。公司认为老李虽然开班车要比其他员工早出晚归，但他在8小时工作时间内，他的工作并不饱和，还能看报纸玩游戏，这样平均一下，就不存在加班这个说法了。双方不欢而散，而老李把公司告上了劳动争议仲裁委，要求公司承认开班车超时的时间视为加班时间，并且支付他这些年的加班工资。

企业为员工提供上下班班车接送，是企业提供的人性化福利，但是如果每个企业开班车的驾驶员都要求企业支付加班工资，那么哪个企业还敢再为员工提供这个福利呢？但是反过来考虑，班车驾驶员为了接送员工准时上下班，势必要比其他员工更早地离开家里，也比其他员工更晚回到家，开班车也是他们的工作内容之一，在操纵方向盘时，他们必须全神贯注，不能像坐在车上的其他员工那样打瞌睡或者嬉笑聊天，那么他们这些超过8小时之外的工作时间是否视作加班并且该由企业支付相应的加班工资呢？

加班首先表现为延长工作时间，自然首要的问题是确认制度或正常的工作时间是如何规定的。我国的工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类。标准工时制度，在《劳动法》中规定为“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”的工时制度（在执行5天工作日后，《关于职工工作时间的规定》调整为“每日工作8小时，每周工作40小时”）。特殊工时制度又可以分为综合计算工时工作制和不定时工时制两种。原劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》对实行特殊工时制度的人员进行了严格的规定，“交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工”，符合这些条件的人员，企业可以申请综合计算工时工作制。可以实行不定时工作制的员工必须符合“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工”。

案例中的老李，尽管在8小时之外还在工作（开班车），但是他在8小时之内的工作比较弹性，且有较多的空闲时间可以休息，显然符合实行不定时工时制的条件。原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》规定，“经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制”。《上海市企业工资支付办法》也规定了，实行不定时工时制的员工只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资“，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。

分析到这里，从表面上看老李的主张是不能成立的。但是结果恰恰是老李在仲裁中胜诉。公司不服，向法院提起诉讼，法院对于老李主张的加班事实予以采信，同时根据劳动者实体追索劳动报酬的期限为两年，判决公司支付老李两年的加班工资。公司仍然败诉，为什么呢？

仔细再分析，原因就在于公司存在着一个最关键的致命伤害。实行特殊工时制度的企业必须按照原劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，报经劳动行政部门审批同意，办理审批手续（上海劳动和社会保障局于2015年11月也下发了《本市企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知）。这些办法非常明确规定了一点，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。由此可见，老李公司就是败在没有向劳动行政部门进行实行不定时工时制审批手续。

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