加班补休怎么规定

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春节加班补休还是补钱

加班补休怎么规定

在春节期间，有些用人单位因工作安排或者行业特性，可能无法或者没有正常按照国家规定放假，部分职场人假日期间却辛勤地“战斗”在工作岗位上。那么，对于这类职场人的加班该如何认定，待遇应当如何支付呢？究竟是“补休”还是“补钱”呢？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师李燕。

放假安排

《国务院办公厅关于2011年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2015〕40号）规定，2011年春节放假安排为：2月2日（农历除夕）至8日放假调休，共7天。 1月30日（星期日）、2月12日（星期六[17.12 1.54%]）上班。

律师观点：加班族，要注意保存好相关证据

2011年春节放假从2月2日至2月8日，共7天，其中包含法定节假日3天（即2月2日至2月4日），其余四天则是相邻双休日的调休。因此用人单位安排劳动者在此7天中具体哪一天上班所对应的加班费支付及调休问题并不相同。

李燕表示，春节期间的加班待遇在劳动法中有明确规定，任何单位和个人都应无条件执行，对于拒不支付加班工资或支付标准不合法的用人单位，劳动者可向劳动保障监察机构举报，维护自身合法权益。在此提醒春节加班族：举报用人单位违反劳动法规定，注意保存好相关证据。

维权四问

一、春节期间加班能否以“补休”代替加班费？

用人单位能否以“补休”代替加班费呢？李燕表示，这要区分是在法定节假日还是双休日加班。

我国《劳动法》对于加班工资的支付标准作了区别规定，如用人单位安排劳动者在法定节假日上班的，必须发放加班工资，计算标准不低于劳动者工资的百分之三百，且不能补休。

春节期间2月2日至2月4日是法定节假日，若是加班，必须支付劳动者日工资的百分之三百，不得调休。

如用人单位安排劳动者在双休日上班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则加班费标准不得低于劳动者工资的百分之两百。春节期间，2月5日至2月8日加班的，可以安排补休，也可以支付百分之两百的加班费，企业可以根据工作需要选择。

二、春节期间有考勤记录是否即属于加班？

李燕表示，考勤是用人单位实施的一种管理措施，它反映的是劳动者在用人单位的出勤情况，是用人单位据以考核劳动者的重要依据。考勤和加班存在紧密联系，但并不绝对等同。根据相关规定，如果用人单位具备合法有效的加班审批制度，明确劳动者的加班需由用人单位安排，且实际操作中用人单位切实执行相关制度之前提下，劳动者非经用人单位安排而自行加班的，即使其考勤记录上显示劳动者于放假期间待在公司，但其加班性质如收到单位质疑则很可能难以被认可。

反之，如无相关证据证明用人单位未安排，而用人单位仅是采用让劳动者签字确认系“自愿加班”的方式免除自身支付加班对价的，如劳动者如可以提供实际加班的相关证据，则很可能被最终被认定为劳动者加班，用人单位承担加班后果。

三、春节期间被用人单位安排值班是否即属于加班？

春节期间，并非只要劳动者根据用人单位要求到公司从事一定的工作，用人单位就必须向其支付加班费，这其中，应区分具体工作内容。如劳动者从事的工作与往日正常上班相同，一般可被认定为加班；但如劳动者仅仅是因为单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排的与其本职工作无关的值班，在劳动争议机构将难以被认定为加班。在具体待遇支付时，用人单位应注意自身的规章制度、集体合同、劳动合同或行业惯例等是否有相应的规定或约定，如有，则需按此规定或约定处理。

四、年底用人单位发放红包是否可以直接代替加班费？

部分企业习惯在春节给加班的员工发“红包”，并且把“红包”视作加班工资。李燕分析，此种处理方式，存在较大-法律风险。用人单位发放“红包”，可以作为对员工一年工作表现的肯定和褒奖，类似于年终奖，而加班费是指劳动者应用人单位的要求在法定标准工作时间之外提供劳动的补偿，两者所代表的含义和性质以及发放的依据均有本质的不同，“红包”无法直接代替春节期间的加班工资。

劳动法应对加班“补休”制度予以明确

九三学社中央经济委员会委员、社中央特邀信息员龚震，九三学社河海大学基层委员会、高级经济师黄宁说，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；”但对于如何补休，劳动法却无明确规定。很多企事业单位实行的加班补休制度，俗称“调休”制度，它是针对职工加班行为进行的一种时间性补偿。因为缺乏法律规范，各地各单位的“调休”制度千差万别，并且存在侵害职工利益的现象，亟待引起关注。

首先，用工单位在休息日安排职工加班，可以优先安排“补休”予以补偿，实在不能补休的，再考虑支付加班工资，也就是说，双休日加班，是安排补休还是支付加班费，决定权在用工单位，职工没有选择权。从法理上讲，这有失公平。

其次，劳动法对补休没有明确表述，对补休时间，适用条件，使用期限等，各地执行的相关规定都不尽相同，也有可争议之处。比如，杭州规定补休时间是“不少于同等加班时间”；江苏规定“在六个月内给予同等时间调休”，而事实上，不少用工单位对在六个月内、但跨年度的调休是不予认可的。

第三，无论是时间性补偿，还是货币性补偿，因其补偿的对象相同，显现出的价值也应该一样。安排同等时间的补休，只相当于支付百分之一百的工资，用工单位出于经济利益考虑，会更倾向于选择调休。用同等时间的“补休”代替“百分之二百”的加班工资，虽然不违背法律规定，但也是一种“柔性侵权”。

第四，由于企业有用工自主权，在是否同意加班上，相对弱势的劳动者并没有多少选择权，因惧怕失业等非情愿性原因而加班的大有人在，在休息日加班的补偿方式上，劳动者也没有选择权。如果法律不给予明确的规定，现实中的劳动者无法与用工单位在一个层面上进行协商。

第五，因现行劳动法对补休制度规定不够明确，用工单位操作弹性很大，一些单位甚至恶意钻空子。比如，对延长工作时间，劳动法有明确规定每月不超过36小时，但是，对休息日加班却无总量控制，那么，用工单位就可以在承诺给予补休的前提下，要求职工连续加班而不触犯法律，而一些严重的工伤事故往往都因连续加班疲劳所致。

综上所述，为保证劳动者利益，建立和-谐用工制度，必须从法律层面上规范加班补休制度。为此，建议修订劳动法或进行明确的司法解释，对其补休时间、适用条件、使用期限等都要做明确的指导性规定：休息日安排劳动者工作的，应征得劳动者的同意（事关公共安全、生产安全的特殊紧急情况除外）；休息日安排劳动者工作的，应在三个月之内（可跨年度）安排补休，三个月之内未予补休或职工不愿补休的，企业应在第四个月支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

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