机关加班审批制度

机关加班审批制度

关于加强特殊工时制度审批管理的通知

各区县（自治县）人力资源和社会保障局，市级有关部门，各控股（集团）公司：

随着新形势下劳动用工特点的变化和规范单位用工行为要求的不断提高，特殊工时制度审批管理对维护单位正常生产经营秩序、保障职工的休息休假权利、构建和-谐稳定劳动关系的重要作用日益凸显。为进一步规范特殊工时制度的审批管理，加强审批监管，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动部《关于印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知》（劳部发〔1994〕503号）要求，现就特殊工时制度审批管理有关事宜通知如下：

一、特殊工时制度的分类和职工工作时间的界定

（一）不定时工作制

不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。如高级管理人员、外勤人员、购销人员、装卸人员、长途运输驾驶人员、押运人员、小车驾驶员等。实行不定时工作制岗位人员每天的实际工作时间应与法定标准工作时间基本相同，平均每周至少休息一天。

（二）综合计算工时工作制

综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。如：交通、铁路、水运、航空、旅游、地质、石油、建筑、制糖、制盐等行业和受外界因素影响生产经营任务不均衡的部分工作岗位人员等。实行综合计算工时工作制岗位人员，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。

二、调休和加班工资的计算方法

对实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位人员，用人单位应根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，实行轮班及采取集中工作集中休息或轮换调休、弹性工作制等适当方式，确保职工的休息、休假权利和生产、工作任务的完成。

经人力资源和社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，其工资支付标准按以下办法确定：综合计算工作时间，超过法定标准工作时间部分，支付不低于劳动者本人工资标准150%的加班工资。工作日正好是周休息日，属于正常工作；工作日是法定节假日，要依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付劳动者日工资标准300%的工资报酬。

加班加点工资的计算办法为：加班工资计算基数除以21.75天或174小时折算为日工资或小时工资。

三、特殊工作制度的审批管理

（一）市人力资源和社会保障局审批范围包括：

1.市属国有及国有控股企业；

2.在主城区（包括渝中区、大渡口区、江北区、沙坪坝区、九龙坡区、南岸区、北碚区、渝北区、巴南区及北部新区）工商注册且注册资本在1000万元人民币以上（含1000万元）的用人单位；

3.分支机构跨区等情况特殊的用人单位。

（二）区县（自治县）人力资源和社会保障局审批范围包括：

辖区内除市人力资源和社会保障局审批及中央直属企业外的其他用人单位。

四、用人单位申请实行特殊工时制度需提交的材料

（一）用人单位实行特殊工时制度的申请书（附电子文档）。申请书应当写明用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制度的详细理由，实行特殊工时制度的岗位（工种）职能特点、工作时间和休息时间、涉及职工人数，综合计算工时工作制的计算周期，本次申请的有效期限等。

（二）用人单位法人营业执照副本复印件。

（三）法律、法规或规章规定需要提交的其他材料。

五、办理时限及程序

人力资源和社会保障局在收到最后确认的用人单位实行特殊工时制度申请书后的20日内予以批复。每次批准实行期限一般为一年，最长不得超过两年。批复有效期满需再次申请按月续办的用人单位，应当书面报告上期实行情况，再次申请的理由，并于批复有效期期满前一个月提前20日向具有管辖权的人力资源和社会保障局再次提出申请。

六、监督检查

市、区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门应将同意用人单位实行特殊工时制度的批复向社会公布，并督促用人单位履行特殊工时制度申报、审批文件的公示程序，加强对用人单位实行不定时和综合计算工时工作制的监督检查，将用人单位执行工时制度情况纳入信用监督机制。对于违反工作时间和休息休假规定的用人单位，严格按照《劳动保障监察条例》的规定作出处理。

七、其他事项

本通知自发布之日起执行，凡与本通知不一致的，以本通知为准。原《重庆市劳动和社会保障局关于审批企业职工工作时间制度有关问题的通知》（渝劳社办发〔2001〕125号）废止。

加班审批规定之效力

小张是公司行政部文秘，每天的工作忙碌又琐碎，不过基本上都能在上班时间内完成。可是这段时间，大家经常在过了下班时间后还能看到小张在办公室里忙忙碌碌的身影。半年后，小张向公司提出辞职申请，在办理完移交手续，公司为她结算工资时，小张提出要公司支付加班工资。同时，小张拿出了这几个月的考勤卡复印件，考勤记录上反应出她每周总有2、3天的下班时间在晚上7点多，而公司正常下班时间是5点半，小张要求公司支付这些延长工作时间的加班工资。公司则拿出了员工手册，在员工手册中明确规定了，加班必须事先填写《申请单》，并且由部门经理核准后才算作加班，否则将视为员工自身行为，不算作加班，也不支付加班工资。而且公司认为小张平时的工作量完全能够在8小时之内完成，没有必要加班，之前小张总是准时下班，而晚下班也就是在这半年当中才发生的，且公司近期也没安排过员工加班，因此根本不存在加班这个问题。

企业规章制度规定加班要填写加班单，必须经过批准，未经批准私下加班不支付加班工资。这种企业规定是否有效呢？在一般情况下，这样的约定应该有效。用人单位享有经营管理自主权，这种约定在不违反平等自愿原则或通过民-主程序的前提下，应当作为有效约定或规定。并且，劳动者的工作是在用人单位的指挥、安排和管理下进行的，劳动者并不能自行决定加班，劳动者劳动的形式、内容、质量与数量都应当遵从用人单位的规定和安排，都不能由劳动者自行决定。因此在劳动关系中，不存在劳动者单方劳动的可能性和合理性。一般在法律上既不可能认可劳动者自行进行的劳动，也不可能认可劳动者欠缺用人单位意思表示的劳动。

考勤记录的确是确认劳动者工作时间的有效证据之一，但是并不能简单按照考勤记录记载的时间来计算劳动者在用人单位的工作时间，从而确定劳动者的加班时间，也就是说，劳动者在用人单位的时间并不能等同于工作时间。案例中的小张，尽管她的考勤记录上显示了超过8小时的工作时间，但是根据以往的表现，她并不存在加班情况，更不存在加班的必须，同时公司员工手册上也规定了加班必须事先申请且获得批准的前提条件，综合这些情况，小张的要求是无法成立的。

尽管一般情况下法律上是允许用人单位制定有关加班前置手续的约定或规定，但是前提是用人单位不存在变相安排劳动者加班，比如违法、违约或不合理提高劳动定额。如果用人单位通过不合理地提高劳动定额，或者增加工作量，使劳动者根本无法在标准工作时间内完成规定的工作任务而不得不延长工作时间来完成，实际上已经构成了用人单位变相安排劳动者加班，实行强制加班的行为。有这样的行为，就必须按照《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

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