如何改进绩效考核制度

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如何改进绩效考核制度

实施支行经营绩效考核和评价，是有效运用约束机制和激励机制，促进商业银行金融业务稳定、快速、高效、安全、持久发展的客观需要。近几年来实施的支行行长经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了全行业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题。本文拟以某市商业银行分行为个案研究支行经营绩效考核机制进行重点考察分析，对支行经营绩效考核机制的优化问题作些深入研讨。

如何改进绩效考核制度

一、薪酬管理支行经营绩效考核的基本实践与反思

（一）近几年来支行经营绩效考核的大体模式

某市商业银行分行从1993年开始实施支行行长经营目标（2000年起改为支行行长经营绩效）考核制度，通过实践——完善——再实践——再完善……，经营绩效考核机制日趋优化。现行的考核模式为：一个模子的指标体系、指标考核标准值、指标权重结构，对个别指标的标准值实行了“一行一策”，内部管理基准分占25％，外加考核文明服务，挂钩费用分配在总额既定的框架下进行。

（二）近几年来支行经营绩效考核的主要效果

总的来说，近几年来支行经营绩效考核制度的实践成果是比较明显的。主要体现在：一是初步起到了引导支行经营方向的作用；二是促进了业务发展、质量优化、效益提升和经营安全；三是推进了费用资源分配提供了形式合理化。

（三）近几年来支行经营绩效考核的问题与矛盾

1、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，让支行明白市分行对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，员工绩效考核而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。

2、经营绩效考核的“经营性”下降。绩效考核制度经营绩效考核，绩效管理体系顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。

中小民营企业绩效考核改进办法2015-08-01 8:21 | #2楼

企业的绩效考核不是一个孤立存在的企业管理方法，只有将绩效考核和其他的企业管理基础和方法结合起来，才能使其发挥效用。

1 明确发展战略：分析自身的资源优势与劣势，根据内外部环境制定可行的发展战略，至少要有大概的发展目标才能使得绩效考核发挥其导向作用。

2 厘清组织分工：进行工作分析，明确企业管理的业务流程，以流程为导向，构建适合本企业特色的组织结构体系。明确各分工的岗位职责与各岗位协作关系。

3 确定绩效指标：在组织分工明确，责任划分清晰的基础上，根据企业管理发展目标合理制订各岗位的绩效指标，确保指标明确，合理量化、层次丰满，责任到岗。

4 绩效薪酬挂钩：将绩效考核结果与薪酬挂钩，真正起到奖勤罚懒的作用。

5 绩效晋升挂钩：将绩效考核结果与员工晋升为主要的参考依据，激励员工奋进。

6 绩效培训挂钩：将绩效考核结果作为培训的依据，借此掌握教育培训、开发、提高员工能力工作的关键。

7 端正考核思想：摒弃为了考核而考核，为了惩罚而考核的管理思想。强化绩效考核的过程管理，建立完善的绩效评估体系，以人为本，加强反馈，促进绩效持续改进。

绩效考核的目的无非是激励员工、发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时的对影响绩效的环节进行改进，既包括绩效考核体系本身的改进，也包括不合理的作业方法和工作流程改进。

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