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汽车客服绩效考核制度
为了加强对我院学生党员的教育和管理，提高学生党员的综合素质，树立大学生党员的新形象，为良好的学风、班风和院风建设及评建工作作出应有的贡献，重庆汽车学院学生党支部特制定本考核细则。
一、考核内容
（一）政治思想（满分50分）
1、思想汇报：正式党员三个月至少交一份思想汇报，预备党员每两个月至少交一份思想汇报，汇报内容涵盖自已的思想、学习、工作状况，支部民-主生活会上传阅；由全体党员无记名打分，迟交一次扣2分，不交一次扣5分（满分为10分）
2、党支部会议：自觉参加支部会议，是每个学生党员应履行的义务和职责。凡无故缺席者每次扣5分，迟到者每次扣3分，无故缺席两次，迟到三次者直接考核为D等。需请假者，必须会前提出书面申请，经支部书记同意后方可准假。（满分15分）
3、理论学习：自觉参加理论学习，巩固理论基础。每天晚上7点钟准时到党员新干线看新闻联播，并在“时政观点聚焦”本上写下自己的看法。通过学习在有关报刊杂志发表思想理论文章给予加分（院级3分， 省级省级以上5分）。（满分10分）
4、学生党员行为作风（满分15分）
（1）凡点名批评者（学院、党内一致）通报批评者一次扣10分，警告以上（包括警告）者直接考核为D等。
（2） 严格遵守组织原则。若妨碍党建工作顺利开展者，或是引导消极的舆-论导向。一经查明，情况属实，并造成严重后果者，直接考核为D等。
（3）党员随时佩带党徽，自觉接受监督。在重要场合内（党支部会议、党内重要会议）要求佩带党微时，未佩带者，一次扣2分。
（二）学生工作 （满分30分）
1、党建工作(满分15分)
（1）在我院开展党建过程中，,党建联系人做好入党积极分子的培养，关心入党积极分子的学习、工作、思想及成长情况，及时向被考察对象反馈考察情况，肯定优点，指出不足。做好考察工作，并及时地做好必要的记录。不定期统一抽查，一次不合格者扣除3分。（满分10分）
a、 及时、主动完成组织所交付的任务，迟交者每人次扣2分，不配合工作者扣2分；
b、 负责本班入党积极分子的培养， 定时找入党积极分子谈话，并于谈话后，及时做好谈话记录，上交给党支部负责人备份，并且在发展预备党员时能向支部提供参考性意见（要求上交的资料内容详细真实）（2分）
（2）模范带头作用的发挥，从各班随机找几位同学座谈为党员在本班的模范带头作用的发挥打分（满分3分）。
（3）桥梁作用的发挥（2分）
2、班级工作（满分15分）
（1） 依据所负责和所在的班级考核来评定个人得分：A10、 B5 、C2（满分10分）；
（2） 寝室关系：学生党员发挥模范作用，带动学风、班风、寝室的全面发展。凡A类寝室的学生党员基本分3分，B类的2分，C类的1分； （满分3分）
（3） 个人综合排名在班级后20%，扣1分。（满分2分）
（三）社会服务工作（满分20分）
在参与社会工作中,在开展服务性工作时能够提出可行的建设性意见给予适当的加分，得到良好的群众影响的加5分,影响恶劣的扣3分.
二、考核程序
1、由指导老师和党员新干线组织部同学组成考核小组。
2、学生党员对照考核内容具体目标的要求，对每个考核项目给出具体的自评分数。
3、在支部全体党员互相评议的基础上，支部委员会给本支部每个学生党员做出鉴定意见及考核分数。
4、在普通同学中采取座谈会、调查表等形式对学生党员综合表现征求意见，对考核内容中的项目打分，
5、对党员自评、互评、支部评定及群众评议的分数进行加权平均，得出该党员的最后得分。
6、学院党总支对最终考核结果进行审议。
三、考核结果
1、考核结果分为四个等级：A、B、C、D。其中85（含85）以上为A,70——84分为B，60——69分为C,60分以下为D。
2、学生党员的考评结果公布、存档，作为党员评奖评优的重要依据，同时对优秀的党员给与公开表彰（有荣誉证书或者徽章）。
3、对在党员考核中成绩为不合格的正式党员给予通报批评，要求其找出差距，限期改正；连续两年考核不合格者，应劝其退-党。对考核不合格的预备党员，视情况延期或取消其预备党员资格。
四、考核时间
学生党员的考核工作在每月期期末进行，评出后公布考核结果接受群众的意见和建议。
汽车4S店绩效考核标准
汽车4S店绩效考核 包 括网络部主管绩效考核标准、销售组长绩效考核标准、销售顾问绩效考核标准、销售部上照专员绩效考核标准、销售部库管员绩效考核标准、销售部经理绩效考核标 准、销售部内勤绩效考核标准、市场部专员绩效考核标准等汽车4S店绩效考核。所有员工项目考核都是根据实际比例来进行扣分值或者奖励分值。
汽车4S店绩效考核 目 的是要满足员工实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核是以鼓励为导向和目标。汽车4S店绩效考核方式一般都是上级考核下级。分别对各个考评项目评分。考 核周期为每月一次绩效考核。绩效考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩。考核内容主要从工作表现行为、工作能力、工作立场和岗位常识等各方面岗位进行绩效考 核。
一、绩效考评标准原则
1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。
2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。
4、民-主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。
二、绩效考评标准的组成
1、标准强度和频率
所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
2、标号
所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
3、标度
所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也 可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。
三、绩效考评标准的特征
1、标准是基于工作而非基于工作者
绩效评估 标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。
绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。
2、标准是可以达到的
绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。
3、标准是为人所知的
绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。
4、标准是经过协商而制订的
主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。
5、标准要尽可能具体而且可以衡量
绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”
6、标准有时间的限制
绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。
7、标准必须有意义
绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。
8、标准是可以改变的
因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。
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