民营医院绩效考核方法

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民营医院绩效考核方法

根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

民营医院绩效考核方法

一、制定此方案的基本原则：

1、体现工资收入增加；

2、适当拉开收入差距；

3、贯彻落实规章制度；

4、运行公正公平公开；

二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资

㈠、岗位工资：

体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴）。

㈡、绩效工资

1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：

⑴、此次调资部分预发性工资；

⑵、每季度月奖金额的 30%合计部分；

⑶、上述第一项的 30%—50%医院另行配套；

⑷、各项专项补助与奖励：

a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助；

b、各职、级层次专项岗位津贴；

c、贡献突出科室，专项配套奖励；

d、各级重点学科专项补助。

3、年度考核考评发放的绩效工资；年度考核考评发放的绩效工资；年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

㈢、福利保障工资

1、医院为职工支付的四险一金；

2、全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、 c、节假日福利、d、专项经费用于配套等）。

四、绩效工资考核分配的范围标准：

1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。

五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重（分月、季、年）。

1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。（权重 10%）

2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。（权重 10%）

3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。（权重 10%）

4、质量、安全、效率指标：（权重 50%）医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

5、科室管理考核指标：（权重 10%）完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（权重10%）

六、医技科室考核的关键指标指（分月、季、年）。

1、工作量效益指标（检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量）（权重 20%）。 2、成本费用与效率控制指标：（权重 10%）人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

3、医疗质量管理指标：（权重 30%）报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

4、服务质量与流程优化考核指标：（权重 10%）病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

5、科室管理考核指标：（权重 10%）完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（权重 10%）

七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室（各职能部门参加并分组开展工作）和监督促进办公室（纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加）。各业务和职能科室成立主任为组长（副主任、护士长参加）的绩效工资考核小组，并确定专（兼）职考核员。

2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。

6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。

7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

民营医院绩效考核方案大全2015-07-31 23:59 | #2楼

一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法

1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法

1、全额累进差别提成比法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口碑。适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。

四、快速提升团队的绩效核算方法

1、定额初诊量约当业绩提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。适合：初诊量不足的医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。

2、低于平均业绩上浮提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低医生离职率。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医生难招，队伍不稳定的医院。

3、团队业绩组合法。优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医院较为成熟，医生执业水平均为好的医院。

五、综合绩效核算方法。

1、累计业绩进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。

2、组合指标进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定发展期。

3、绩效组合核算方法。根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。

六|、保底绩效的激励方法。

1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当业绩提成法。

2、成熟医院新引进的医生，通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取质量组合指标核算法，强调相关质量保证。

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